Как управлять персоналом эффективно

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Как управлять персоналом эффективно". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Эффективные методы управления персоналом на предприятии

В этом материале мы обсудим эффективные методы управления персоналом на предприятии, которые помогут структурировать и отладить работу всего коллектива.

Каждый начальник задается вопросом, как же организовать производственный процесс так, чтобы и сотрудники предприятия были удовлетворены своей деятельностью, и эффективность была на высоком уровне, и результат был отличный. Очень большую роль в эффективности работы играют именно те, кто ее выполняют, а то есть служащие. Каждый сотрудник имеет свои принципы, понятия и мировоззрение, на основе которых и строиться его мотивация и желание работать хорошо, а начальник должен понять и использовать эти нюансы для стимуляции рабочего процесса. На самом деле, эффективность управления персоналом напрямую связана с тем, насколько руководитель может разглядеть психологический портрет своего сотрудника, и найти рычаги влияния, которые будут стимулировать его к тому, чтобы он выкладывался и старался на работе достигнуть максимального результата.

Профессиональный управленец всегда может настроить своих подчиненных так, что они будут сами хотеть работать с целью повышения эффективности, производительности и репутации всей компании в целом. Для этого необходимо опираться на психологические способы влияния на каждого индивида, а также на такие важные нюансы, как:

• Организация комфорта на рабочем месте;
• Наличие у сотрудника понимания того, что он может подняться вверх по карьерной лестнице;
• Хорошая атмосфера в рабочем коллективе;
• Достойная оплата труда;
• Возможность развиваться, как личностно, так и профессионально.

Для того чтобы проанализировать и правильно выстроить политику и составить план управления, следует знать, что именно подталкивает индивида к улучшению качества и эффективности его работы.

Управление персоналом – это довольно сложный и многогранный процесс, который следует организовать на высоком уровне для того, чтобы достигнуть желаемых результатов. Некоторые руководители нанимают специально для этого психологов, другие изучают разнообразную литературу, проводят тестирования и опросы среди подчиненных. Если начальник хорошо понимает психологические особенности работника, то ему намного проще мотивировать его и управлять его деятельностью.

Первое, что следует выделить для себя руководителю – это основные ценности и цели служащего . Ведь у всех стремления различны, если для кого-то важна финансовая сторона больше, чем все остальное, то другой предпочтет имидж и карьеру. А есть сотрудники, которые стремятся к стабильности, спокойствию и ждут только рутинной, однообразной работы.

Конечно, всем важен размер зарплаты, репутация, и никто не захочет постоянно работать в напряженном режиме, но речь идет о приоритетах, которые ставит перед собой человек. Например, довольно известная для всех пирамида Маслоу, показывает, насколько уровней делятся предпочтения людей, и что они ставят и ценят больше. По мнению этого психолога, все потребности человека можно подразделить на пять групп, которые иерархически выстраиваются друг за другом.

На первое по важности место психолог выдвигает именно физическую потребность индивида, такую как еда, вода, одежда, обувь и прочие естественно необходимые вещи. После следует желание каждого индивида не иметь проблем с физическим здоровьем и не нуждаться в материальных ресурсах. То есть, удовлетворив свои физические желания, каждый хочет чувствовать себя защищенным от возможных неудач, как физически, так и материально.

На третьем месте располагается необходимость человека быть социально устроенным. Речь идет о репутации, имидже, получении определенного статуса в социальном плане. Каждый хочет чувствовать себя нужным, важным звеном в социальной системе, и быть уверенным в том, что общество поддержит и одобрит его в сложной ситуации. Да и стать уважаемым членом общества – желание большинства, что и становиться четвертым этапом пирамиды психолога Маслоу. Все мы хотим получать похвалу за свои достижения, всем приятно слышать, как ими восторгаются и приводят в пример.

Получив все, что перечислено выше, индивид стремиться уже не только достигнуть успеха в своей работе, но и само выразиться, то есть хочет изучить нечто новое, вырасти профессионально и достигнуть успеха в том, что умеет и любит делать, к чему есть талант и тяга. Многие, достигнув успеха в работе, начинают заниматься творческой, благотворительной деятельностью. Но конечно рисовать картины не станет человек, у которого нет денег на то, чтобы купить себе хлеба или молока на завтрак.

Эффективные методы управления персоналом на предприятии базируются именно на такой иерархической структуре потребностей подчиненных. И именно здесь многие руководители неправильно выстраивают политику координации работы персонала. Если сам управленец не умеет правильно работать с людьми или сомневается в своих силах, лучше нанять специалиста, который будет выполнять обязанности менеджера по управлению персоналом. Именно этот человек будет заниматься тем, что проводить тесты и опросы служащих, формировать их психологический портрет и отсюда уже выводить те нюансы, которые для них приоритетны. После того, как для каждого сотрудника будет выведена картина его психологического и личностного образа, намного проще и эффективнее будет разработана технология управления персоналом на предприятии.

Существует несколько различных методик, которые помогают повысить эффективность управления персоналом. Каждая из них базируется на определенных психологических факторах, которые лежат в приоритете у того или иного индивида. Рассмотрим некоторые из таких методов.

Потребности работников по Маслоу:

Современные методы управления персоналом.

