Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Что включает в себя управление персоналом и работниками организации". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Профессия — управление персоналом. Образование, требования, обязанности

Тяжело представить работу какого-либо крупного предприятия или организации без кадровой службы, ведь трудовой путь каждого человека начинается именно с общения с сотрудниками отдела кадров. На сегодняшний день продолжают происходить положительные изменения в области управления персоналом, и кадровики становятся людьми, которые не просто следят за надлежащим оформлением личных дел работников предприятия, но и имеют возможность влиять на трудовой коллектив путем применения различных методик повышения эффективности труда и достижения высокого уровня отдачи персонала на благо организации.

Популярный ученый и консультант в области менеджмента Эдвард Деминг отмечал, что основным элементом в системе бизнеса являются люди, и насколько эффективно эти люди отдают свои силы на благо организации, абсолютно зависит от работы службы управления персоналом. Но для того чтобы понять, какую функцию выполняет система управления персонала и что нужно для того, чтобы стать менеджером в этой области, следует подробнее рассмотреть саму специфику практической деятельности.

Определение и сущность управления персоналом

Управление персоналом, или менеджмент эйчар, – это область деятельности, которая направлена на формирование в организации качественного персонала. На работников управления персоналом возложены следующие основные обязанности:

  • подбор и найм персонала;
  • оптимизация использования персонала;
  • контроль над должным исполнением сотрудниками организации своих функциональных обязанностей.

Развитие практической области HR

В сфере управления человеческими ресурсами за последние пять лет появилось множество новых направлений, профессий и специальностей, которые отличаются по своей направленности. Помимо основных профессий в управлении персоналом, таких как кадровик, инспектор по кадрам или менеджер по персоналу, набирают популярность тренера по продажам, тренинг-менеджеры, менеджеры по корпоративной культуре, специалисты по оценке персонала, couch-консультанты. Стоит отметить, что специалисты в данной области остаются востребованными, а их деятельность приносит стабильный и достаточно высокий доход. Связано это с тем, что многие организации для достижения своих целей стремятся создать такой трудовой коллектив, который бы смог качественно и высокопрофессионально справляться со своими обязанностями, но, соответственно, для этого нужны профессионалы по подбору и найму персонала.

Образование в области управления персоналом

Профессия управление персоналом требует наличия специального образования и определенных внутренних качеств, от которых зависит, будет ли успешной для человека его трудовая деятельность в этой области. Сегодня множество высших учебных заведений с экономическим уклоном предоставляют возможность получить должное образование по данному направлению. Во время обучения можно изучить такие направления, как психология, экономика различных уровней, делопроизводство, социология, политология, менеджмент, а также правовое обеспечение управления персоналом и множество других дисциплин, которые помогут будущему специалисту овладеть необходимыми знаниями и умениями для работы с людьми. Стоит отметить, что получить образование в этой области можно как на дневной, так и на заочной форме обучения. Более востребованными сотрудниками в этой области считаются те люди, которые окончили магистратуру по данной специальности.

Что входит в обязанности специалиста по управлению персоналом

В основные обязанности HR-менеджера (специалиста по кадровым вопросам) входит:

  • организация работы по обеспечению кадрами в соответствии с задачами и целями предприятия;
  • комплектация предприятия кадрами;
  • помощь в адаптации персонала в организации;
  • изучение рынка труда для выявления источников обеспечения организации кадрами;
  • прогнозирование потребностей в кадрах;
  • решение различных трудовых споров;
  • оценка трудовой деятельности сотрудников;
  • разработка предложений по усовершенствованию условий труда сотрудников;
  • проведение аттестации сотрудников;
  • организация работы, направленной на повышение квалификации сотрудников и возможности их обучения;
  • разработка штатного расписания;
  • участие в разработке коллективного договора и других первичных документов, регламентирующих трудовую деятельность организации;
  • мотивация и стимулирование сотрудников организации.

Типы специалистов в работе по управлению персоналом

Исходя из того, что в сфере управления человеческими ресурсами за последние годы происходило много изменений и данная область получила широкую востребованность, специалистам стало тяжелее развиваться и работать во всех направлениях управления персоналом. Этот фактор повлек за собой их разделение на условные типы.

Менеджеров по управлению персоналом можно разделить на следующие типы:

  • диагносты;
  • тренер-менеджеры;
  • консультанты;
  • администраторы.

