Что должен уметь специалист рекрутер

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Что должен уметь специалист рекрутер". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Что должен уметь специалист рекрутер?

Рекрутер кадрового агентства — это специалист, который работает на результат, подбирая персонал для компаний клиентов. Что рекрутер должен знать и уметь мы проанализируем в этой статье. Квалификационная

Рекрутер кадрового агентства — это специалист, который работает на результат, подбирая персонал для компаний клиентов. Что рекрутер должен знать и уметь мы проанализируем в этой статье.

Подбор персонала через кадровое агентство — это коммерческая сделка, при которой собственник предприятия, чаще его заместитель, специалист по персоналу или руководитель подразделения дает задание на подбор персонала в кадровое агентство. Лицо, которое осуществляет подбор персонала в кадровом агентстве, это рекрутер, менеджер по подбору персонала, консультант по подбору персонала.

Рекрутер это человек набирающий, оценивающий, продающий опыт и способности кандидата. Тот, кто предлагает клиентской организации свой продукт под название «Опыт успешного подбора персонала».

Что рекрутер должен знать?

Деятельность рекрутера находится на стыке многих профессий. Почему так, мы сейчас проанализируем. Рекрутер должен знать, как проводить собеседование с кандидатом, состояние рынка труда по той отрасли, в которой он специализируется. Рекрутер обязан знать 20-30 лучших компаний на своем рынке, главные персоналии на этом рынке, кто на какой должности, в какой компании работает и чем прославился. Рекрутер должен знать, как качественно «снять» заказ на подбор персонала у клиента, как вести себя при встрече с клиентом, как одеваться на встречу с клиентом.

Рекрутер должен хорошо представлять технологию работы кадрового агентства, технологию поиска кандидатов и технологию анализа резюме кандидата.

Рекрутер должен быть осведомлен об азах психологии человека. Неплохо бы прочитать книгу для первых курсов психологических вузов «Что такое психология?». Без знания механизмов того, как человек думает, почему у него те или иные мотивы поведения, трудно спрогнозировать, как будет себя вести тот или иной кандидат в организации.

Рекрутер должен представлять механизм существования бизнес-организации, стандартную схему управления организацией, схему построения структуры, взаимодействия людей в бизнес-структурах. Он должен быть осведомлен, зачем функционируют организации, как они рождаются и умирают, что делают люди, которые возглавляют организации, для того чтобы выбиться в лидеры рынка.

Если обобщить, то рекрутеру нужно знать психологию человека, вопросы управления организацией, рынок на котором он специализируется и персоналии на нем, нормы бизнес-этикета, технологию поиска и подбора персонала, элементы самопрезентации и продажи себя и своего опыта. Кажется, получилось не мало. Но от того, насколько полно будут освоены эти знания, зависит результативность рекрутера.

Какими качествами должен обладать рекрутер?

Нацеленность на результат

Конечно же, это главное качество современного рекрутера. Важно распределить собственные временные и технологические ресурсы таким образом, чтобы следствием этого стал выход кандидата в компанию клиента. Все довольны: и клиент и руководитель кадрового агентства и рекрутер, который получил денежный гонорар, благодарность клиента, руководителя, кандидата, одобрение коллег по агентству. Правда, немало? А если результат нулевой? Надеюсь, у Вас не так.

Готовность к ненормированному рабочему дню

Рекрутер должен быть готов к тому, что иногда приходится работать по вечерам, бывает и допоздна. Некоторые кандидаты могут приехать на собеседования только рано утром или поздно вечером, поэтому про стандартный день можно забыть.

Рекрутеру нужна быстрая реакция. Нужный, «золотой» кандидат всегда некстати ходит по собеседованиям в агентства ваших коллег, поэтому на качественную подготовку резюме остаются считанные часы.

Это такая вещь, когда рекрутер из пяти-шести, почти похожих, выбирает двух-трех самых-самых и успешно закрывает проект. Здесь то и пригодятся знания психологии общения и корпоративной культуры клиента.

Она нужна для того, чтобы в некоторых случая не «сломаться» перед клиентом, а настоять на том, что кажется тебе действительно правильным. Но ошибаться можно только один раз, иначе клиент навсегда «уходит».

Если рекрутер относится к приходящим в агентство кандидатам уважительно, не издевается над ними как над личностями, получив одномоментную власть, это говорит о его зрелости и уважении к людям. Кандидат на вакансию — он или подходит, или не подходит под требования клиента. Конечно, к Вам приходят люди разные, но и Вы не вправе кого-то судить. Это уже другая работа.

Как поведение людей не прогнозируй, они всегда преподносят тебе сюрпризы. Успешный рекрутер чаще выигрывает, но иногда нет. Когда нет, руки от радости потирает его коллега из другого кадрового агентства. В такой ситуации важно не «сломаться» а отнестись философски — сегодня не судьба.

В подборе персонала востребованы как мужчины так и женщины. На данном этапе развития рекрутмента все чаще требуется знание английского языка, по крайней мере, первая двадцатка кадровых агентств для вас закрыта, если Вы им не владеете. Высшее образование.

Умение общаться с людьми, быть приятным собеседником и слушателем, быть, что называется, направленным на общение, быть современным и адекватным. Рекрутеру, как плюс, ко всему перечисленному, неплохо иметь взвешенное чувство юмора, умение выдерживать дистанцию с людьми, а также чувство собственного достоинства.