Метод организационного управления.

В основе такой методике лежит несколько факторов, которыми следует оперировать. Это, в первую очередь, процесс постоянного обучения подчиненных, совершенствования их навыков и повышение квалификации, стимулирование их к достижению результатов, а так же материальная и нематериальная мотивация. Для того чтобы успешно использовать эту методику, следует проанализировать, насколько схожим является восприятие рабочего процесса сотрудниками компании и руководством. Желательно, чтобы корпоративная культура была одинаково понята и подчиненными и начальством. В противном случае эффективность управления персоналом на предприятии не повысится.

[1]

Методика личностно-деятельностного воздействия.

Здесь политика управления базируется на мотивационном принципе и на повышенной стимуляции сотрудников в рабочем процессе. Только осуществляется это путем коучинга, то есть развития потенциальных возможностей. Изначально эта методика направлена на самого начальника, на изучение того, что для него является стимулирующим фактором, и как руководитель может мотивировать сам себя в достижении цели. У каждого руководителя цель – выстроить эффективную работу подчиненных. Если он сам это осознает и мотивирует себя достичь такой цели, то будет намного более гибко и лояльно относиться к подбору методики по стимулированию рабочих.

Управление на основе потребностей и материальных ценностей.

В отличие от перечисленных методик, эта ориентирована именно на материальное вознаграждение, на финансовые ресурсы. Эффективные методы управления персоналом иногда включают в себя именно такую тактику, но главное в ней – это не забывать, что она приносит плоды только единоразово. Человек устроен так, что ему всегда хочется большего, поэтому раз выдав хорошую премию, руководитель может подстегнуть его работать еще лучше, но повторное вознаграждение аналогичного размера может наоборот отрицательно сказаться на его работе. Если же финансовая стимуляция выбрана, как основной метод воздействия, то следует также вводить политику штрафов за невыполнение задач.

Читайте так же:  Незаконная торговля табачными изделиями

Управление, ориентированное на личностные качества.

Современные методы управления персоналом включают в себя и такие, которые базируются на психологии и особенностях личности подчиненных. То есть, каждый сотрудник компании должен пройти ряд тестов психологического характера, чтобы руководитель понимал, к какому типу личности он относится. В принципе, люди подразделяются на несколько групп, которые основаны на предпочтениях и приоритетах индивидов. Одни стремятся к финансовому благополучию, и им все равно. Как оно будет достигнуто. Другим важна репутация, карьера и имидж, социальный статус. Есть группа людей, которые непременно хотят управлять, для них важно иметь власть над кем-либо, а для некоторых на первом месте стоит стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Чтобы выделить наиболее эффективные методы управления персоналом, следует проанализировать восприятие каждого подчиненного и выделить преобладающие личностные характеристики. Тогда значительно проще будет найти способы мотивации и стимуляции работы служащих.

И на этом этапе у многих управленцев возникает вопрос, как же правильно научиться руководить подчиненными, чтобы и работа была эффективной, и отношения доверительные. При этом, практически каждый знает, что от того, насколько слажено работает персонал зависит успех всего бизнеса. Штатный психолог – уже давно не новость в современном бизнесе. Желательно иметь такого сотрудника для того, чтобы он мог помочь и скорректировать действия руководителя по отношению к подчиненным. Однако, учитывая то, что многие начальники именно так и действуют, следует серьезно и тщательно искать профессионального менеджера по работе с персоналом. Если обратиться к рекрутерам, то здесь руководителю могут предложить нанять:

• Руководителя по внутренним коммуникациям;
• HR менеджера;
• Директора учебного центра;
• Управляющего для отдела корпоративной этики;
• Менеджера внутреннего пиара;
• Специалиста по организации коммуникаций, вовлечения в рабочий процесс и культуре.

Даже если в компании уже есть человек, который отвечает за корпоративную культуру и мотивацию, его необходимо регулярно обучать, давать возможность совершенствоваться в области психологии. Существует ряд фирм, которые занимаются повышением квалификации и обучением людей. Работающих с персоналом крупных организаций. Чаще всего выбираются следующие направления:

• Обучение людей, которые работают в области HR, и не имеют при этом специального образования. Это могут быть работники управления персоналом на предприятии, специалисты в сфере кадровых вопросов.
• Повышение уровня квалификации руководителей подразделений, или всего предприятия;
• Расширение знаний новичков в сфере бизнеса, которые только недавно пришли к открытию собственного дела и необходимости работы с персоналом.

Как же лучше всего обучить и научить человека профессионально работать с подчиненными и налаживать рабочий процесс. Цель управления персоналом – достижение не только финансовой стабильности предприятия, но и гармоничной обстановки на работе в целом. Для того чтобы качественно организовать работу подчиненных, можно прибегнуть к следующим методам:

• Использование коучинговых программ;
• Организация тренингов и семинаров, ориентированных на бизнес;
• Создание и координирование учебного центра;
• Консалтинговая организация, ориентированная на диагностику кадров, организационных структур, консультацию в профессиональной сфере;

В процессе совершенствования навыков и знаний подчиненных, главное – вовлечь их в этот процесс, заинтересовать лекциями, практическими заданиями, тестированием и прочими элементами обучения. Эффективные методы управления персоналом на предприятии всегда содержат игровую часть, которая лишь повышает заинтересованность работников в саморазвитии.

