Как избавиться от нерадивого сотрудника

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Как избавиться от нерадивого сотрудника". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Как грамотно уволить нерадивого работника без последствий для себя

Не так давно одного моего знакомого уволили с работы. Правильно, в общем-то, поступили. Я бы ему еще и запись сделала нехорошую в трудовую книжку. Но, несмотря на целых две недели прогулов, его просто… уволили по соглашению сторон.

Это когда сотрудник и работодатель договариваются, что больше они друг друга видеть не желают и тихо-мирно расходятся.

Мне стало любопытно: как вообще можно человека уволить законно. Раньше я думала, что только «по собственному желанию» или за пьянство на работе. Но, как выяснилось, это не так.

Читаем законодательство: как законно уволить непрофессионала

Для начала озвучу новость (по крайней мере для меня): причинами увольнения не являются частые выходы на больничные. А еще действия, запрет которых не оговорен в:

  1. трудовом договоре;
  2. уставе организации;
  3. трудовом кодексе России.

Даже, если они не нравятся начальству. Нельзя уволить человека, который только косо смотрит на вышестоящих или ходит со старой сумкой. Если вас начинают «прессовать», вынуждая уволиться, то:

Полностью законные методы оговорены в 81 статье ТК РФ. Если нужно уволить сотрудника, подходят пункты:

  • 3 – работник не соответствует должности, которую занимает и это подтверждает результат аттестации в той или иной форме;
  • 5 – сотрудник постоянно не выполняет обязанности, имеет за это письменные дисциплинарные взыскания;
  • 6 – однократно грубо нарушается трудовая дисциплина (прогул, алкогольное и/или наркотическое опьянение, разглашение коммерческой тайны, воровство, нарушение требований охраны труда);
  • 7 – совершение персоналом действий, которые ведут к утрате доверия работодателя.

Меня, правда, насторожил седьмой пункт. Ведь под него можно подогнать все, что душе начальства хочется. Нельзя увольнять без заявления «по собственному желанию»:

  • беременных;
  • матерей-одиночек;
  • женщин, у которых есть (дети) ребенок до 3-х лет;
  • родителя ребенка-инвалида, если других кормильцев нет (до 18 лет ребенка);
  • единственного кормильца семьи с детьми.

Несовершеннолетних тоже нельзя уволить без участия госинспекции труда, комиссии по делам несовершеннолетних.

Что если сотрудник не подходит ни под одну статью, а избавиться надо?

Если заранее не принято никаких мер, выход только один и он не совсем законен: сотрудника сокращают, формально ликвидируя должность, а потом берут нового, переименовав ее.

Поскольку срок, в который можно обратиться в суд, только 1 месяц, брать нового работника на переименованную должность лучше через пару месяцев. Но, вообще-то, повторюсь, по закону так нельзя. Можно «нарваться» на судебное разбирательство.

Если увольнение незаконно или в документах есть ошибки, суд встанет на сторону уволенного и работодатель должен будет, кроме всего прочего, уплатить штраф.

А «все прочее» — это судебные издержки, компенсация (вплоть до годовой зарплаты), содержание бывшего сотрудника в течение месяцев поиска работы. Оплата прогулов по вине работодателя.

Все же есть два варианта для законного увольнения:

  • Первый: можно заранее подстраховаться и заключать трудовые договоры на короткие сроки, увольнять, когда они истекают. Это абсолютно законно: отказываться продлевать договоры.
  • Второй вариант – нанимать персонал с испытательным сроком, прописывать это и если в «пробный» период работник не справляется увольнять его. Это тоже законно.

Длительность испытательного срока регулируется законом: не более полугода для руководящего звена, не более трех месяцев для обычного персонала. Если трудовой договор заключен меньше, чем на год, то испытательный срок не более двух недель.

Оспаривание работником факта увольнения через суд

По статистике судов споры по поводу увольнения — 5% от всех исков сотрудников к работодателям. К сожалению, цифр по количеству восстановленных на работе я не нашла.