Образование и подготовка

C каким образованием приходят в рекрутеры?

Чаще всего это психологи, выпускники кафедры по управлению персоналом, менеджмента, педагоги, реже выпускники технических и экономических вузов. Преобладают, что называется, гуманитарии. Хотя точных подсчетов никто не делал, но очевидно, что общаться с людьми легче людям гуманитарных профессий, чем технических. Насколько мне известно, чистых специализаций в вузах по рекрутменту еще нет, есть специализации в области человеческих ресурсов и там уже выделен блок подбора персонала. Но рынок рекрутмента быстро растет, каждый год увеличиваясь почти в два раза. Не далек тот час, когда в кадровом агентстве будет работать специалист с дипломом рекрутера.

Как научиться рекрутингу?

Самый простой путь- это пойти работать в кадровое агентство на должность ассистента или помощника консультанта по подбору персонала. Набравшись опыта полгода-год, в случае успешного понимания сути данного бизнеса, у Вас прямой путь в рекрутеры. Ассистенты получают 100-200 долл оклад и минимальный процент от закрытого проекта, а также громадный и почти бесплатный опыт работы и возможность научиться новой профессии.

Другой путь — накупить кучу книг по подбору персонала, обложиться ими и вызубрить наизусть, что должен знать, уметь рекрутер, какие подводные камни встречаются на его пути и т.п. Кстати говоря, именно такой путь привел меня в мое первое кадровое агентство на должность рекрутера. Сейчас оно занимает лидирующие позиции. Я пришел на собеседование и сказал что у меня нет опыта работы рекрутером, но я все знаю про рекрутинг и очень хочу подбирать персонал. Меня досконально “допросили”, а потом взяли на испытательный срок, который я успешно прошел.

Читайте так же:  Время приема врача терапевта участкового

Обучение в профессиональной среде на форумах и встречах. Есть несколько Интернет ресурсов, где общаются рекрутеры, например, такие как www.rabota.ru www.e-xecutive.ru www.hrm.ru где есть возможность спросить самому и почитать то, что спрашивали другие. Поэтому информация, которую Вы можете там почерпнуть бывает бесценна, т.к. она идет из опыта тех людей, которые прошли этот путь раньше вас.

Где научиться рекрутингу?

Существуют авторские семинары по рекрутингу, но тут как всегда нужно знать на кого идти. Кто действительно сможет передать Вам свой реальный опыт, а не прочитает лекцию по менеджменту. Ценны авторские семинары только тех людей, которые сами работали в рекрутинге от 5 лет и больше и продолжают работать по настоящий день. Педагоги и тренеры вряд ли научат Вас вопросам подбора персонала, т.к. чтобы этому научить, этим надо жить, а не изучать по учебникам.

Приоритеты в работе рекрутера

Нацеленность на результат

Не важно, работает рекрутер в кадровом агентстве или внутренним рекрутером в компании, он обязан быть нацелен на результат. Его деятельность- это предоставление своему клиенту оговоренное количество высококлассных специалистов. Иначе весь смысл деятельности рекрутера пропадает. Рекрутер для клиента- это инструмент для поиска людей, которые выведут организацию на более высокий уровень конкурентоспособности.

Умение расставлять приоритеты по проектам

Немаловажная вещь, особенно когда рекрутер работает в кадровом агентстве. От того, как он расставит приоритеты по своим проектам, как скорректирует последовательность действий по тому или иному проекту, будет зависить успешность как подразделения в котором он работает, так и самого агентства по подбору персонала.

Самосовершенствование, новые подходы в работе

Если рекрутер не совершенствуется, не учится чему-то новому, не кладет в свою рекрутерскую копилку новые знания и навыки, он рискует остаться не у дел, так как жизнь не стоит на месте и на рынке появляются более молодые и образованные, более нестандартно мыслящие рекрутеры. Появляются те, кто ловит каждое новое веяние в профессии, кто больше перенимает опыт у коллег, кто больше читает профессиональной литературы, кто посещает семинары приезжих заморских гуру рекрутмента и т.д. Способность ловить, нанизывать на свой рекрутерский опыт удачные ходы, успешные стратегии, позволяет не выпасть из обоймы, а быть лидером в своем сообществе.

Налаживание связей с клиентами и кандидатами

Pекрутеру, безусловно, нужна система налаживания и поддержания связей с клиентами и кандидатами. То, что не всегда быстро появляется в газетах и в интернете, тенденции рынка, можно получить только у экспертов, которые работают в конкретном бизнесе. Поэтому рекрутер должен постоянно создавать базу своих кандидатов и агентов влияния, к которым можно обратиться за советом, консультацией и рекомендацией на того или иного человека, получить отклик на событие происшедшее в бизнес-среде.

Оплата работы рекрутера

Оплата рекрутера состоит из окладной части, как правило, небольшой от 200-500 долл и процентной части, которая играет главную составляющую в заработке рекрутера, примерно от 15-25% от суммы проекта и бонусной части или оплаты за результат отдельно взятого отдела или всего кадрового агентства. Также существуют социальные льготы, такие как оплата питания, проезда, мобильного телефона и т.п. В разных кадровых агентствах заработок рекрутера может быть разном, но в среднем это 1000-2000 долл, включая окладную часть, проценты по своим закрытым проектам и бонусные платежи. Не хватающий с неба звезд рекрутер, вполне может зарабатывать в среднем кадровом агентстве от 600-1000 долл месяц, а «рекрутер-звезда», который работает грамотно и технологично, что называется, без лишних движений, может зарабатывать в месяц от 2000-5000 тысяч долларов.