Как управлять персоналом.

Сегодня умение управлять персоналом является самым конкурентным преимуществом работодателя. А от успешности управления кадрами зависит успех фирмы. Казалось бы, чего проще: нужно просто выстроить хорошую систему управления и дальше смотреть, как доход пойдет в руки. Но не все так просто, в понятие качественной системы управления персоналом входит достаточно много аспектов: подбор и оценка персонала, обучение новых сотрудников, мотивация, постановка и распределение задач, а также контроль персонала. И это далеко не все, в данной статье рассмотрим пока эти аспекты.

Как управлять персоналом. Подборка и оценка.

Начнем с подбора и оценки персонала. Откуда взять кандидата на вакантную должность? Основные источники – это сайты в Интернете, биржи труда, рекрутинговые агентства, объявление в собственной компании, а есть и варианты самые простые – вам отправляет готовые резюме отдел кадров с уже проведенными по телефону первичными интервью. Далее определитесь с требованиями, которые вы предъявляете кандидату на данную должность, каким опытом и навыками он должен обладать, какая требуется личностная характеристика.

Затем перейдем к резюме. Может ли каждый из вас с легкостью сказать, что всегда предварительно читает и изучает резюме потенциального кандидата? А ведь в нем содержится немало информации, к примеру, наличие орфографических ошибок, подробное ли это резюме со всей необходимой информацией или создается впечатление, что это резюме было сделано буквально вчера за 10 минут, количество мест работы, стаж на каждом месте, должностные обязанности и т.д. Попробуйте потренироваться в чтении резюме и сопоставлении кандидата с этим резюме, совпадают ли сделанные вами выводы. Как только совпадение будет со 100% вероятностью, вы сэкономите себе время на подбор нужного вам кандидата.

Итак, вы пригласили кандидата на собеседование, как распознать «своего» потенциального сотрудника среди множества кандидатов? Постарайтесь создать для кандидата благоприятные условия общения, чтобы человек смог «раскрыться» перед вами, и вы смогли сделать нужные для вас выводы. А также соблюдайте некоторую систему проведения интервью, можно задать 50 вопросов, и ответы не дадут вам достоверного впечатления о человеке, а можно попросить рассказать о нескольких сложных ситуациях и о том, как кандидат поступал в таких ситуациях. Таким образом, вы сможете спроецировать поведение кандидата на ваши требования. Возможно, вам потребуется проведение ролевой игры или тестирования, решение рабочих задач или отгадывание загадок, в любом случае, с помощью проб и ошибок вы найдете для себя более подходящий метод проведения собеседования.

Как управлять персоналом. Обучение и адаптация.

Отлично, кандидата на определенную должность мы нашли, что же дальше? Обучение и адаптация. Расскажите сотруднику о корпоративной культуре, нормах, целях организации, познакомьте с остальным персоналом, приставьте куратора к новичку. Чем больше времени вы уделите новому сотруднику в адаптационном периоде, тем больше отдачи вы получите в дальнейшем. Постоянно следите за процессом обучения сотрудника, наставляйте, проверяйте, поддерживайте, хвалите сотрудника. Сейчас вам важно, чтобы этот сотрудник быстро влился в работу и коллектив, чтобы ваша компания получала максимальную прибыль.

Читайте так же:  Нецелевое расходование денежных средств

И вот работает сотрудник, теперь все умеет, все знает и прекрасно работает. И представьте такую ситуацию: однажды этот сотрудник кладет вам на стол заявление на увольнение. Что случилось, что не так? Где-то вы упустили момент контроля над сотрудником. А часто ли вы интересуетесь его жизнью, помимо работы, а какая мотивация у этого сотрудника в данном месте работы, а чего хочет достичь ваш сотрудник? Один из важных моментов – это мотивация, которой нужно заниматься с самого момента приема на работу сотрудника. Здесь тоже важно разбираться, какая у сотрудника мотивация, которая может меняться в зависимости от внешних факторов. Кроме заработной платы и надежности компании людей, также интересуют признание начальства, достижения в работе, ответственность за свой труд, личностный и карьерный рост. Попробуйте понять, чем живет и для чего работает сотрудник, тогда вы сможете эффективно управлять и сотрудником, и его мотивацией к работе.

Как управлять персоналом. Организация работы.

Кроме мотивации и обучения сотрудников, очень важен сам процесс организации работы. Персонал должен чувствовать в своем начальнике лидера, авторитета и хорошего управленца. Такой руководитель будет вести за собой всю команду. Умение управлять персоналом является постановка и распределение задач среди подчиненных. Задача должна быть конкретной, измеримой, достижимой, уместной и ограниченной по времени. Такой инструмент постановки задач называется SMART. А вот эффективное распределение задач зависит только от вашего понимания сотрудников, знания их опыта работы, навыков, личных характеристик: где-то нужен кропотливый труд, с которым справится усидчивый человек, а где-то нужен творческий потенциал сотрудника. Создайте благоприятные условия работы, чтобы сотрудники смогли в коллективе прийти к финишу и справиться с этой задачей быстрее.