При незаконном увольнении надо в течение месяца подать жалобу в прокуратуру или иск в суд. Вот порядок оспаривания незаконного увольнения:

Если дело дойдет до разбирательства и увольнение признают незаконным, работодатель должен будет восстановить работника и выплатить ему компенсацию.

Возможные последствия для работника

Увольнение по какой-либо статье несет весомые последствия для того, от кого избавились. Например, его могут больше не взять на нормальную работу из-за записи в трудовой книжке. Да-да, могут. Особенно если это пункты, которые подразумевают серьезные нарушения, вроде воровства, или прогулов.

Одно дело, если сотрудник действительно виноват и нарушал дисциплину, плохо выполнял свои обязанности. Совсем другое, когда он просто не подходит для данной работы, но занимает место, потому что нужны деньги.

В этом случае следует решить дело миром и либо договорится, что сотрудник уйдет по собственному желанию, либо оформить увольнение по соглашению сторон.

Вообще, прочитав ТК РФ, изучив судебную практику, я сделала вывод: слухи о простоте незаконного увольнения сильно преувеличены. Даже алкоголика, который регулярно уходит в запои, прогуливает, можно уволить , если он не был на работе не менее трех раз.

На эти дни комиссией зафиксировано его отсутствие, подписана куча бумаг. У меня сложилось впечатление, что работодатель в ситуации с увольнением по статье, защищен меньше сотрудников.

Вы со мной согласны? У кого-нибудь есть опыт увольнения нерадивого персонала или оспаривания решения в суде? Поделитесь опытом, пожалуйста.

Как избавиться от нерадивого сотрудника?

Перед каждым работодателем рано или поздно встает вопрос об увольнении недобросовестного сотрудника. Самый простой вариант в этом случае – это вызвать его к себе и потребовать написать заявление «по собственному желанию». В большинстве случаев это срабатывает. Но сотрудник может не захотеть увольняться, он может потребовать уволить его по сокращению штатов.

Статья 318 ТК РФ гласит:

«Работнику, увольняемому из организации, в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)».

Вы можете согласиться с этим, но можно правильно уволить сотрудника другими законными способами…

Предложите ему сделать это по соглашению сторон – Статья 78 «Расторжение трудового договора по соглашению сторон»:

«Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».

Но если сотрудник отказывается это делать – как поступить в этом случае?

У вас не будет проблем, если вы в организации «на всякий случай» заключаете срочные трудовые контракты, например, на один год. А по истечении одного года смотрите на работника и решаете окончательно, нужен вам этот работник или нет. Если он вас устраивает, то вы просто ничего не делаете, и ваш срочный договор с этим сотрудником становиться бессрочным. А если вы хотите расстаться с этим работником, то имейте в виду, что вам необходимо уведомить его в письменной форме за три дня до завершения срочного контракта – Статья 79 «Прекращение срочного трудового договора»:

[3]

«Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника».

Кроме этого необходимо понимать, что, согласно Статье 58:

Читайте так же:  Идентификация получателя денежных средств

«Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59».

То есть в данном случае вам необходимо будет обосновать, что работа носила временный характер, например, написав при приеме на работу этого сотрудника приказ о введении временной должности «помощник снабженца» или другой должности. Суды (если ваш работник решит идти до конца, и если вы не учли все нюансы срочного договора) скорее всего, примут сторону работника.

Но, по моему мнению, практика использования срочного договора, как промежуточного способа «испытания работника», обычно неправильна. Хотя я знаю одного работника, который пошел по судам и т.д. (фактический уже не работая несколько месяцев), а работодатель вовремя не уволил его по статье прогул, и этот работник выиграл все суды. И суды обязали выплатить работодателю огромную сумму компенсации «за работу», которая не выполнялась.