Особенность каждого из этих типов в вариантах реализации профессиональных устремлений человека в области управления человеческими ресурсами от предприятия или организации, где задействован специалист по персоналу.

Стоит подробнее остановиться на каждом из приведенных типов.

Как правило, в диагностах нуждаются кадровые агентства либо крупные предприятия, имеющие потребность в новых кадрах. Задача диагноста эйчар – это в первую очередь оценка персонала, а другими словами, комплексная диагностика сотрудника и его личного дела.

В своей деятельности такие специалисты задействуют психологические методики для проверки кандидатов и работников организации. Благодаря такому подходу организация имеет возможность нанимать только высокопрофессиональные кадры, которые справляются с поставленными задачами и обеспечивают реализацию целей компании.

В случае с кадровыми агентствами, деятельность которых направлена на подбор сотрудников для различных организаций, диагносты особое внимание уделяют изучению личных дел, резюме, анкет и биографий кандидатов на должности. Их основная цель — обезопасить компанию-заказчика от непрофессиональных кадров. Очень часто в кадровых агентствах работают head-hunter (охотники за головами) – специалисты, которые ориентируются исключительно на опытные и профессиональные кадры. Часто случается, что для того, чтобы удовлетворить потребность определенной организации в сотрудниках, «охотник за головами» переманивает уже трудоустроенных профессионалов компаний и фирм. Специалисты head-hunter отличаются высокими навыками в области психологии и обладают обширными связями со многими фирмами.

Тренер-менеджеры

Тренер-менеджеры задействованы в различных компаниях, проводящих тренинги для организаций по разнообразным программам. Специалисты в области управления персоналом проводят семинары и тренинги по продажам, адаптации персонала в организации, командообразованию и лидерству, созданию кадрового резерва, управлению временем. Важно, что тренинг-менеджеры должны уметь не только правильно преподносить информацию на тренингах, но и разрабатывать обучающие программы.

Стать тренер-менеджером достаточно трудно, так как обучать может только тот, кто имеет достаточный опыт в той области, в которой проводит свои тренинги.

Консультанты

Основная задача консультанта – правильно преподнести человеку знания и передать свой опыт в области управления персоналом другому человеку. Одна из особенностей, которой должен обладать HR-консультант – многогранность мышления. Консультанты, являясь психологами, также должны быть хорошими экономистами. Требуется это для того, чтобы осуществить правильные расчеты экономических рисков, различных затрат, выгод, а также владеть спецификой маркетинга. Карьера консультанта многоступенчата, такие специалисты должны обладать навыками и умениями профессии управления персоналом.

Читайте так же:  Срок исковой давности по кредитной карте

Администраторы

Административный тип в профессии управление персоналом – самый многогранный, так как в нем объединены все предыдущие. Достичь так называемого высшего административного уровня крайне тяжело, и для этого требуется много времени, теоретического и практического опыта. К данному типу относятся руководители службы управления персоналом. Руководители службы или отдела в области HR взаимодействуют со всеми структурными подразделениями организации и их непосредственными руководителями и несут персональную ответственность не только за деятельность своего отдела, но и за подбор, найм и организацию трудовой деятельности в рамках организации.

Помимо вышеперечисленного, администраторы обязаны организовывать и кадровое обеспечение управления персоналом в рамках целостной системы предприятия. С такой крайне ответственной задачей могут справиться специалисты, имеющие соответствующее образование и собственный опыт в управлении человеческими ресурсами. Стоит отметить, что в высших учебных заведениях с правовым и экономическим уклоном можно получить образование по специальности «управление персоналом», что уже подразумевает под собой возможность достижения успехов в администрировании.

Система управления персоналом организации

Управление человеческими ресурсами – явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам.

На каждом предприятии управление персоналом осуществляется всеми звеньями управляющей системы путем целенаправленного воздействия на отдельных работников или целую управляемую систему. Между всеми работниками, руководителями, рабочими местами, производственными подразделениями в процессе выполнения работы возникает множество различных связей и взаимоотношений.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации кадровых управленческих решений. Система управления персоналом на предприятии должна быть хорошо приспособлена как к внешнему окружению, так и к своей собственной внутренней среде.

Управление персоналом, точнее человеческими ресурсами, является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку трудовых ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление продвижением по службе.