И, конечно, весь процесс работы необходимо контролировать. Без осуществления контроля даже самая хорошая команда может вмиг развалиться. При постановке задачи сразу же договоритесь о времени промежуточного контроля, так сотрудники будут понимать, что к этому времени хочет от них видеть начальник. Оцените ситуацию, есть ли необходимость вмешиваться в сам процесс работы, донести до сотрудников их функционал, если что-то непонятно. Контроль необходимо построить таким образом, чтобы минимум ваших действий привел к максимуму контроля над ситуацией.

Как работать с персоналом?

У любого руководителя постоянно возникают вопросы: как внедрить персонификацию ответственности, как отучить сотрудников приносить глупые проблемы и приучить решать их самостоятельно, как избавиться от постоянной неуспеваемости сотрудников и вечных поисках виноватых? Постараюсь ответить на эти вопросы. Итак…

Как внедрить персонификацию ответственности?

Почему большинство проектов, изначально успешных, проваливаются? Потому что ответственность за их реализацию была крайне низкой, сотрудники могли верить в достижение целей, но не хотели брать на себя ответственность. Персонал участвовал, но не был вовлечен.

Персонификация ответственности, а точнее, ее отсутствие, представляет собой серьезную проблему. Её внедрение — это одна из составных частей внедрения системы. Ранее мы обращали внимание на сотрудника только в случае допущения им большого количества ошибок или, наоборот, в случае достижения серьезных результатов, но при этом ответственность всегда оставалась коллективной, в виду чего не обращалось внимание на работу сотрудников.

Со временем у вас появляются новые процессы и определяются их владельцы, они и будут являться ответственными лицами. Помимо всего прочего, вам придется изменить и свое личное отношение к рассмотрению неудач. Забудьте о том, что можно оставить что-либо безнаказанным. За всё произошедшее кто-то должен нести ответственность. Персонификация ответственности должна быть введена не только для исполнителей, но и для непосредственных руководителей. Руководитель должен нести ответственность за свою работу, и за работу своего отдела. Рассматривайте отдел в одном лице — в лице его непосредственного руководителя.

Количество объектов для управления увеличилось. Приходится делегировать полномочия. Не принимайте объяснения руководителей со словами: «Я делал замечание этому сотруднику, но он все равно не выполнил», «Я указывал на ошибку, но»… Этого не должно быть. Если руководитель не может заставить своих подчиненных выполнять ту или иную работу, можно сделать два вывода — либо он плохой руководитель, либо у него плохие подчиненные, но работа несмотря ни на что должна быть выполнена. Не можешь организовать — делай сам. Вы же помните, что для вас показателем является результат, а не оправдание за то, что он не был достигнут.

Как отучить сотрудника постоянно приносить проблемы?

К сожалению, многие сотрудники, мало того, толковые интересные для компании сотрудники, постоянно приходят к вам по различным вопросам. Решение этих вопросов зачастую находится в рамках компетенции самого сотрудника или его непосредственного руководителя, но все равно приходят, как говорится, за советом. Отучать от этого нужно, хотя никто не говорит о том, что подобный факт — крайне отрицательный показатель. Тем не менее, в качестве результата вы получите то, что сотрудник в скором времени и вовсе привыкнет к тому, что все вопросы за него решаются, и такое положение может устраивать всех, кроме вас.

В моей компании я ввел правило, при котором сотрудник не может приходить с проблемой. Можно прийти с проблемой, но обязательно с несколькими вариантами ее решения. Задача руководителя — выбирать из существующих предложений. С введением подобной практики проблем стало намного меньше. Меньше их станет и у вас, но за счёт чего? За счёт того, что сотрудники будут ходить вокруг проблемы и ждать, пока она решится сама, или за счёт того, что они начали их решать? Осуществляя контроль, вы заметите, каких проблем сотрудник старается избежать, надеясь, что всё изменится в лучшую сторону. Пресекайте ношение «розовых очков». Заставляйте сотрудника действовать.

Если сотрудник приходит с вопросом — как сделать то или иное, как бы принося варианты, — я всегда отвечаю вопросом: а что бы ты сделал, если бы в данный момент меня не было? И речь здесь не идет об инициативе, а о работе в рамках компетенции.

Сотрудники зачастую пытаются отнести все свои неудачи к внешним факторам. Как сделать так, чтобы сотрудники перестали приводить все подобные аргументы?

Всё, что мешает сотруднику, может быть разделено на две группы, относящиеся, соответственно, к внешним и внутренним факторам. Если сотрудник заявляет вам, что он мог бы продавать больше, делать больше, делать лучше, но ему мешают, например, плохие погодные условия, отсутствие каких-либо ресурсов или что-нибудь еще, я записываю просто два слова: «внешние факторы» и не делаю перечислений. Я сообщаю сотруднику, что знаю о таких проблемах, они находятся в стадии решения, но внешние факторы — это та группа, которую сам сотрудник изменить не может. После этого я прошу сотрудника перечислить те проблемы, на которые он может повлиять, и мы переходим к рассмотрению внутренних факторов. Мы ищем то, что зависит от него, то, что он может изменить и сделать лучше даже при существовании тех самых вышеперечисленных внешних факторов. Раз за разом сотрудник привыкает, что внешние факторы просто фиксируются двумя словами, и мы переходим к рассмотрению того, с чем столкнулся лично он. Через несколько плановых встреч внешние факторы в качестве аргументов уже не приводятся.