Поэтому никогда не оставляйте «висяков» по кадрам, это может закончиться печально для работодателя. Обязательно отдавайте трудовую книжку под подпись об ее получении. Обязательно работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись. Это в дальнейшем в судах Вам поможет избежать недоразумений, поскольку некоторые работники идут в суд при малейшей возможности туда обратиться.

Поддерживайте жесткую дисциплину на рабочем месте.
Какие статьи может использовать работодатель для обеспечения рабочего настроения в коллективе?

Статью 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок». В ней говорится:

«Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Для этого желательно разработать внутреннюю организационную политику предприятия. Что такое организационная политика (оргполитика)? – Это правила игры внутри компаний. Там может быть прописано:

а) каким образом обслуживать клиентов;
б) как проводить планерки;
в) во сколько приходить на работу;
г) дисциплинарные меры к опоздавшим.

В этой оргполитике необходимо предусмотреть и другие требования к работникам, чтобы каждый сотрудник знал, что от него ожидается и что он должен делать. Если в организации организовано обучение нового и штатного персонала (так и должно в идеале обстоять дело в каждой организации), то основные сотрудники, зная оргполитику, смогут легко ей следовать.

Какие дисциплинарные меры может принять работодатель к своим работникам?

Статья 192 «Дисциплинарные взыскания»:

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям».

Но при этом необходимо учитывать Статью 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий»:

«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт».

Необходимо иметь в виду, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Расторжение договора по инициативе работодателя регламентируется статьей 81 ТК РФ. И если вы хотите избежать проблем при увольнении сотрудников по этой статье, внимательно изучите ее. Поскольку, если вы обнаружили хищение, срочно проведите расследование и выясните, кто это сделал. Если кто-то без уважительных причин не явился на работу более чем на 4 часа — запротоколируйте это. Если хороший работник опоздал на работу, то не делайте этого. Принимайте решения сами. Будьте жестки ровно настолько, насколько это необходимо, и, я думаю, у вас не будет никаких проблем с вашими сотрудниками.

Так же необходимо поощрять хорошие показатели: Статья 191 «Поощрения за труд»:

«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)».

Вы наверное в некоторых организациях наблюдали ситуацию, когда человек из кожи вон лезет, чтобы сделать свою работу, а получает такую же зарплату (и не получает никаких дополнительных бонусов за свою работу), как и человек, который сидит от «звонка до звонка», больно не усердствуя на рабочем месте. Как вы думаете, к чему это приведет?

Скорее всего, к тому, что эффективный работник, видя то, что его работа никак не поощряется, перестанет ее выполнять, или снизит скорость ее выполнения, что скажется на конечном результате. Так что не забывайте поощрять хороших работников (хотя бы добрым словом, можете поставить его в пример перед другими сотрудниками). А лучше создайте систему мотиваций, в которой хорошие работники получали бы премии, или призы. Не делайте это для галочки. Сделайте из этого «шоу» с аплодисментами и прочими атрибутами позитива. И тогда, думается, каждый неэффективный работник заимеет желание действительно что-то сделать со своим «не могу».

Как уволить сотрудника и сделать это грамотно

«Ты уволен!» — эту фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и жизни компании навсегда.

А так ли все просто на самом деле? Нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Об этом мы сегодня поговорим.

Как уволить сотрудника: техническая сторона

Чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

  • оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
  • запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
  • приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
  • уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
  • уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех данных условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает иначе. Просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию

Хотите знать, как уволить сотрудника по собственном желанию? Легко! Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: «Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа». Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

  • издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
  • сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
  • выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
  • выдать на руки трудовую книжку;
  • уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.
Читайте так же:  Работа за фактически отработанное время

Немаловажный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть, сотрудник уходит не в тот же день, когда написал заявление, а трудится еще какое-то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: «Не возражаю с отработкой на две недели».

Не забудьте дать работнику обходной лист — «бегунок». Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

А в видео ниже рассказано, как уволить сотрудника в 1С.