В самом общем виде цель системы управления персоналом состоит в обеспечении организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности (будь то промышленное предприятие, торговая фирма, строительная организация или банк):

– привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;

– проводит обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

– оценивает участие каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

– осуществляет развитие человеческих ресурсов посредством повышения профессиональной квалификации и планирование служебной карьеры сотрудников;

– вознаграждает сотрудников за труд.

В работе каждой организации имеются сильные стороны, которые способствуют лидерству в конкурентной борьбе. Именно они вносят вклад в достижение поставленных целей и называются ключевыми факторами успеха, однако отечественные руководители часто склонны переоценивать значение материальных и финансовых ресурсов, рассматривая людей как менее важный, легко восполняемый ресурс (типичное выражение: «мы никого не держим – на улице полно желающих»).

Опыт наиболее успешных предприятий не только показывает, что в основе их достижений лежит обладание не только высокопроизводительным оборудованием, технологиями, банками данных, патентами и лицензиями, но и такими, часто недооцениваемыми факторами, как специальные знания, или компетенции персонала; особые связи с клиентами, банками, поставщиками; репутация компании на рынке и в обществе; высококвалифицированный персонал и организационная культура.

Работа в сфере управления персоналом дает возможность практически любой компании создать и развить свои ключевые факторы успеха через персонал. Однако, как показывает опыт и мнение специалистов отечественных консультативных фирм, причины неудач многих компаний часто кроются в неверно проводимой политике управления персоналом. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители, пытаясь решить задачи в сфере управления персоналом, является разрозненная работа по отдельным направлениям, без попытки увязать их в единую систему.

Реализация кадрового менеджмента происходит путем создания на предприятиях фирменной системы управления персоналом, в которой осуществляются функции по управлению персоналом организации.

Система управления персоналом состоит из отдельных элементов (подсистем) – направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом (подсистемой) системы управления предприятия в целом.

Система управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Например, подсистема условий труда обеспечивает соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности. Подсистема оформления и учета кадров обеспечивает оформление, учет приема, увольнений и перемещений, профориентацию, обеспечение занятости. Подсистема развития кадров включает в себя обучение работников, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры и т.д.

Традиционно было принято выделять четыре крупные подсистемы: подбор персонала, вознаграждение персонала, оценка персонала, обучение персонала.

Анализ исследований различных авторов показывает, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом. Количество выделяемых подсистем может быть различными:

Рисунок 7.4.1 – Состав подсистем системы управления персоналом организации

Отечественные теоретики предлагают и более детальное выделение функциональных подсистем. Новые подходы с позиций трудового потенциала предлагают выделение трех блоков в системе управления персоналом, связанных с формированием, эффективным использованием и развитием трудового потенциала работников:

Таблица 7.4.1 – Состав функций по направлениям деятельности системы
управления персоналом

Обеспечение трудовым потенциалом Развитие трудового потенциала Реализация трудового потенциала
Анализ трудового потенциала; планирование персонала; наем; отбор (маркетинг) персонала; прием; адаптация; высвобождение Обучение; планирование служебной карьеры; обеспечение социальной стабильности; социальное развитие; формирование корпоративной культуры; формирование имиджа организации Организация труда; координация трудовой деятельности; мотивация; контроль; компенсации; администрирование; оценка результатов труда

В крупных организациях функции каждой подсистемы закреплены за отдельными подразделениями, в небольших организациях один отдел кадров может выполнять функции нескольких подсистем, в мелких – эти функции вообще могут быть закреплены за одним сотрудником или их выполняет сам руководитель.

Принципы современной системы управления персоналом:

Читайте так же:  Прошу выдать заработную плату заявление

— Эффективность подбора и расстановки сотрудников.

— Справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные достижения.

— Продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами и потребностями организации.

— Быстрое и эффективное решение личных проблем сотрудников.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9448 —

| 7325 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Управление персоналом организации

Система управления персоналом

— это совокупность всех видов работ, осуществляемых с целью обеспечения организации квалифицированными специалистами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Система управления персоналом включает все функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а также всех руководителей организации. Основной объем задач в системе управления персоналом призваны решать специализированные подразделения (отделы кадров, менеджеры по кадрам, службы управления персоналом, отделы, департаменты Human Resource).