Главное для рекрутера в работе с клиентом это понять какой специалист нужен, на какие задачи он привлекается в компанию, каких результатов он должен достичь, и к какому сроку. Если эти моменты правильно поняты, работа по проекту идет легче и яснее. На наш взгляд всегда проблема рекрутера, а не заказчика, что он не «вытащил» из клиента ключевые критерии по которым нужно искать кандидата и не зафиксировал это в описании задания на подбор.

Особо хочется отметить клиентский сервис, который должен оказываться рекрутером во время работы над проектом. Его уровень говорит о классе как самого рекрутера, так и кадрового агентства. Уровень сервиса, который оказывается клиенту, должен быть максимально полным и качественным. Это может быть помощь в описании должности, прояснение ситуации с зарплатами специалистов на рынке клиента, организацию встреч с кандидатами, проверку рекомендаций на представляемых специалистов, тенденции в управлении персоналом на рынке клиента и многое другое. От того, как сформирован клиентский сервис в кадровом агентстве, зависит способность удерживать клиента.

Клиент, почти, всегда прав. Отбросим случаи когда клиент неконструктивен или хочет бесплатно “проехаться” за счет нескольких рекрутинговых компаний, разместив свой заказ в 5-10 кадровых агентствах. Если он действительно готов к партнерским отношениям, рекрутеру нужно постоянно помнить, за счет кого он процветает. Те, кто это понимает, перестают тратить лишние деньги на привлечение новых клиентов.

Конечно, до зрелости рынка рекрутмента и его упорядоченности еще дал еко. Но большой вклад в цивилизованное развитие рекрутинга делают различные профессиональные сообщества, такие как ассоциация консультантов по подбору персонала, некоторые ведущие агентства и кадровые клубы. Они устраивают тематические конференции и встречи по насущным проблемам подбора персонала.

[1]

Привлекательность работы рекрутера в кадровом агентстве по сравнению с работой рекрутера в большой компании — в большой степени свободы и изрядной доли креативности. Здесь человек может создать свой собственный продукт под названием «опыт подбора людей» и от того, какой опыт он себе наработает, будет завесить его уровень жизни и благосостояния.

Может показаться, что мы достаточно подробно описали работу рекрутера. Мы не сказали Вам еще много того, что волнует каждого рекрутера в его профессии и что заставляет их туда возвращаться.

Профессия — рекрутер

Менеджер, консультант или специалист по подбору персонала — и все это рекрутер

Работа специалиста по поиску и подбору в рекрутинговой компании увлекательна, но в то же время достаточно утомительна. Рекрутер должен быть психологически и эмоционально устойчив, ведь его главной задачей является достижение абсолютного баланса между потребностями компании-клиента и ожиданиями потенциального кандидата.

[3]

Рекрутеров в разных компаниях могут называть менеджерами, консультантами или специалистами по подбору персонала.
На Западе профессия рекрутера возникла сразу после Первой мировой войны, в России же первые рекрутинговые агентства стали открываться только в 1989–1991 гг., и то в основном в Москве и Санкт-Петербурге. На сегодняшний день рекрутинговый рынок у нас вполне сформировался: существуют агентства Executive Search, занимающиеся подбором топ-менеджеров, компании по поиску и подбору управленцев среднего звена и агентства, специализирующиеся на массовом подборе, характеризующемся, прежде всего, поиском большего количества специалистов на однотипные вакансии.

Читайте так же:  Как пенсионеру взять ипотеку в сбербанке

В сфере рекрутмента самыми престижными учебными заведениями являются Государственный университет управления (факультет управления персоналом), МГГУ им. М. А. Шолохова (факультет психологии), МГППУ (факультет социальной психологии, специальность «управление персоналом»), МГУ им М. В. Ломоносова (факультет психологии).
Среди рекрутеров много социологов, лингвистов и психологов, причем большинство из них получает свой первый профессиональный опыт в рекрутинговых агентствах. В дальнейшем часть консультантов по подбору остается во внешнем рекрутменте, а другая – уходит во внутренний, т. е. в HR-департаменты компаний.
«У нас, – рассказывает Елена Губанова, руководитель отдела „Финансы и банки“ компании 3R Recruitment Company, – разработан целый ряд входных тренингов по не менее чем 10 темам, которые являются базовыми для каждого нового работника. Я, как руководитель отдела, стараюсь провести эти тренинги в первый месяц работы сотрудника».

Попасть в рекрутмент можно с позиций, предполагающих активную работу с клиентами, огромное количество коммуникаций, умение быстро перерабатывать информацию и принимать решения. Плюсом будет наличие практического опыта в определенной индустрии. По мнению Раисы Мысловской, руководителя отдела FMCG & Infrastructure компании 3R Recruitment Company, важно, чтобы специалист, переходящий в рекрутмент, не успел «закостенеть» на предыдущем месте работы.
Елена Губанова признается, что не ставит перед собой задачу искать кандидатов только с релевантным опытом работы или, наоборот, только без опыта. Однако в ее отдел все сотрудники приходили из областей, не связанных с подбором персонала. В этом можно найти определенные плюсы: людей без аналогичного опыта проще научить. Также известно, что чем больше у человека опыта, тем менее гибким он становится, тем больше шаблонов и стереотипов у него появляется.