Каких сотрудников увольняют по сокращению штатов

Можно ли уволить сотрудника по сокращению? да. Но это самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

  • изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
  • падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
  • реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н., все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за два месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника информируют под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и одобренным президентом, нельзя будет сокращать лиц пред пенсионного возраста. Это те, кому осталось пять лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Как правильно уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

А тут мы ответим на вопрос: как уволить сотрудника без его желания и как уволить сотрудника за прогулы. Скажем сразу, это не самый легкий путь — избавиться от нерадивого сотрудника. И вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того, чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. К примеру, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор — только письменный, с подписью «обвиняемого» и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: «Такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва». Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

[1]

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей, а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть, что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе на 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Сейчас смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1, и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Как по закону уволить сотрудника за служебное несоответствие

Как уволить сотрудника по закону за служебное несоответствие? Это похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Необходимы серьезные доказательства. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В Интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

  • разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
  • проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
  • проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Как правильно уволить сотрудника по истечению трудового договора

Здесь относительно просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Расчет уволенного сотрудника по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В них бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Ниже смотрите виде, в торором рассказано, как уволить сотрудника по закону 2019 года.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Читайте так же:  Ремонт по осаго неоригинальные запчасти

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

За что можно уволить сотрудника

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Видео (кликните для воспроизведения).

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

  1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
  2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
  3. Не вышло? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро. Надо написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
  4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долгое и затратное дело, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Иногда работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Вы уже заметили, уволить человека не так просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Как уволить нерадивого сотрудника?

Дата публикации материала: 10.12.2019

Последнее обновление: 10.12.2019

Непьющий и некурящий работник, который никогда не опаздывает и выполняет свою работу на пять с плюсом это, несомненно, мечта любого руководителя. Однако идеальные работники встречаются не так уж часто, и перед многими работодателями встает вопрос — что делать с сотрудником, который не справляется со своей работой, не появляется на работе или появляется, но в нетрезвом виде?

Можно ли уволить работника за несоответствие занимаемой должности?

Об увольнении работника за недостаточную квалификацию или несоответствие занимаемой должности подробно написано в пункте 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Согласно этому пункту трудового законодательства, причиной такого увольнения могут стать следующие причины:

  • Работник не может выполнять работу по состоянию здоровья;
  • Работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу;
  • Работник не прошел аттестацию.

Стоит отметить, что не каждого работника можно уволить за несоответствие должности. Трудовое законодательство запрещает увольнять по этому основанию беременных женщин, женщин, воспитывающих ребенка в возрасте до 3-ех лет, одиноких матерей и отцов, воспитывающих ребенка без матери.

Увольнение по состоянию здоровья возможно, если состояние здоровья работника позволяет выполнять работу, но препятствует надлежащему выполнению трудовых обязанностей.

В таком случае работодатель обязан предоставить работнику соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья. Если такой работы нет, или работник отказывается от перевода на ней, то он должен составить письменный отказ от новой работы.

При увольнении работника на основании состояния здоровья, работнику оплачивается выходное пособие (средний заработок за 2 недели).

Аттестация
Аттестация — основной способ оценки работника. Как правило, аттестационная комиссия рассматривает документы и заслушивает аттестуемого работника. После окончания аттестации работнику дается оценка:

  • Работник соответствует занимаемой должности;
  • Работник соответствует занимаемой должности, но только при условии выполнения рекомендации аттестационной комиссии;
  • Работник не соответствует занимаемой должности.

Если работнику дали отрицательную оценку (не соответствует занимаемой должности), то работодатель обязан предложить ему другую работу, которую работник в состоянии выполнять. Если работник отказывается от перевода, он должен написать отказ. На основании этого отказа происходит процедура увольнения работника.

Как уволить работника за прогул?

Согласно пункту 6а статьи 81 Трудового кодекса РФ, прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Также в Трудовом кодексе прописано, что прогулом не является:

  • отказ работника прервать отпуск по требованию работодателя;
  • отказ от сверхурочной работы или от работы в выходные дни, не предусмотренной графиком;
  • отказ от работ, против которых у работника есть медицинские противопоказания.