Деятельность этих структур должна быть направлена на комплексную реализацию следующих функций:

прогнозирование ситуации на рынке труда и внутри организации, определение потребности в персонале;

— систематический анализ кадрового потенциала и планирование его развития;

— оценка, организация обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров;

— рациональная организация рабочих мест и улучшение условий труда;

— оптимизация организационной структуры и климата в организации;

— проведение социальных, психологических исследований;

— совершенствование морального и материального стимулирования;

– разработка рекомендаций по развитию персонала.

Объем работы по каждой из функций зависит от размеров организации, характера ее деятельности, квалификации персонала, ситуации на рынке труда, обстановки внутри и вне организации.

Система управления персоналом в организации включает следующие направления.

1. Формирование кадровой политики.

Кадровая политика

представляет собой генеральное направление работы с персоналом, совокупность наиболее важных, принципиальных основ, рассчитанных на долгосрочную перспективу. Она определяется типом власти в обществе, стилем руководства, философией и корпоративной культурой организации и регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и др.

2. Подбор персонала.

Осуществление данного этапа означает систему мероприятий по изучению претендентов и выбору соответствующей кандидатуры на вакантные кадровые позиции. Подбор персонала включает определение потребности в кадрах, разработку требований к должности (рабочему месту), набор, оценку и отбор персонала, а также формирование резерва кадров.

Источники

набора персонала:

• внутренние — ротация, карьерный рост;

• внешние — личные связи, рекомендации, учебные заведения, биржи груда, центры трудоустройства, кадровые агентства, центры подготовки и переподготовки, хэд-хантинг («охота за головами»), аутсортинг (вывод персонала за штат) и аутстаффинг (кадровый лизинг) и др.

3. Оценка персонала.

На данном этапе предполагается осуществление мероприятий по выявлению профессионально значимых качеств работников. Это означает оценку профессионального и личностного потенциала работников, оценку их индивидуального вклада, аттестацию кадров, мотивацию и стимулирование труда.

4. Расстановка персонала.

Расстановка персонала представляет собой мероприятия, направленные на создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов в организации. Она предусматривает обучение, социальную ориентацию, адаптацию, планирование карьеры, определение условий и оплаты труда, продвижение кадров.

5. Развитие персонала.

Расстановка персонала рассматривается как система мероприятий по повышению потенциала человеческих ресурсов и эффективности их использования в организации. Означает профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, послевузовское дополнительное образование, социальное развитие и др.

В современных условиях актуальное значение имеет обучение персонала, организация которого может осуществляться способами:

— непосредственно на рабочем месте — инструктаж, наставничество, ротация, делегирование, метод усложняющихся заданий, использование учебных методик, инструкций, пособий и др.;

— вне рабочего места — лекции, семинары, дискуссии, видеообучение, тренинги, деловые, ролевые игры, практические ситуации, имитационные упражнения и др.

Важно, чтобы использование работников осуществлялось в соответствии с полученной ими специальностью, на должностях, которые требуют соответствующих знаний, опыта, личных и деловых качеств.

Эффективность системы управления персоналом зависит от качественного информационного обеспечения. Основными источниками информации о персонале являются:

• заявление — сообщает первое общее впечатление о кандидате;

• фотография — дает представление о внешности;

• биография — показывает процесс становления личности, позволяет узнать «детали»;

• личная анкета — содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о претенденте, позволяет систематизировать, хранить и использовать информацию;

• аттестат зрелости, диплом — дают сведения об успеваемости (профессиональную квалификацию характеризуют относительно);

• трудовая книжка — подтверждает место работы, информирует о динамике и продолжительности занятости (информативность иногда ограничена);

• рекомендации — освещают основные аспекты профессиональной пригодности;

• личная беседа, групповая дискуссия — дает возможность заполнить пробелы информации из других источников, дает личное представление о кандидате;

Видео (кликните для воспроизведения).

• пробная работа — способность выполнить определенную работу (испытательный срок);

• медосмотр — оценивает состояние здоровья (допустимая профпригодность);

• тестирование — оценивает характеристики профпригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера);

• графологическое заключение — дает некоторые частные сведения о характере и профпригодности (информативность спорна, допустима только с согласия претендента).

В целях повышения объективности и достоверности оценки персонала рекомендуется использовать информацию из нескольких источников. Основными методами оценки персонала являются:

• изучение личных документов;

• опрос (анкетирование, беседа, интервью);

• беседа при увольнении;

• полиграф (детектор лжи).

Каждый метод имеет свои преимущества и ограничения. Их рекомендуется использовать в сочетании друг с другом.