Рабочий процесс любого рекрутера включает несколько этапов:

1. Получение заявки на подбор.
После того как заказчик формулирует требования к кандидату, определяет круг его должностных обязанностей, рекрутер «снимает» заявку, т. е. уточняет у заказчика все интересующие его вопросы.

3. Презентация кандидатов заказчику.
После отбора подходящих кандидатов, рекрутер должен предоставить их резюме заказчику и организовать встречи соискателей с заказчиком, а затем выяснить, насколько успешно они прошли.

4. Контроль за выходом специалиста на работу.
Финальное решение о том, какого претендента пригласить в компанию, как правило, принимает заказчик. Затем рекрутер собирает документы кандидата для прохождения службы безопасности, занимается совместно с заказчиком подготовкой оффера (предложения о работе), контролирует выход нового сотрудника на работу.

Плюсы и минусы профессии

К плюсам можно отнести, во-первых, то, что консультант «обрастает» полезными связями за счет общения с большим количеством людей, а во-вторых, достойный уровень заработной платы, ведь от каждой закрытой сделки рекрутер получает проценты. Его ежемесячный доход может составлять до 100 000 в месяц, что для специалиста очень неплохо.

Самый большой минус – это непредсказуемость, так как консультант полностью зависит от людей, их решений и мнений. Он никогда до конца не может быть уверен в успехе сделки, не может оценить, что именно движет человеком в момент его внезапного отказа от позиции. Кроме того, все мы знаем, что смена работы – это стрессовая ситуация, в которой все люди ведут себя по-разному, причем иногда не лучшим образом.

В настоящее время в рекрутинговых компаниях зарплата сотрудников состоит из фиксированной части и премиальной (последняя обычно намного превышает первую и зависит от количества закрытых вакансий).
Например, ассистент консультанта в кадровом агентстве без опыта работы может претендовать на заработную плату от 17 000 рублей, премиальной части как таковой нет, так как начинающий специалист еще не заключает достаточного количества сделок. Консультант в кадровом агентстве с опытом работы от полугода до года получает заработную плату в среднем 23 000 и премиальную часть примерно 30 000 рублей в месяц. Старший консультант может иметь доход порядка 100 000 рублей в месяц.
Что касается внутреннего подбора, здесь система мотивации несколько другая – бонусная часть меньше фиксированной, а во многих компаниях она и вовсе отсутствует. Начинающий рекрутер будет получать примерно 17 000 рублей, а опытный – порядка 30 000–55 000 рублей в месяц.

Тем, кому интересно заниматься оценкой кандидатов, их адаптацией в организации, лучше всего сосредоточиться на бизнесе одной компании и начать свою карьеру во внутреннем подборе, например с ассистента группы подбора или администратора отдела персонала. Затем можно перейти на другие участки управления персоналом, такие как мотивация, обучение, организация корпоративных мероприятий и др.
Тем же, кому интересно разностороннее видение рынка, важно ощущение победы и драйв от закрытия каждой сделки, стоит развивать свою карьеру во внешнем подборе. Здесь нет перспективы перейти на другие участки, но есть хорошая возможность стать самостоятельным рекрутером, а в будущем и руководителем направления, заниматься дорогостоящими проектами по закрытию вакансий, имея при этом достаточно высокий заработок.

Как IT-рекрутеру стать своим

HR должен хорошо знать бизнес-процессы своей компании и разбираться в тонкостях профессии тех кандидатов, которых он находит для компании. Специализация HR-ов на рынке труда уже идет полным ходом. IT-рекрутер — одна из таких интересных специализаций, лежащая на стыке информационных технологий и управления персоналом.

СПЕЦИФИКА IT-РЕКРУТИНГА

Айтишники являются первыми пользователями своих же разработок, что неудивительно. Они активно используют соцсети, приложения, форумы и прочие возможности интернета для работы и просто для общения. Поэтому рекрутер, который занимается поиском и отбором IT-специалистов, должен сам хорошо разбираться в различных нюансах их работы и общения. Рассмотрим особенности рынка труда IT-специалистов.

Ограниченные возможности работных сайтов

Конечно, объявления о вакансиях программистов, системных администраторов и веб-дизайнеров можно увидеть на работных сайтах, но они неэффективны. Любой рекрутер, занимавшийся подбором персонала довольно длительное время, знает, что откликов на объявления очень мало. Одна из причин заключается в том, что для IT-специалиста необходимо, чтобы в объявлении было указано больше информации, чем для человека любой другой профессии.

К СВЕДЕНИЮ

По данным службы исследования портала HeadHunter, «главная претензия IT-специалистов к рекрутерам — впустую потраченное время: множества собеседований и тестовых заданий можно избежать, если работодатель изначально правильно формулирует условия работы, требования и обязанности.

Важно указать название организации, размер заработной платы, условия труда и сферу деятельности компании — на эти пункты обращают внимание прежде всего. Кроме этого, IT-специалистам нужно знать о проекте, на который ищут сотрудника, о стеке используемых технологий, схеме выплаты бонусов и подробности о процессе найма — количество этапов, их длительность и наличие тестового задания. Плюсом будут фотографии офиса, в котором предстоит работать. Так им будет проще оценить, насколько подходит вакансия и готовы ли они пройти все этапы подбора».