Что же делать, если работник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов?

В первую очередь, необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме и должен быть заверен подписями как минимум двух свидетелей. После подписи акт необходимо передать в отдел кадров. К документу необходимо приложить докладную записку на имя начальника организации.

Когда работник появляется на рабочем месте, ему вручается уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на работе. Если работник в течение двух рабочих дней отказывается предоставить объяснительную записку, отделом кадров составляется акт об отказе, который должен быть заверен подписями двух свидетелей.

После этого непосредственный руководитель работника должен составить докладную записку о факте прогула. К докладной необходимо приложить письменное объяснение работника или акт об отказе.

Следующий шаг — оформление приказа об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а.

На заключительном этапе необходимо подготовить документы. В первую очередь оформляется личная карточка и трудовая книжка сотрудника. После того, как работник получил трудовую книжку с записью об увольнении, он должен поставить подпись в книге учета трудовых книжек и в личной карточке.

Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Процедура увольнения за появление на работе в нетрезвом виде очень похожа на процедуру увольнения за прогул, и так же прописана в ст. 81 ТК РФ. Согласно этой статье, работник может быть уволен за нахождение в рабочее время в в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Итак, как следует поступить работодателю, если произошла такая неприятная ситуация?

В первую очередь необходимо составить акт о появлении (нахождении) работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Так же, как и в случае с актом об отсутствии на рабочем месте, он составляется в произвольной форме и заверяется подписями как минимум двух свидетелей.

Следующий этап — издание приказа об отстранении сотрудника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, от работы. Приказ составляется в произвольной форме.

Читайте так же:  Как поставить телефон мужа на прослушку

Шаг третий
Работнику вручается уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Если работник в течение двух рабочих дней отказывается предоставить объяснительную, отделом кадров составляется акт об отказе, который должен быть заверен подписями двух свидетелей.

На этом этапе непосредственный руководитель работника составляет докладную записку о факте появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. К докладной необходимо приложить письменное объяснение работника или акт об отказе.
Шаг пятый
Далее отделом кадров оформляется приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а.

На заключительном этапе отдел кадров занимается оформлением всех необходимых документов — внесение изменений в личную карточку работника и заполнение трудовой книжки.

Когда сотрудника надо точно увольнять? 6 ошибок, которые не надо при этом совершать!

Каждый руководитель сталкивался в своей профессиональной деятельности с необходимостью увольнять работников. Кому-то это решение дается легко, кому-то — мучительно долго и тяжело. Но есть ситуации, когда работника надо увольнять точно:

1. Когда сотрудник не разделяет ценности, принятые в компании. Если вы хотите, чтобы декларируемые ценности вашей компании что-нибудь значили, нужно поощрять тех, кто ими руководствуется, и наказывать тех, для кого ценности компании не важны. Если сотрудник в открытую демонстрирует неприятие ценностей компании — это первый кандидат на увольнение.

2. Когда сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи, несмотря на наличие таких возможностей и ресурсы. Если простить невыполнение задачи сотруднику один раз, коллектив может это понять, с третьего раза руководитель потеряет уважение коллектива и, к сожалению, очень часто так бывает, навсегда. Поэтому, даже в исключительных случаях прощая человека второй раз, руководитель должен дать публичное и внятное объяснение коллективу, почему он второй раз позволил не выполнить свое распоряжение. Третий раз уже определит, кто главный в коллективе – руководитель или недобросовестный работник. Если руководитель отдела планирует дальше управлять людьми, то нерадивый сотрудник должен быть уволен.

3. Работник относится к категории диверсантов-подрывников, который создает группировки, сплетни, оппозиции руководству, и ни первая, ни вторая беседа с ним не возымели действия.

4. Нечестное поведение работника: воровство, мошенничество, обман и т.д.