Важное значение в кадровом менеджменте имеет установление обоснованных критериев оценки персонала, основными из которых являются:

— образование и производственный опыт — наличие специального образования, профессиональная квалификация, навыки, компетентность, стаж работы по специальности, производственный опыт, характер работы, несение ответственности;

— поведение — стиль и манера поведения, внешний вид, уверенность в себе, самостоятельность, адаптивность, контактность, уравновешенность, кооперированность;

— целеустремленность — направленность на достижение целей, иерархия целей, выбор средств достижения целей, соотнесение целей и результата деятельности, стремление к повышению по службе (карьера), инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию;

— интеллектуальные способности — сообразительность, внимательность, тип мышления, аналитические, мыслительные способности, акция на действия, уровень суждений, умение вести переговоры;

— манера разговора — ясность изложения мыслей, культура речи, аргументированность, находчивость, убедительность;

Читайте так же:  Список документов на возврат за лечение

— профессиональная пригодность — соответствие способностей работника требованиям конкретной должности (может быть специальная и личная).

Достоверность оценки персонала повышается при комплексном использовании указанных критериев.

Ключевой составляющей деятельности менеджера по управлению персоналом является создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда в организации. Мотивация обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, повышает его эффективность и является основой результативности функционирования и развития организации.

Мотивация формируется на основе многообразных приемов материального и нематериального стимулирования персонала. Современная практика стимулирования ориентирует на создание мотивирующей рабочей среды, предполагающей наличие широкого набора стимулирующих факторов, постоянно действующих на работника в процесс его трудовой деятельности.

Наибольшая эффективность достигается при создании в организации «системы кафетерия» на основе объедения всех существующих привилегий в общую систему поощрения и предоставления работникам возможности самостоятельного выбора наиболее предпочтительных форм стимулирования.

В настоящее время основным направлением совершенствования работы с персоналом является реализация концепции повышения качества трудовой жизни. Показатели качества трудовой жизни включают:

• трудовой коллектив — хороший психологический климат, нормальные отношения с администрацией, участие персонала в управлении, соблюдение регламентирующих документов, минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация;

• оплата труда — хороший оклад, вознаграждение за достигнутый результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, доплаты за совмещение профессий, ощущение экономического благосостояния;

• рабочее место — территориальная близость к дому, хороший офис и мебель, современная оргтехника, служебный транспорт, автостоянка, хорошие эргономические и физиологические условия труда, личная безопасность;

• руководство предприятия — доверие к руководителям, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных, преданность предприятию;

• служебная карьера — планирование карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная оценка кадров, отсутствие апатии и застоя;

• социальные гарантии — предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни, компенсации за транспорт, квартиру;

• социальные блага — выплата материальной помощи, фирменная одежда и обувь, оплата спортивно-оздоровительных услуг, подарки к дням рождения и юбилеям, льготные кредиты на жилье и транспорт.

Таким образом, человеческие ресурсы — это активы организации, капитал, который приносит реальную прибыль. Совершенствовано системы управления персоналом с целью повышения квалификации, мастерства работников, их способностей к саморазвитию выступают стратегическим фактором менеджмента XXI в.

Персонал, менеджмент персонала, инновационная (гуманистическая) концепция управления, человеческий капитал, характеристики, категории персонала, требования к персоналу, система управления персоналом, методы оценки персонала, критерии оценки персонала, качество трудовой жизни.

1. Проведите корреляцию между этапами эволюции менеджмента и концепциями управления персоналом.

2. Охарактеризуйте принципы современной концепции управления персоналом.

3. Покажите на примерах влияние человеческого фактора на результаты деятельности организации.

4. Дайте характеристику персонала конкретной организации.

5. Обоснуйте системность механизма управления человеческими ресурсами.

6. Составьте ранжированный перечень требований, предъявляемых к персоналу современной организации.

7. Опишите функции служб управления персоналом.

8. Сравните преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала.

9. Проанализируйте основные источники информации о персонале.

10. Укажите наиболее предпочтительные, на ваш взгляд, методы набора и отбора персонала.

11. Обоснуйте ведущие, на ваш взгляд, критерии оценки персонала.

12. Раскройте на примерах суть концепции повышения качества трудовой жизни.

1. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: учебник. — М.: Финпресс, 2000.

2. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник — М.: ТК Велби, Изд-во Проспекет, 2006.