Как видим, айтишники довольно привередливы. Но это во многом связано со спецификой их труда, а не с непомерными амбициями (хотя бывает не без этого). Чтобы выполнить техническое задание, ему необходимо разбираться в бизнес-процессах организации, знать варианты технических решений, которые были реализованы в других компаниях, и т. д. Поэтому малоинформативные объявления не имеют для разработчика никакой ценности. Это, выражаясь техническим языком, информационный шум.

Читайте так же:  Проверить заявку на ипотеку газпромбанк

Не рекрутинг, но сорсинг

Представьте, что вы играете в сетевую командную игру и вам нужно найти еще одного игрока для участия в киберсоревнованиях. Где вы будете его искать?

Скорее всего, на игровых серверах среди таких же геймеров, как и вы. Там вы сможете задать вопрос, сделать объявление. Другими словами, вы пойдете туда, где есть поток нужных вам людей.

Объявления о вакансиях на работных сайтах хорошо работают для продажников, маркетологов, бухгалтеров, эйчаров. А вот с IT-специалистами ситуация обратная. Их лучше искать в местах, где они общаются или работают. Например, на Хабре, представляющем собой нечто среднее между новостным порталом и ЖЖ для айтишников.

Повышенные требования к рекрутерам

То, что IT-рекрутер должен быть в теме, — это даже не пожелание, а аксиома.

К примеру, если IT-рекрутер не знает, что такое фронтенд и бэкенд, он не сможет отобрать нужные резюме, а уж тем более провести собеседование с IT-кандидатом.

К СВЕДЕНИЮ

Фронтенд — это часть приложения, отвечающая за коммуникацию с пользователем. То есть это кнопки, иконки, картинки, текст, видео.

Фронтендеры — это разработчики, владеющие Java (язык программирования виртуальной Java-машины) и HTML (язык разметки в браузере, который позволяет делать гиперссылки, размещать текст, графические объекты и т. д.).

Бэкенд — внутренняя механика работы приложения, все, что скрыто от глаз пользователей. При разработке бэкенда используются самые разные программы.

Само собой, нужно знать, какие вообще бывают специалисты в области информационных технологий. Их можно разделить на три большие группы:

Специалисты по работе с «железом» — системные администраторы, инженеры по установке и наладке сетей, инженеры по торговому оборудованию.

Программисты — это люди, которые создают код и занимаются отладкой программ. Сюда можно отнести и тестировщиков (а они тоже разделяются по видам — например, есть альфа- и бета-тестировщики), поскольку они находят ошибки в уже готовой программе, подобно редакторам, работающим над текстом книги.

Пользователи — это не обычные люди, использующие компьютер, а группа специалистов, которые, упрощенно говоря, могут эффективно использовать то, что создали программисты. Сюда мы можем отнести веб-дизайнеров, SEO-оптимизаторов, программистов 1С (они настраивают и конфигурируют базу), программистов баз данных и т. д.

Как правило, специализация пользователей — стыковая. К примеру, программист 1С, помимо IT, должен хорошо разбираться в бухгалтерии, понимать логику создания бухгалтерских документов и управленческого учета, а SEO — специализация на стыке IT, маркетинга и журналистики.

Психологические особенности IT-специалистов

Отрасль развивается очень быстро, IT-специалисты учатся самостоятельно в процессе работы. И в этом есть плюс. Хотите изучить SQL (язык структурированных запросов)? Пожалуйста, заходите на сайт и учитесь. Есть масса учебных роликов по программированию и использованию баз данных на YouTube, информация открыта. А если хотите стать сеошником, идите на профессиональные форумы, читайте литературу. Единственное, что вам понадобится, — высокая мотивация.

Невозможно освоить ту или иную отрасль IT без желания. Деньги в этом деле — мотиватор слабый. Да, хорошие программисты зарабатывают неплохо, но чтобы дойти до такого уровня, надо учиться и учиться. А это значит, что интересовать должен сам процесс работы: создание кода, оптимизация, отладка и т. д. А заработать деньги с меньшими усилиями можно, например, в продажах. В этой сфере таких интеллектуальных усилий прилагать не нужно (что, впрочем, не говорит о том, что эта профессия хуже).

Вторая отличительная особенность связана с возрастом IT-специалистов. Большинство сотрудников в этой сфере не старше 35 лет, а много тех, кто не переступил 30-летний рубеж. Молодости свойственно нежелание соблюдать дисциплину, некоторая эгоистичность, желание самоутвердиться и другие болезни роста. IT-рекрутеру это доставляет определенные сложности в плане установления контакта, особенно если он сам значительно старше кандидатов.

Третья особенность — техническое мышление IT-специалистов. Человеку гуманитарного склада ума, в частности большинству HR-ов, в этой сфере бывает неуютно. IT-специалисты подходят к жизненным проблемам как к решению технической задачи, определяя цель, ресурсы, разбивают задачу на подзадачи, точки контроля и т. д. К сожалению, гуманитарии зачастую мыслят неконкретно, идут методом проб и ошибок, полагаются на интуицию. IT-рекрутеру стоит учитывать эту особенность, чтобы легче находить с ними общий язык.

«ЧЕМОДАНЧИК» IT-РЕКРУТЕРА

Видео (кликните для воспроизведения).

Безусловно, IT-рекрутеру крайне желательно уметь писать код. Хотя бы владеть BASIC[i]. Одно это уже значительно облегчит коммуникацию с кандидатами. Например, выучить язык разметки гипертекста HTML совсем несложно, математических знаний для этого не нужно, зато разберетесь, как работает сайт.