Конечно, все случаи индивидуальны, и вы сами можете привести еще очень много случаев, когда увольнение неизбежно. Приведенные выше случаи — это случаи, когда не надо уже искать оправданий и заслуг со стороны работника и каких-то особых обстоятельств. Это случаи, когда компромиссы не приведут ни к чему хорошему.

Итак, решение принято. Как провести увольнение?

Большинство руководителей считает, что это очень сложно. Ведь часто при этом руководитель испытывает чувство вины. Увольнения, при котором руководитель может остаться «хорошим», бывают крайне редко: никто не любит, когда его считают в чем-то виновным.

Два правила проведения «морального» увольнения:

Первое: Ваше решение не должно стать сюрпризом для работника.

Второе: Увольнение не должно унижать работника.

Когда работник в течение работы не получает обратную связь от руководителя, не понимает, какое место он занимает в отделе и компании, не понимает, какие претензии есть к его работе, все ли он правильно делает, то известие об увольнении становится для работника часто «громом среди ясного неба». При этом увольнение часто — сильная психологическая травма для работника, которая вызывает у него много негативных эмоций. Но здесь важно помнить и то, что работа дает возможность человеку содержать свою семью и нести определенные финансовые обязательства, и, если ему «неожиданно» сказать, что он уволен, у работника могут быть проблемы, связанные с выполнением этих финансовых обязательств. Поэтому у работника при получении такого известия часто бывает паника, которая в первую очередь связана с тем, что он теряет источник получения денег для покрытия текущих нужд. Поэтому, если непосредственный руководитель в течение всей работы дает обратную связь работнику и работник понимает, что его работой не удовлетворены, он и психологически может быть готов к увольнению и может искать варианты заработка. И, конечно, в процессе увольнения ни в коем случае нельзя опускаться до угроз, оскорблений и унижений работника.

Итак, если руководство решило уволить сотрудника за некорректное выполнение его должностных обязанностей, здесь важно не допустить некоторых типичных ошибок:

Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

Ошибка №2. Недостаточная искренность.

Ошибка №3. Излишняя поспешность.

[2]

Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт или недоверие.

Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

Первые три ошибки выделял еще Джек Уэлч. Разберем эти ошибки подробнее на примерах.

Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

Специально поставила эту ошибку на первое место, так как неоднократно сама совершала ее в своей практике и наблюдаю еженедельно у компаний-клиентов. Часто, когда ко мне обращаются за помощью в увольнении, ситуация в компании оказывается настолько затянутой, что даже удивительно. Одна компания пыталась уволить работника 3 года. 3 года она выносила ему дисциплинарные взыскания, но не увольняла, а весь коллектив за этим наблюдал.

Конечно, страшно и неприятно увольнять людей. Конечно, часто жалко расставаться с тем, с кем ты работал долгое время. Конечно, можно ошибиться в своем решении. Конечно, увольнение может быть ударом для работника, и он будет проклинать вас всю свою жизнь (и такое, наверное, бывает). Но самая страшная ошибка – это затягивать процесс, а точнее – оттягивать то, что и так на уровне внутреннего понимания уже решено. Тут страдают все игроки, участвующие в этом процессе.

Начнем с самого главного – с себя. Вы уже приняли это решение и просто оттягиваете его, сомневаетесь. Это сжирает огромное количество энергии, сил, времени. Всего того, что могло быть истрачено на более продуктивные дела и задачи. Можно было бы вместо «пустого перемывания в голове одного и того же», провести дополнительные беседы с остающимися работниками, дать им обратную связь, чтобы снизить риски повтора аналогичных ситуаций. Но нет, не происходит ничего конструктивного, просто руководитель сомневается в том, что давно ему уже понятно.

Второе – сам работник. Если думаете, что люди не чувствуют к себе изменения отношения – то это зря. Ученые давно доказали, что на очень тонком уровне все мы способны «прочитать» отношение к себе окружающих. Особенно, если оно меняется, и особенно, если оно негативно (ну так уж получилось, что негативные эмоции мы ловим быстрее). Отсюда встает вопрос: как себя чувствует работник, который понимает негативное отношение к себе руководителя, но открыто такие претензии и решения ему не озвучиваются?