Читайте так же:  Образец заполнения приглашения в италию

Пожалуй, два описанных мною вопроса являются одними из определяющих сам процесс, от которого, как известно, зависит результат. Большинство руководителей, так или иначе, пропускают факторы персонификации ответственности и способность исполнителя собственно исполнять, что в итоге приводит к крайне негативным последствиям в управлении отделом или компанией в целом. К этому же приводит недостаточное внедрение указанных выше аспектов.

Как организовать эффективное управление персоналом: от подбора до карьерного роста

Сейчас эффективное управление персоналом подразумевает под собой создание таких условий работы, при которых сотрудники искренне беспокоятся о развитии своего предприятия. Сделать это не так просто, однако вполне реально. При желании можно достичь высоких результатов, главное – постоянно вести активные действия.

Системность в управлении

Видео (кликните для воспроизведения).

Грамотная система, с помощью которой осуществляется управление персоналом, способна коренным образом изменить результаты работы компании. Как только предприятие выходит на рынок, ему необходимо найти лучших кандидатов, а это невозможно без проработанного и сильного HR-бренда.

Если организация будет выглядеть как надежный и успешный работодатель, соискатели будут сами стремиться к ней. Для начала нужно определиться с тем, какими должны быть стратегический результат, репутация и образ на рынке. Это важно сделать еще на начальном этапе, придерживаясь опыта сторонних организаций. В данном случае необходимо знать о том, что именно привлекает сотрудников:

  • качественные условия труда;
  • справедливая и своевременная выплата заработной платы;
  • поощрение сотрудников, демонстрирующих высокие результаты;
  • создание позитивной атмосферы и командного духа.

Далее начинается выстраивание непосредственной системы управления. Начинается все с подбора персонала, после чего формируется кадровый резерв, который занимается разработкой эффективных мотивационных программ. В результате проведения этих мероприятий формируются качественные условия труда.

Рекрутинг как один из важнейших аспектов

Большая часть предприятий, существующих на территории России, так или иначе имеет конкурентов, причем конкуренция ведется и за новых сотрудников. Все они сталкиваются со сложностями при выборе новых работников, вне зависимости от сферы их деятельности. Даже продавца в канцелярский отдел порой подобрать сложнее, чем высококвалифицированного юриста.

Для эффективного управления персоналом необходимо создать профили всех должностей, то есть понять, какими характеристиками должен обладать тот или иной сотрудник. Профиль должен представлять собой детальное описание требований к будущему работнику. Требования при этом должны быть согласованы с имеющейся корпоративной культурой компании и сферой ее деятельности. Необходимо учитывать личностные характеристики работника и его профессиональные навыки.

Предпочтения предоставляются тем соискателям, которые имеют опыт работы в аналогичной сфере. Но даже если его нет, можно получить место в крупном предприятии. Во время проведения собеседования HR-специалисты проводят с будущими сотрудниками мини-тесты, с помощью которых можно определить мотивацию человека и уровень профессиональных знаний.

Окончательное решение о том, принимать или нет новичка на работу, принимается непосредственно руководителем отдела (или его уполномоченным заместителем). После этого в ход идут самые главные инструменты управления персоналом – обучение и стажировка. Во время прохождения этих этапов будущий сотрудник должен понять, что именно эта должность – то, что он искал.

После завершения обучения все стажеры проходят финальное тестирование. Его форма будет зависеть от принятых внутри компании норм и правил. К этому испытанию будущего сотрудника предприятия обычно готовят специально подготовленные к этому люди – кураторы (в некоторых случаях их роль играют более опытные сотрудники).

Однако на этом обучение не заканчивается: во время рабочего процесса сотруднику предлагаются обязательные и факультативные курсы по повышению квалификации. Если работник стремится к самосовершенствованию, он воспользуется данной ситуацией и будет постоянно улучшать свою работу.

Как мотивировать сотрудников?

Подбор наиболее подходящих людей и их обучение – очень важные этапы в эффективном управлении персоналом. Но далее необходимо мотивировать сотрудников к качественному выполнению собственных обязанностей. Лояльность работников к предприятию – это важный этап, главное – объединить их общей идеей.

Чаще всего речь идет о двух главных блоках – материальном и нематериальном стимулировании. Под первым понимается прозрачная и простая система оплаты труда. Все работники должны понимать, за что именно они получают зарплату, а также знать о том:

  • какую оценку их работе дает руководство;
  • как они могут положительно повлиять на размеры своей зарплаты;
  • является ли объективной система оценивания;
  • является ли система вознаграждения справедливой.

В большинстве компаний используется повременно-премиальная система оплаты. Специалист получает оклад за отработанные в месяц часы, а все остальное оплачивается в виде премии, которая зависит от выполнения тех или иных показателей (объемов продаж, качества обслуживания клиентов и т.д.).