Вообще, рекрутер, интересующийся IT-технологиями, способный самостоятельно установить операционную систему, драйверы и прочее ПО, понимающий, как работает корпоративная или компьютерная сеть, разбирающийся в протоколах шифрования и т. д., имеет больше шансов на успех, чем рекрутер с нулевым уровнем технических знаний. Все эти знания, во-первых, покажут кандидату, что перед ним хоть и «чайник» в IT, но «чайник», имеющий представление о том, как все устроено. А во-вторых, рекрутер сможет хотя бы понимать, о чем идет речь, когда будет говорить о навыках претендента.

Инструменты сорсинга

IT-специалисты не очень жалуют традиционные площадки поиска работы. Зато они активно тусуются на профессиональных форумах, там же ищут работу, просят рекомендации у коллег и т. д.

Поскольку айтишники — наиболее активные пользователи интернета, за ними тянется заметный цифровой след в виде постов, репостов, видео и фото.

Всю эту информацию надо анализировать, используя возможности поисковых систем. IT-рекрутер должен уметь правильно строить поисковые запросы в Гугле, Яндексе, социальных сетях.

IT-рекрутеру имеет смысл регистрироваться на профессиональных IT-площадках и зарабатывать сетевую репутацию. Форумы и блоги — незаменимый инструмент, с помощью которого можно собирать отзывы о работодателях и работниках, выяснять, почему кандидаты иногда уходят, так и не выйдя на работу, что отталкивает в вакансиях. В общем, можно задавать вопросы и активно исследовать рынок труда. Правда, будьте готовы к шквалу критики со стороны потенциальных кандидатов. Зато если сможете стать полезным IT-сообществу, то будете набирать только профессионалов.

Читайте так же:  Что нужно для воспитателя детского сада

Восточная мудрость про Магомета и гору весьма применима в отношении IT-рекрутинга. Рекрутеру нужно идти туда, где его кандидатам нравится больше всего.

Многие айтишники стремятся поучаствовать в хакатонах — это что-то вроде большой конференции, длящейся несколько суток без перерыва. IT-специалисты самого разного профиля решают задачи прикладного характера, где конечным продуктом должно стать техническое решение. Хакатоны организуются крупными компаниями, фондами, учебными центрами. У мероприятия обычно несколько целей: найти новые технические и бизнес-идеи, которыми обычно фонтанируют участники, привлечь в компанию кандидатов, чему-то научить своих сотрудников (на хакатонах часто проводят мастер-классы параллельно с работой команд), создать дополнительную мотивацию.

Кстати, есть хакатоны, на которых IT-рекрутеру нужно быть обязательно не только для того, чтобы искать кандидатов, но и для повышения собственной квалификации.

Пример. Какие проблемы озвучиваются на хакатонах, призванных искать идеи в сфере управления персоналом?


Проблема 1. В настоящий момент HR-менеджеры не могут найти универсальную схему разработки персональных траекторий развития, с помощью которой можно будет выбирать индивидуальный способ формирования универсальных компетенций в условиях цифровой экономики.

Ожидаемые решения: разработка решения для построения персональной траектории развития на основании профиля компетенций и его визуализация.

Проблема 2. Как определить, какие компетенции цифровой экономики будут востребованы в будущем?

Ожидаемые решения: на основе данных разработать способ прогнозирования потребности в различных компетенциях существующих и потенциально возможных рынков. Создать инструмент, позволяющий прогнозировать профессиональную успешность сотрудника на основании его профиля компетенций.

Антураж хакатона очень напоминает молодежную тусовку, где можно не только активно поработать, но и отвлечься, поиграть в мяч, попеть караоке, попить кофе со сладостями. Это прекрасная площадка для того, чтобы завести полезные знакомства в IT-сфере. А если тематика хакатона еще и связана с управлением персоналом, можно смело участвовать в нем.

ЗАГЛЯНЕМ В БУДУЩЕЕ

Рекрутинг — первичный процесс в цепи управления персоналом. Все начинается с подбора людей, а заканчивается обучением, мотивацией, управлением корпоративной культурой. Исходя из этого, можно предположить, что появятся новые HR-IT-специалисты: IT-тренеры, IT-специалисты по компенсациям и бенефитам, IT-специалисты по корпоративной культуре. Уже сейчас есть так называемые евангелисты, деятельность которых представляет смесь мотивирования, внедрения новых программных продуктов и обучения инновационным подходам в IT. Правда, евангелисты — выходцы из IT-сферы. Но так и должно быть, процесс взаимопроникновения двух различных областей неизбежен. Рекрутеры все больше проникаются IT-технологиями, активнее используют разработки, а айтишники двигаются к сфере HR. Например, программисты все чаще становятся сорсерами или бизнес-тренерами.

[i] BASIC (от англ. Beginner’s All-purpose Symbolic Instruction Code) — семейство высокоуровневых языков программирования. Был разработан в 1964 г. профессорами Дартмутского колледжа Томасом Курцем и Джоном Кемени. Язык создавался как инструмент, с помощью которого студенты-непрограммисты могли самостоятельно создавать компьютерные программы для решения своих задач.

Евгений МАМОНОВ, специалист по управлению персоналом

Должностная инструкция

Образец должностной инструкции рекрутера

Образец должностной инструкции составлен с учетом профстандарта Специалист по подбору персонала (рекрутер)

1. Общие положения

1.1. Рекрутер относится к категории специалистов.