3. Дафт Р. Л. Менеджмент/ пер. с англ. — СПб.: Питер, 2004.

4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебник. — М.: Новое знание, 2005.

5. Менеджмент: учебник / под ред. В. В. Томилова. — М.: Юрайт-Издат, 2003.

6. Менеджмент: учебник / под ред. В. И. Королева. — М.: Экономисть, 2005.

7. Робинс С. Менеджмент / пер. с англ. / С. Робинс, М. Коултер. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2004.

8. Технология корпоративного менеджмента: учеб. пособие / под ред. И.В. Мишуровой, Н. Ф. Новосельской. — М.: ИКЦ «МарТ», 2004.

9. Управление организацией : учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Лекция 10 (Тема 11). ЛИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

понятие и структура личности

формирование личности в организации

личность менеджера в системе управления

[1]

| следующая лекция ==>
Эффективность управления человеческими ресурсами | Понятие и структура личности

Дата добавления: 2014-01-04 ; Просмотров: 826 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Организация работы с персоналом в организации и на предприятии

Работа с персоналом включает в себя перечень приемов и методов, помогающих создать благоприятную атмосферу в рабочем коллективе, а также во взаимоотношениях руководства и подчиненных. В современном мире есть множество методик, благодаря которым создается правильная система управления персоналом.

При выборе той или иной следует учитывать организационную структуру предприятия.

Последняя подразумевает регулировку взаимоотношений между сотрудниками; от ее задач зависит создание определенных подразделений и иерархии должностей.

Особенности управления

Работа с персоналом в организациях подразумевает использование объектов и субъектов, входящих в одну систему. Система работы с персоналом имеет определенные цели и задачи, требующие разрешения. Объектами системы управления являются работники и весь их коллектив. В некоторых случаях организация также состоит из рабочих групп. Субъект этой системы – функциональный управленческий персонал.

Чтобы окончательно сформировать систему работы с персоналом на предприятии, следует понять, какая цель будет у этой системы. В этом случае учитывается сфера деятельности конкретного предприятия, его направленность. В формировании цели системы управления персоналом ключевую роль играет объем производства и имеющаяся стратегия. Правила работы с персоналом в организациях включают в себя возможность грамотно сгруппировать персонал, для того чтобы эффективно его использовать. Сотрудники должны иметь возможность развиваться социально и профессионально. Цели системы управления персоналом могут быть различны.

Создание оптимальных условий труда

Цели экономического характера направлены на то, чтобы получить расчетную величину прибыли. Коммерческая цель управления подразумевает реализацию конкретной продукции, для того чтобы организация получила прибыль. Существует социальная цель, которая предполагает достижение оптимального уровня удовлетворенности сотрудников. Социальная цель, как правило, рассматривается с позиции организации и самого персонала. Она подразумевает наличие у сотрудников определенных потребностей для качественного выполнения работы. Эти потребности должны быть удовлетворены администрацией. Таким образом, начальство создает подчиненным комфортные условия для работы.
Читайте так же:  Юрист по вопросам материнского капитала

Целью администрации является устранение недовольств, жалоб сотрудников на конкретные условия работы. Сотрудник нуждается в том, чтобы работодатель своевременно выполнял обязательства по оплате труда и предоставлял дополнительные льготы. Кроме этого, работник организации нуждается в том, чтобы ему были предоставлены подходящие для него условия труда. Администрация должна обеспечивать рабочим социальную безопасность и создавать вокруг них благоприятный социально-психологический климат. Сотрудник предприятия должен иметь возможности развития и карьерного роста, а кроме того, нуждается в признании его заслуг.

Администрация имеет свои цели в отношении подчиненных. Основной является эффективная организация работников, которая поможет получить прибыль и вывести предприятие на новый уровень. Она производит расстановку персонала и сообщает каждому о своих прямых обязанностях после приема на работу. Администрация должна производить качественную оценку кадров при отборе. Чтобы предприятие получило прибыль, нужно организовать бесплатное обучение персонала, обеспечить сотрудникам возможность карьерного роста и дать профессиональное развитие. Целью является поддержание между работниками здоровых дружеских отношений. Это нужно, для того чтобы они могли работать как один полноценный коллектив.