Оплата труда обязательно должна регулироваться положениями о заработной плате внутри предприятия. В этих документах подробно прописывается система оплаты труда для всех сотрудников предприятия. Здесь же можно найти информацию обо всех возможных этапах обучения и оценивании работы сотрудников.

Нематериальное стимулирование играет огромную роль для сотрудников, именно поэтому необходимо постоянно проводить корпоративные конкурсы, оценивать лучших работников и награждать их. Все сотрудники должны получать поздравления с днем рождения и прочими событиями. В праздновании годовщины компании и отдельных магазинов должны принимать участие абсолютно все.

Внутреннее взаимодействие

Одно из правил эффективного управления персоналом гласит: постоянно слушайте своих сотрудников и старайтесь понять все, что они хотят до вас донести. Это правило должно быть основным у каждого руководителя и HR-специалиста. Обратная связь играет важную роль, ведь она на 50% обеспечивает успех в процессе управления персоналом. Все сотрудники должны знать, что они могут в любой момент обратиться с вопросами к наставникам, HR-специалисту или даже руководителю предприятия.

Для снижения управленческих рисков необходимо постоянно узнавать настроения в коллективе. Для этого чаще всего используется анонимное анкетирование, с помощью которого можно узнать, насколько удовлетворены своей работой сотрудники предприятия. Подобный мониторинг позволяет выявить:
  • недостатки в работе отдельно взятых руководителей;
  • сложности в работе, которые необходимо ликвидировать;
  • плохой психологический климат в том или ином подразделении.

Важно, чтобы сотрудники имели право выдвигать собственные предложения руководству. Таким образом, можно получить обратную связь и узнать, как оптимизировать работу собственных подразделений. Все новые идеи и предложения должны быть рассмотрены на текущем совещании руководящего состава.

Управление карьерой

При эффективном управлении персоналом каждому сотруднику предоставляется возможность карьерного роста. Рост может быть горизонтальным или вертикальным, однако, он должен быть. Если сотрудники не будут иметь возможность подниматься по карьерной лестнице, они постепенно начнут задумываться об увольнении из бесперспективного места.

Читайте так же:  Уведомление о приеме на работу белоруса

Карьерный рост может осуществляться согласно итогам оценивания результатов работы сотрудников, а также по результатам оценивания их потенциала. Руководители могут предлагать повышение своим сотрудникам практически во всех подразделений. Большая часть вакансий внутри предприятия может быть закрыта с помощью внутренних кадровых резервов.

В крупных предприятиях используются механизмы внутренней мобильности. В том случае, если в компании объявляется новая руководящая или иная должность, соискателей на нее отбирают в первую очередь из числа уже действующих сотрудников. Такое осуществляется достаточно часто, а в некоторых случаях люди даже меняют место жительства, чтобы представлять интересы предприятия.

Успех в бизнесе может быть достигнуть за счет слаженной работы команды, поэтому понадобится сделать все, чтобы сформировать качественный коллектив. Для этого каждый действующий сотрудник предприятия должен сделать все, что от него зависит. Процесс управления предприятием и сотрудниками требует самоотдачи, временных затрат и усилий. Подходить к работе следует творчески, с энтузиазмом и свежими идеями, тогда можно будет добиться впечатляющих результатов.

Как управлять персоналом в магазине: правильные подходы

Каждый владелец торговой точки нередко задумывается над вопросом, как управлять персоналом в магазине, чтобы повысить эффективность продаж. В подобных организациях для выполнения подобных задач существует специальный сотрудник, а именно администратор, в обязанности которого входит правильная организация трудовых ресурсов и постоянное наблюдение за работой всего коллектива. Именно поэтому в данном вопросе следует разбираться как можно тщательней.

Правила организации работы персонала

Главной сложностью в управлении является предоставление разумной мотивации для каждого сотрудника. Он должен чувствовать свою значимость, принося при этом пользу для деятельности компании. Основными правилами успешного управления в торговых точках являются:
  • учет потребностей и интересов сотрудников, который должен приводить к их удовлетворенности условиями работы;
  • упор на достижениях определенных результатов в деятельности каждого члена коллектива;
  • создание специальных требований к дисциплине.

Именно дисциплина представляет собой наиболее важную задачу управления, так как с ее помощью осуществляется правильное взаимодействие всех звеньев в любом коллективе.

Администратор магазина также должен применять в своей работе социально-психологические методы, результат от которых можно увидеть практически сразу. Такие методы предусматривают регулярное проведение анализа и наблюдение за коллективом, а также выявление слабых и сильных сторон в существующей системе мотивации. Это необходимо для того, чтобы знать, какие моменты следует изменить в применяемой модели управления трудовыми ресурсами.

Основные модели организации работы в торговых точках

На сегодняшний день существует несколько востребованных моделей, в соответствии с каждой из которых управление персоналом магазина производится согласно целям, которые преследует компания.

Модель рамочного управления

Для данной системы характерно создание таких рабочих условий, когда сотрудник начинает самостоятельно проявлять инициативу к действиям, что способствует эффективности продаж и соответственно удовлетворенности персонала от выполнения своих обязанностей. Но условия имеют определенные рамки, за которые выходить нельзя

Мотивационная модель

Здесь необходимо регулярно подталкивать каждого служащего магазина к достижению поставленной перед ним цели. Не рекомендуется осуществлять сильное давление на сотрудника, так как эта схема может не дать нужных результатов. Модель базируется именно на мотивации.