1.2. На должность рекрутера принимается лицо, имеющее среднее общее образование, прошедшее профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки.

1.3. Рекрутер должен знать:

1) методики психологической и профессиональной адаптации работников;

2) этические нормы при работе с кандидатами, работодателями;

3) основы делопроизводства и документационного обеспечения управления;

[2]

4) основы трудового законодательства Российской Федерации;

5) Правила внутреннего трудового распорядка;

6) требования охраны труда и правила пожарной безопасности;

7) ……… (другие документы, материалы и т.д.)

1.4. Рекрутер должен уметь:

1) готовить отчетные документы, подтверждающие оказание услуги по подбору персонала;

2) анализировать информацию об условиях работы;

3) анализировать информацию о существенных условиях найма работника;

4) оформлять документы о приеме на работу кандидата в соответствии с законодательством Российской Федерации и требованиями работодателя;

5) устно и письменно общаться с кандидатом, работодателем;

6) ……… (другие навыки и умения)

1.5. Рекрутер в своей деятельности

1) ……… (наименование учредительного документа)

2) Положением о ……… (наименование структурного подразделения)

3) настоящей должностной инструкцией;

4) ……… (наименования локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые функции по должности)

1.6. Рекрутер подчиняется непосредственно ……… (наименование должности руководителя)

1.7. ……… (другие общие положения)

2. Трудовые функции

2.1. Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала:

1) получение информации от работника о реальных условиях его труда и выполнении работодателем существенных условий найма в течение испытательного срока;

2) поиск и представление работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок.

2.2. ……… (другие функции)

3. Должностные обязанности

3.1. Рекрутер исполняет следующие обязанности:

3.1.1. В рамках трудовой функции получение информации от работника о реальных условиях его труда и выполнении работодателем существенных условий найма в течение испытательного срока:

1) оформляет отчетные документы, подтверждающие оказание услуги по подбору персонала;

2) осуществляет подготовку отчетов о соответствии реальных условий работы кандидата условиям, зафиксированным в профиле должности.

3.1.2. В рамках трудовой функции поиск и представление работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок:

1) осуществляет поиск кандидатов согласно требованиям профиля должности;

2) осуществляет подготовку информации о кандидатах, представляемых работодателю на замену работнику, не прошедшему испытательный срок;

3) согласовывает место и время встречи кандидатов с работодателем;

4) осуществляет подготовку документов, подтверждающих выполнение гарантийного обязательства по оказанной услуге.

3.1.3. В рамках выполнения своих трудовых функций выполняет поручения своего непосредственного руководителя.

3.1.4. ……… (другие обязанности)

3.2. ……… (другие положения о должностных обязанностях)

Рекрутер имеет право:

4.1. Участвовать в обсуждении проектов решений руководства, в совещаниях по их подготовке и выполнению.

4.2. Запрашивать у непосредственного руководителя разъяснения и уточнения по данным поручениям, выданным заданиям.

4.3. Запрашивать по поручению непосредственного руководителя и получать от других работников организации необходимую информацию, документы, необходимые для исполнения поручения.

4.4. Знакомиться с проектами решений руководства, касающихся выполняемой им функции, с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения своих трудовых функций.

4.5. Вносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по организации труда в рамках своих трудовых функций.

4.6. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.

4.7. ……… (другие права)

5. Ответственность

5.1. Рекрутер привлекается к ответственности:

— за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

— за правонарушения и преступления, совершенные в процессе своей трудовой деятельности, — в порядке, установленном действующим административным и уголовным законодательством Российской Федерации;

— за причинение ущерба организации — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Читайте так же:  Справка о детских пособиях где получить

5.2. ……… (другие положения об ответственности)

6. Заключительные положения

6.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе Профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09.10.2015 N 717н, с учетом ……… (реквизиты локальных нормативных актов организации)

6.2. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора).

Факт ознакомления работника с настоящей должностной инструкцией подтверждается ……… (подписью в листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью настоящей инструкции(в журнале ознакомления с должностными инструкциями); в экземпляре должностной инструкции, хранящемся у работодателя; иным способом)

6.3. ……… (другие заключительные положения).

Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов

Рекрутер выступает посредником между работодателем и соискателем. Чтобы правильно выстроить этот диалог, необходимо обладать набором профессиональных и личностных качеств. Низкий уровень компетентности рекрутеров несет множество рисков: низкое качество системы подбора, высокая текучесть, негативное влияние на бренд работодателя. Вряд ли можно считать правильным подход компаний, когда рекрутеров выращивают из администраторов или секретарей, и без предварительного обучения бросают практиковаться на людях. Сложно представить, сколько отличных кандидатов отпугнет такой рекрутер, прежде чем научится на ошибках.

Некомпетентность рекрутера может проявляться прежде всего в низком качестве проведения телефонного интервью, а также коммуникаций с кандидатами (на этапе рассмотрения вакансии, во время интервью и после него, пока работодатель принимает решение о найме).

Многие справляются с задачами ресечеров. Но рекрутинг – понятие более сложное и комплексное. Итак, какие шаги важно сделать тем, кто хочет развиваться в роли рекрутера?