Чтобы сотрудники с удовольствием работали на благо компании, следует поощрять их премиями и в обязательном порядке учитывать их пожелания. Вместе с этим, требуется обеспечить охрану их труда. Работники и администрация не должны вступать в противоречия. Только тогда они смогут эффективно взаимодействовать друг с другом. Если между двумя субъектами возникают противоречия, это может привести к конфликту интересов. При этом существует большой риск нарушить функционирование организации. По мнению администрации, главной целью деятельности рабочих является получение прибыли, однако, следует осознавать, что она обязана удовлетворять материальные и социальные потребности сотрудников в полном объеме.

Обязанности руководства по отношению к подчиненным

Планирование коллектива заключается в разработке политики и стратегии управления, анализе и характеристике организации, прогнозировании того, что в будущем организации понадобятся дополнительные сотрудники. Администрация должна осуществлять управление наймом работников и заниматься отбором кандидатов на конкретную должность. Она отвечает за управление занятостью и увольнение работников в случае, если они не выполняют своих обязанностей.

Администрация имеет еще одну функцию, в соответствии с которой проводится обучение сотрудников, переподготовка по той или иной отрасли. Работа с персоналом подразумевает наличие у начальства функции управления мотивацией, которая предполагает регулирование трудового процесса, разработку методик материального стимулирования и применение методов поощрения сотрудников за продуктивную деятельность. Функция создания подходящих оптимальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований охраны труда. Вместе с этим, необходимо заботиться об охране окружающего мира. По отношению к сотрудникам руководство должно выполнять еще одну функцию – информационное обеспечение. Она подразумевает ведение учета и статистики работников, обеспечение всех сотрудников информацией, которая нужна для выполнения их обязанностей. Правильная организация работы с персоналом невозможна без соблюдения вышеперечисленных требований. Благодаря им взаимоотношения между администрацией и работниками будут правильными.

Особенности управления персоналом организации

Управление персоналом – очень молодая сфера менеджмента. Менеджмент и управление персоналом – два неразделимых термина. Менеджмент включает в себя управление организацией, персоналом и прочие направления. Как непосредственная самостоятельная деятельность менеджмент персонала появился после 1970-х годов. Выделение специалистов по персоналу стало настоящим переворотом в работе кадров. Если до этого кадры контролировались посредством руководителей разных уровней, то теперь эти функции возложили на себя менеджеры по персоналу. С помощью результативной работы кадрового менеджмента можно существенно увеличить степень кадрового потенциала компании, чего не удавалось сделать ранее.

[2]

Понятие “управление персоналом” обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

Элементы управления персоналом организации:

  • поиск и адаптация;
  • оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);
  • стратегическая работа с персоналом.

Рисунок 1. Уровни управления персоналом организации.

Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:

  1. Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации, принимая во внимание разновременные перспективы развития. При комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.
  2. Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также снизить риск потери кадров.
  3. Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые не могут справляться со своими профессиональными задачами.
  4. Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного плана.
  5. Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для выполнения должностных задач работника.

Предельно оперативное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается посредством грамотной деятельности менеджеров по персоналу.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

  • технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
  • организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
  • правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
  • социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
  • педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:
  1. Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
  2. Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
  3. Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
  4. Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять. К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
  5. Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
  6. Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.
Читайте так же:  Что нужно чтобы сдать телефон в ломбард

Процесс управления персоналом

Чтобы описать процесс управления персоналом на предприятии, рассмотрим схему менеджмента. Соблюдение этой схемы дает понимание процессов. Она определяет уровни управления персоналом (рис. 1):

  1. Высший уровень – руководящая ветвь компании. На этом уровне выделяются приоритеты в работе со штатом и тактика менеджмента, его принципы. Тут утверждаются программы, положения, инструкции для кадрового отдела.
  2. Средний уровень – функциональный. Это непосредственные специалисты по кадровому управлению. Их функциональность сводится к созданию кадровых процедур и методической работе с персоналом.
  3. Нижний уровень – непосредственные руководители структурных подразделений, занимающиеся прямой работой с подчиненными.

Эффективное управление работниками организации достигается только при непрерывном взаимодействии всех элементов этой схемы.

В условиях рынка конкуренция растет, и требования к рынку труда становятся все более жесткими. Менеджеру приходится очень быстро реагировать на все окружающие изменения. Управление персоналом организации не бывает однообразным. Становится все сложнее стимулировать и мотивировать сотрудников, особенно привлекая их к краткосрочному труду. Эти и другие особенности управления персоналом требуют от менеджера высокой квалификации и мобильности, чтобы уметь учитывать все возможные факторы, влияющие на управление персоналом.