«Антрепренерство»

Такой механизм призван давать максимальную свободу в действиях каждого работника. Это позволяет не только учитывать права человека, но и приводить к желаемому результату за счет автономности кадров и возможности выполнять поставленные задачи с разумным и творческим подходом.

[3]

Модель равноправия

В данном случае следует отойти от общепризнанного мнения, что руководитель является авторитетом для своего коллектива. Необходимо создать такие условия труда, в которых каждый сотрудник будет чувствовать свой вклад в развитие организации и увеличение уровня продаж.

[2]

Модель распределения обязанностей

Такая система базируется на ответственности каждого отдельного служащего за определенные операции на предприятии. Это дает возможность осуществлять их качественно и эффективно для деятельности магазина.

Для более подробного изучения вопроса, связанного с управлением персонала не только в магазине, но и компаниях других сфер экономики, следует тщательно изучать именно психологические моменты этой проблемы, поскольку именно это воздействие на человека обладает большей силой и эффективностью.

Секреты эффективного управления персоналом

Успех любого предприятия зависит от сотрудников. Именно они являются его основным потенциалом, с которым связано качество и полнота реализации всех целей, поставленных в работе. В связи с этим умелое управление персоналом имеет решающее значение в современной трудовой деятельности. Только грамотный подход может обеспечить эффективность работы сотрудников, от которых зависит увеличение кадрового и любого иного потенциала компании.

Характеристика управления и его основные особенности

Управление персоналом – деятельность по руководству людьми, которая направлена на максимально полное достижение поставленных перед компанией целей. Данное понятие предполагает использование таких ресурсов работников, как их труд, опыт, талант с учётом их удовлетворённости осуществляемой деятельностью.

Это самая молодая сфера менеджмента, которой стали придавать достойное значение лишь в последние десятилетия. Только после 70-х годов начали выделять специалистов по персоналу, что стало настоящим кадровым переворотом. Многие организации стали постепенно осознавать степень важности данного направления работы. И если до этого кадры контролировались исключительно руководителями различных уровней, теперь это вошло в обязанности менеджера по персоналу.

На сегодняшний момент управление персоналом и менеджмент – термины, которые являются неразделимыми и существенно дополняют друг друга. Эти определения являются ключевыми в вопросах успешного функционирования любого предприятия.

Задачи, которые решает управление

Кадровый менеджмент решает множество важных для компании задач. Самыми основными из них являются:

  • Комплектация штата с учётом стратегии развития организации и принятием во внимание разновременных перспектив развития.
  • Набор сотрудников, исходя из производственного выполнения планов, а также финансовых ресурсов предприятия.
  • Создание резервов руководителей, с целью обеспечения преемственности, а также снижения риска потери кадров.
  • Принятие грамотных решений, касающихся работников, в недостаточной степени справляющихся со своими профессиональными обязанностями.
  • Акцент на кадровое развитие организации, путём непрерывного совершенствования базы знаний сотрудников и развития личных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей.
Читайте так же:  Отпуск за непрерывный стаж работы тк рф

Только грамотная деятельность менеджера по персоналу может обеспечить максимально оперативное и эффективное использование трудовых ресурсов компании.

Этапы управленческой работы

«Управление персоналом» как понятие подразумевает под собой деятельность, направленную на повышение эффективности человеческих ресурсов компании. Его основная цель – финансовое совершенствование организации путём увеличения продуктивности её сотрудников.

Управление персоналом включает три основных этапа:

  • поиск кадров и помощь в их дальнейшей адаптации;
  • формирование навыков сотрудников;
  • дальнейшее развитие персонала.

Первый этап поиска и грамотного подбора сотрудников считается ключевым в менеджменте. Именно от него в целом зависит успешность работы организации.

На что следует обращать внимание при подборе кадров? Знания кандидата, а также его опыт имеют решающее значение в процессе распределения труда. Определение правильного места работы – одна из важнейших задач управления. Ведь даже самый талантливый человек не будет показывать хорошие результаты, если он находится не на своём месте. Значит, именно от менеджера по работе с персоналом в большей степени зависит, насколько хорошо будет работать новый сотрудник. Также при подборе персонала важно обращать внимание на такие определения, как способность к адаптации и особенности общения. От этих составляющих зависит, насколько быстро новый человек вольётся в коллектив.

Второй этап работы кадрового менеджера – обучение сотрудников наиболее эффективным способам организации рабочего процесса, когда максимальные результаты будут достигнуты при минимальных затратах времени. Здесь важно оказать помощь новым людям в определении правильной линии поведения с коллегами, что будет способствовать налаживанию коммуникации.

Третий этап управления – формирование уникальной стратегии организации, а также развитие её корпоративной культуры.

Все эти виды работ составляют основу современного менеджмента и способствуют формированию хороших отношений между сотрудниками предприятия. Грамотное управление персоналом предполагает признание личности каждого отдельного работника, а также постановку акцента на изучение мотивации штата и разработку индивидуальных установок для каждого человека в соответствии с целями организации.