1. Развивать коммуникативные навыки

Самые простые маркеры уровня их развития очевидны: насколько человек гибок в общении, не ставят ли его в тупик неожиданные вопросы, умеет ли он логично выстраивать беседу, задавать уместные вопросы, аргументировать свою позицию и пр. От этих навыков зависит то, как рекрутер общается с соискателями, представляя компанию на всех этапах (от телефонного интервью до оффера). И от этого во многом зависит готовность кандидата принять предложение о работе.

Коммуникация – это не только общение, но и умение слушать, убеждать, нетворкинг, ведение переговоров и самопрезентация. Поэтому свои коммуникативные навыки необходимо развивать поэтапно, особенно начинающим рекрутерам. Первый аспект – психологический: например, преодоление страха, к тому же, рекрутер не может избегать общения даже с теми собеседниками, которые ему неприятны. Второй аспект – теоретический: литература, профессиональные тренинги, активное слушание спикеров на ивентах и нетворкинг с коллегами. Чем больше читаешь и слышишь профессиональную терминологию, тем быстрее ее осваиваешь и начинаешь активно использовать. Третий аспект – практический: применение навыков в работе с коллегами, менеджерами, кандидатами. Чем больше общаешься, тем легче начать беседу и мастерски ей управлять.

2. Получить профессиональные знания

Одними коммуникативными навыками рекрутеру не обойтись. Очень важно владеть профессиональными знаниями в сфере поиска и подбора персонала. Поэтому каждому начинающему рекрутеру необходимо пройти профессиональные курсы, которые помогут понять функции рекрутера, освоить инструменты и ресурсы, которыми нужно пользоваться в работе. Рекрутер должен знать не только этапы рекрутинга, от подачи заявки до найма, но и ориентироваться в более глобальных вещах: например, в тенденциях на рынке труда. Кроме этого, необходимо научиться разрабатывать профиль должности, использовать инструментарий оценки кандидатов, проводить разные виды интервью для оценки компетенций, анализировать опыт кандидата. Для развития в будущем необходимо будет разобраться, что такое хедхантинг и как искать редких специалистов. Существует много школ и курсов, которые обучают рекрутеров и предлагает разные форматы обучения: онлайн, офлайн, практикумы, обучение с элементами коучинга и фасилитации.

3. Найти наставника

Новичку-рекрутеру первое время тяжело не только в профессиональном плане, но и эмоционально. Очень важно найти поддержку в лице опытного коллеги. Это может быть непосредственный руководитель или внешний консультант, главное – чтобы это был человек, который готов определенный период поддерживать, консультировать, помогать разобраться в сложных ситуациях и новых задачах. Если такого человека нет в компании, его можно найти, посещая профильные мероприятия, участвуя в группах в соцсетях, или же остановить свой выбор на кураторе курсов, на которых обучаешься.

4. Постепенно наращивать практику

Идеально, если вхождение в профессию происходит постепенно. Если в компании есть опытный рекрутер, на начальном этапе новичок может ходить на собеседования в роли наблюдателя, анализировать работу профессионального интервьюера, делать заметки, записывать вопросы, чтобы затем прояснить, с какой целью они задаются. Когда есть возможность сначала просто наблюдать за поведением кандидата (учиться понимать, когда он говорит неправду, пытается что-то утаить и т.п.). Второй этап – это участие в собеседовании (50/50) с поддержкой профессионального рекрутера и возможностью задавать свои вопросы. Третий – проведение интервью самостоятельно «под присмотром» наставника. И только затем – «свободное плавание».

5. Работа над ошибками

Освоение новой профессии – нелегкий процесс, ошибки и неудачи неизбежны. Это не повод сдаваться. Но важно уделить должное внимание таким моментам и проанализировать, на каком этапе произошел сбой, что нужно было сделать по-другому и как именно. Оптимально проконсультироваться с наставником, коллегами-рекрутерами из других компаний, почитать профильные книги и статьи, найти похожие кейсы.

И еще один важный момент, который или есть, или его нет – любовь к людям. Позитивный настрой и доброжелательность – важные составляющие стрессовой и эмоционально непростой профессии рекрутера. Важно уметь сохранять баланс и выстраивать общение так, чтобы, даже если после собеседования кандидату отказывают, он лишь немного огорчился, но не утратил намерения попасть в компанию. Или как минимум – не затаил бы зла (которое выливается в негатив в соцсетях и нехорошую репутацию работодателя).

Рекрутер – это лицо компании. С него начинается знакомство соискателя с компанией и ее корпоративной культурой. Именно рекрутер формирует первое впечатление, которое крайне сложно изменить.

Видео (кликните для воспроизведения).

Елена Мусиенко, HR-generalist, рекрутер

Источники


  1. Пепеляев, С. Г. Компенсация расходов на правовую помощь в арбитражных судах / С.Г. Пепеляев. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 186 c.

  2. Корнийчук Г. А. Арбитражное процессуальное право. Ответы на экзаменационные вопросы; Экзамен — Москва, 2010. — 288 c.

  3. Чашин, А. Н. Что такое исполнительное производство и как гражданину общаться с судебным приставом / А.Н. Чашин. — М.: Дело и сервис, 2016. — 240 c.
  4. Майринк, Густав Кабинет восковых фигур / Густав Майринк. — М.: Terra Incognita, 2015. — 304 c.
  5. Мачин, И. Ф. История политических и правовых учений. Учебное пособие для прикладного бакалавриата / И.Ф. Мачин. — М.: Юрайт, 2016. — 220 c.
Что должен уметь специалист рекрутер
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here