[3]

Кадровое планирование, отбор

Механизм управления персоналом начинается с планирования трудовых ресурсов. Информация о составе трудовых ресурсов нужна руководителю для постановки целей организации. Провести планирование кадровому отделу помогает система показателей.

Планирование проходит в три этапа:

  1. Оценка наличных ресурсов.
  2. Прогноз будущих потребностей.
  3. Планирование мер по удовлетворению будущих потребностей.

Производится анализ таких показателей, как категория занятых, возрастная категория, образовательная группировка, стаж работы, половая структура, текучка, внутренняя мобильность, показатель отсутствия, производительность труда и так далее. Эти данные позволяют последовательно спланировать кадры, размер финансирования в сферу персонала. Кадровое планирование дает сведения о том, какие работники требуются.

Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии. Из того, что есть и необходимо, определяются вакантные места, которые HR-менеджеры (специалисты кадрового отдела) стремятся заполнить самыми подходящими людьми.

Процесс заполнения вакансий происходит по схеме: детализация требования к открытой должности и непосредственному рабочему месту – подбор кандидатов – их отбор – трудоустройство.

Важный признак серьезного отбора – свод формализованных требований для кандидатов. Обычно они оформляются в виде должностной инструкции, где четко указываются все обязанности будущего работника.

После того как требования определены, менеджер переходит к подбору кандидатов. Привлекать их можно посредством поиска внутри организации, использования средств массовой информации, интернета или выезда в учебные заведения. Единого способа нет – HR-менеджер использует различные вариации, в зависимости от поставленной цели.

Отбор кандидатов на вакантную позицию предполагает:

  • собеседование (первичное знакомство);
  • сбор информации по определенной системе, дальнейшую обработку;
  • составление правильных “портретов” и оценку качеств претендента;
  • сравнение существующих качеств и требуемых;
  • сравнение нескольких претендентов в рамках вакантной должности, а затем выбор подходящего;
  • утверждение кандидата в должности с заключением трудового договора.

На первичном этапе отбора происходит выявление кандидатов, которые способны выполнять требуемые функции, затем круг предельно сужается, формируется резерв для дальнейшего отбора. Кандидатов анализируют на основании резюме, направленных работодателю. Если резюме соответствует требованиям к кандидату, которые предъявляет компания, делается вывод о приглашении кандидата на личную встречу, то есть проводится собеседование.

Собеседование как этап отбора кандидатов

На собеседовании преследуются следующие цели:
  • нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
  • менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
  • необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
  • дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

Тестирование – это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых. Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память. Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

Последний этап отбора – собеседование с линейным руководителем. С помощью психолога и специалиста из отдела кадров он выбирает одного претендента из нескольких, который больше всех подходит для занятия вакантной должности. Проводится такое собеседование с группой, состоящей из лучших претендентов. Как правило, 2-3 человека на позицию.

Сущность и содержание управления персоналом организации не ограничивается лишь подбором кандидатов на вакансии компании. Внутренняя работа менеджеров является такой же содержательной.

Все процессы, в которых участвует человек, регулирует кадровый менеджмент.

Организация управления персоналом должна быть четкой, а работа – слаженной.

Бизнес-процессы в менеджменте

Видео (кликните для воспроизведения).

Чтобы четко понимать значение работы с кадрами, рассмотрим бизнес-процессы в управлении персоналом. Бизнес-процесс – конкретная последовательность определенных процедур, которая периодически повторяется для создания ценностей для потребителя. Собственно, это процесс, который призван оптимизировать деятельность предприятия в какой-либо сфере. Грамотный подбор и отслеживание деятельности персонала имеют прямое влияние на производительность труда и эффективную работу фирмы.

Источники


  1. Марат, Ж.П. План уголовного законодательства; Иностранной литературы, 2012. — 152 c.

  2. Виноградов, И.В.; Гладких, А.С.; Крюков, В.Н и др. Судебно-медицинская экспертиза; М.: Юридическая литература, 2012. — 320 c.

  3. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов; Щит-М — М., 2011. — 384 c.
  4. Теория государства и права. — М.: Инфра-М, Норма, 2011. — 496 c.
  5. Астахов, Павел Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2016. — 320 c.
Что включает в себя управление персоналом и работниками организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here