Третье — это коллектив. Коллектив, который наблюдает за этой историей и видит, что руководитель не в состоянии уволить работника, который этого заслуживает. А значит, и всем остальным можно вести себя так же, все равно ведь не уволят. Это прямой путь к началу хаоса и полной анархии.

Ошибка №2. Недостаточная искренность.

Искренность в процессе увольнения должна базироваться на искренности во время работы. Если во время работы сотрудник постоянно получает обратную связь, для него увольнение не является неожиданным. И тогда быть искренним при увольнении руководителю легко.

Читайте так же:  Незаконная торговля табачными изделиями

А что если в процессе работы обратная связь не давалась или была необъективной? Думаю, любой может вспомнить пример, когда очень хороший человек и плохой работник объединены в одно целое. Мы на психологическом уровне объединяем результаты работы с отношением к человеку, не умея разделять одно от другого. Отсюда и складывается большинство психологических неудобств самого руководителя – жалко обидеть «хорошего человека».

Часто руководитель, чтобы не навлекать на себя «гнев и обиды» работника, пытается завуалировать истинную причину увольнения. Работнику при увольнении озвучиваются какие-то общие фразы о проводимой реорганизации, что другие сотрудники жалуются на этого работника, о том, что вышестоящий руководитель дал такое распоряжения. Важно понять, что все эти обстоятельства не улучшат эмоционального состояния увольняемого работника и не повысят «престиж и репутацию» руководителя отдела.

Как ни странно, но уважение вызывает только полностью откровенный разговор, откровенное озвучивание претензий (обоснованных) и отношения к этому самого руководителя. Если при этом еще и сам руководитель признает, что в этом есть и его доля вины, что он не сказал работнику об этом раньше, не разъяснил свою позицию и т.д. Если разговаривать с человеком с уважением и признанием его достоинства, как с равным, искренне описывая ситуацию и причины увольнения, то часто работник не может ответить негативной реакцией, если он чувствует, насколько руководитель с ним говорит искренне.

Конечно, бывают и исключения. Работник от такой искренности может впасть в гнев и агрессию. Особенно если он психологически неустойчив. Но в большинстве своем это так. Самое главное здесь – это четко выдержать грань и не упасть до обид и обвинений. Искренность – это объективная констатация ситуации, а не делание виновным одного работника.

Ошибка №3. Излишняя поспешность.

Даже если решение об увольнении работника является безоговорочным и руководитель решительно настроен на его увольнение, необходимо понимать, что за тем, как в отделе происходят увольнения, наблюдает весь отдел.

И, если сотрудника позвали «на беседу» и через 5 минут он пришел собирать вещи, а до этого дня «ничего не предвещало беды», то другие работники в отделе могут крайне негативно отнестись к этой ситуации. Любой человек будет примерять ситуацию в компании на себя. «И если его так уволили, то и меня могут уволить также без какого либо предупреждения» — эта мысль гарантированно появится в голове любого сотрудника.

Кроме того, уволенный работник выполнял какую-то работу, которую надо передавать другому сотруднику, или работа других сотрудников отдела была непосредственно связана с обязанностями этого уволенного работника, — автоматически возникает ситуация, когда другие работники реально пострадают от таких резких кадровых изменений. Вполне возможно, уволенный работник уйдет, не передав дела, а кому-то внутри отдела придется эту работу подхватывать при полном непонимании всех обстоятельств. Это никак не будет способствовать доверию и лояльности к руководителю отдела и компании.

Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

Часто руководителю хочется передать эту неприятную обязанность кому-то другому. Может быть, лицам, ответственным за прием, или своему заместителю. И искушение это бывает очень велико. Но тут важно понимать, что это обязанность любого руководителя — уметь осуществлять увольнение сотрудников.