5 секретов успешного управления

Если люди – главный ресурс организации, без которого невозможна эффективная работа, что нужно сделать, чтобы повысить производительность? Самый основной инструмент кадрового менеджмента – мотивация. Именно это понятие является ключевым для повышения работоспособности сотрудников, а значит, и эффективности деятельности компании.

Мотивировать сотрудников можно различными способами. Такое разнообразие позволяет менеджеру по персоналу выбрать наиболее подходящий для себя вариант. Однако хороший специалист должен учитывать основные правила, которые лучше всего способствуют эффективности трудовой деятельности работников.

Во-первых, понятие «мотивация» не всегда означает только финансовое поощрение. Зачастую нематериальный аспект намного важнее. Каждый человек будет рад услышать искреннюю похвалу и признание своих усилий. Именно поэтому управление персоналом означает постоянную связь с работниками, когда они чувствуют не только контроль, но и поддержку.

Во-вторых, нельзя ожидать мотивации от сотрудника, который не ценит своё место работы. Необходимо делать упор на корпоративном сплочении, чему хорошо помогают различные тренинги.

Кроме того, демократический стиль управления больше способствует мотивации персонала. Это золотая середина между либеральным и авторитарным подходом. В первом случае велика вероятность попустительства со стороны работников в силу отсутствия должного контроля. Что касается второго стиля, само его понятие подразумевает управление при помощи авторитета руководства. А, значит, присутствуют такие понятия, как единоличность, жёсткость, требовательность. Однако не всегда этот стиль является гарантией эффективности управления. Конечно, контроль и руководство со стороны начальства должны иметь место. Однако если при этом в организации действуют взаимопонимание и взаимопомощь, это в большей степени способствует совпадению интересов руководства и персонала, что, в конечном счёте, значительно повышает эффективность работы. А определение демократического управления включает именно эти аспекты взаимодействия.

Не стоит забывать о денежном поощрении. Каждый сотрудник приходит на работу в надежде получить достойную оплату своего труда. Поэтому крайне важно, чтобы он стремился к повышению эффективности своей работы, а значит, и улучшению финансового благополучия. Для этого целесообразно использовать сдельную и гарантированную заработную плату. Первая форма оплаты позволяет сотруднику стремиться к улучшению своих результатов, а вторая – служит гарантией уверенности в завтрашнем дне и социальной защищённости.

«Управление персоналом» как понятие предполагает постоянный контроль над ситуацией. Для того чтобы правильно действовать, надо ясно представлять картину на данный момент. Для этого различные исследования среди сотрудников должны проводиться часто, а главное, регулярно. Основной инструмент здесь – опросы, которые, как правило, анонимны. Отсутствие необходимости указывать себя способствует более искренним ответам, а значит, и составлению реальной картины. Кроме того, для сотрудника важно чувствовать, что его мнение имеет значение для предприятия.

Каким должен быть идеальный работник?

Определение «управление» означает не только контроль. Сюда входит оказание помощи персоналу в создании оптимальных условий труда, способствующих эффективной работе. Итак, каким же должен быть идеальный сотрудник, который гарантированно сможет содействовать процветанию компании? Критерии, которым он должен соответствовать следующие:

  • Должен заниматься любимым делом, которое приносит радость, а не отбывать скучные часы на работе.
  • Должен постоянно развиваться посредством мастер-классов, вебинаров и чтения литературы.
  • Обязан работать эффективно. Понятия «эффективно работать» и «много работать» совсем не равнозначны. Сотрудник может повышать свою результативность при помощи специальных инструментов, таких как тайм-менеджмент, правило Парето, матрица Эйзенхауэра, постановка целей по smart (кредо) и др.
  • Должен перенимать опыт у людей, добившихся успехов, и верить в себя.

Именно такие качества являются определением идеального сотрудника. А сделать своего работника именно таким – главная задача менеджера по персоналу.

Видео (кликните для воспроизведения).

Грамотное управление сотрудниками имеет решающее значение в достижении успеха предприятием. А это, в свою очередь, зависит от того, насколько стратегия данного аспекта менеджмента соответствует генеральной линии развития компании. Неважно, насколько грамотно ведётся работа с кадрами, если она существует отдельно от общих целей компании. Достижение успеха в этом случае крайне сомнительно. Только партнерская позиция кадрового менеджмента с руководством является залогом процветания предприятия.

Источники


  1. Шнитенков, А. В. Глава 23 УК РФ. Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях. Постатейный комментарий. Судебная практика: моногр. / А.В. Шнитенков. — М.: Юстицинформ, 2018. — 917 c.

  2. Рогожин Н. А. Арбитражный процесс; Юстицинформ — Москва, 2012. — 240 c.

  3. Евецкий, А.А. О юридических лицах / А.А. Евецкий. — М.: ООО PDF паблик, 2009. — 879 c.
  4. Горшенева, И.А. Теория государства и права. Гриф МВД РФ / И.А. Горшенева. — М.: Юнити-Дана, 2013. — 910 c.
  5. Экзамен на звание адвоката. Учебно-практическое пособие. В 2 томах (комплект); Юрайт — М., 2014. — 885 c.
Как управлять персоналом эффективно
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here