Любое увольнение – это просчет руководителя. В чем-то вы недоработали. Может быть, на этапе найма выбрали не того кандидата. Может, неправильно донесли до работника свои ожидания. Может, неправильно оценили его ожидания от работы или вообще их не учли. Может, что-то в процессе работы не проконтролировали, не наладили. Старайтесь всегда получать от увольняемого работника обратную связь. Она даст вам возможность проанализировать свои недочеты в работе и исключить или минимизировать их в дальнейшем. Только честно глядя на свои ошибки есть шанс расти профессионально.

Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт.

Если в процессе работы конфликт между работником и вами уже назрел, каждый находится уже на грани обвинений и угроз, то это тот случай, когда вступать в процесс переговоров нельзя. Вы можете подготовить себя эмоционально к разговору, но ведь в нем участие будут принимать две стороны. Сможет ли сдержать свои эмоции сотрудник?

Часто работник уходит из компании с конфликтом или отказывается увольняться просто из-за того, что не то лицо проводит беседу. В такой ситуации оптимально, чтобы переговоры вел либо кто-то, кому работник доверяет и кого уважает (например, генеральный директор), либо кто-то независимый. Но это в случае конфликта. Если конфликта нет, то увольнение должен производить руководитель структурного подразделения.

Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

Если после того как ключевая беседа с работником состоялась работник еще какое-то время работает в компании, ваша задача проявлять к нему уважение, никак не выделять его среди других работников ни в лучшую сторону (иначе сложится впечатление, что вас мучает чувство вины), ни в худшую сторону.

Тем не менее, здесь речь идет о том, какое информационное сообщение получили все остальные сотрудники отдела после увольнения коллеги? Самый плохой вариант, если никакого. То есть человек работал к компании какое-то время (иногда очень долгое), его уволили и как и не было человека. При этом никто в отделе открыто не объяснил эту ситуацию. И тогда, в лучшем случае, отдел будет додумывать сам эти причины, а додумать он может что угодно, либо примет за истину то, что сказал сам уволенный работник.

Самое главное, никогда наивно не рассчитывайте, что работникам отдела не будет интересно, за что уволили коллегу. Будет, и очень сильно. Ведь и с ними такая ситуация может произойти в любой момент. Поэтому искать ответ на этот вопрос они будут. И оптимально, если такой ответ даст им руководитель отдела, который пояснит свое решение и мотивирует его. Здесь опять же важно быть искренним, не прятаться за общими фразами и не искажать информацию.

Из любого увольнения обязательно нужно выводить урок для всех остальных работников отдела. Это отличная возможность еще раз напомнить подчиненным о ценностях компании, о правилах работы в компании, о том, какое поведение считается неприемлемым и т.д.

Видео (кликните для воспроизведения).

Часто на основании проведенного увольнения необходимо пересмотреть свои внутренние кадровые документы, чтобы оптимизировать их для дальнейших управленческих процессов.

Источники


  1. Десницкий, С. Е. Слово о прямом и ближайшем способе к научению юриспруденции. Юридическое рассуждение о вещах священных, святых и принятых в благочестие, с показанием прав, какими оные у разных народов защищаются… и др. / С.Е. Десницкий. — Москва: Гостехиздат, 2016. — 193 c.

  2. Саблин, М. Т. Взыскание долгов. От профилактики до принуждения. Практическое пособие / М.Т. Саблин. — М.: КноРус, 2014. — 416 c.

  3. Правоведение. — М.: КноРус, 2010. — 472 c.
  4. Молчанов, В.И. Огнестрельные повреждения и их судебно-медицинская экспертиза: Руководство для врачей / В.И. Молчанов, В.Л. Попов, К.Н. Калмыков. — М.: Медицина, 2014. — 272 c.
  5. Ошо Зрелость. Ответственность быть самим собой / Ошо. — М.: СПб: Весь, 2013. — 185 c.
Как избавиться от нерадивого сотрудника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here