Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Оказание помощи при трудоустройстве

Пути решения проблемы молодежной безработицы

Сегодня работа для студента — получение практического профессионального опыта, новых знаний и ускоряющих процесс их профессионального становления и последующего трудоустройства; ознакомление с условиями работы в различных организациях, что помогает студентам формироваться как работникам, выбирать место постоянной работы после окончания учебы, заинтересовать собой работодателя. Для значительной части студентов работа — возможность самостоятельно зарабатывать деньги.

Молодые люди зачастую не имеют активной позиции в поиске работы, а соответственно не используют многие из существующих возможностей нахождения работы. В немалой степени это связано с нежеланием попадать в некомфортные и жесткие ситуации рынка труда.

[3]

Для решения этой проблемы предложено, прежде всего, раннее привлечение подростков к труду. Другим важным моментом является необходимость наличия у выпускников вузов высокого уровня самоорганизации с тем, чтобы в поиске работы иметь возможность соответственно встречать и преодолевать трудности, связанные с не комфортностью предлагаемого труда. Кроме того, для российского общества актуальной является работа по включению в общественном сознании механизма активного поиска работы. Эта работа состоит, прежде всего, в информировании молодежи о принципах и технологиях поиска.

В настоящее время население крайне неудовлетворительно информировано о возможностях поиска работы. При этом играют роль как уже упоминавшаяся пассивная позиция в поиске работы, так и определенного рода предрассудки, неверная интерпретация ищущими работу гражданами своего положения как неудачника и просителя. Кроме того, оказалось, что информационных каналов о спросе на рынке труда явно недостаточно.

В связи с этим необходимой представляется работа по широкому и доступному информированию населения о существующих на рынке вакансиях.

Существует несоответствие между тем, какие специальности на конкретный момент требуются на рынке труда, и тем, специалистов каких специальностей выпускают вузы. В данном случае речь идет о том, что рынок труда в настоящее время даже приблизительно сложно прогнозировать на те же пять-шесть лет, поскольку экономическая ситуация в обществе нестабильна. Приобретая, казалось бы, престижную специальность, выпускник рискует оказаться невостребованным по окончании вуза в связи с резко изменившимся рейтингом престижных специальностей.

В данном случае наиболее важным представляется наличие у выпускников навыков, позволяющих быстро адаптироваться к изменившейся ситуации. Эти навыки должны воспитываться в процессе социализации личности, как в семье, так и во время обучения специальности.

Кроме того, возможно налаживание механизма, при котором учебные заведения будут заключать с предприятиями прямые договора на обучение специалистов требуемых специальностей.

Создание информационных систем, позволяющих учитывать спектр вакансий, анализировать их и прогнозировать ситуацию на рынке труда тоже улучшит ситуацию.

Молодым специалистам предлагается ряд эффективных методов поиска работы:

  • 1)Рассылка резюме потенциальным работодателям.
  • 2)Объявление в СМИ или обращение по объявлениям фирм-работодателей.
  • 3)Участие в ярмарках вакансий.
  • 4)Обращение в службы занятости.
  • 5)Использование рекомендаций родственников и знакомых.

Резюме — развернутая «визитная карточка» потенциального сотрудника, значение которой часто недооценивают. А ведь именно с чтения резюме начинается «знакомство» работодателя с претендующим на вакантную должность специалистом. Как говорится, «у вас не будет второго шанса произвести благоприятное первое впечатление».

Так, американец Ф.Эндикот, исследовав причины отказов кандидатам, пришел к любопытным выводам: на первом месте — «жалкий внешний вид», втором — «манеры всезнайки», третьем — «неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, ошибки». И только на двадцать девятом — «недостаточные знания по специальности».

Чтобы свести к минимуму возможность получения отказа, задача соискателя — произвести самое благоприятное впечатление и дать максимально полное представление о себе: желаниях, интересах, способностях, не указанных в резюме. Пригодятся и документы: резюме, копии дипломов, свидетельства и сертификаты, подтверждающие квалификацию, и рекомендательные письма.

  • 2)Ярмарка вакансий — мероприятие, на котором происходит непосредственный контакт работодателей и тех, кто может быть заинтересован в работе. Одно из преимуществ ярмарки — возможность установить визуальные контакты с несколькими работодателями.
  • 3)Обращение в государственные службы занятости.

Государственное отделение занятости дает право безработному стать на учет, и даже получать ежемесячное пособие, в случае наличия трудового стажа. Городские отделения занятости населения располагают большим объемом информации о наличии вакантных мест на предприятиях с соответствующими, заработной платой, условиями работы, условиями профессионального роста. Система профессиональной ориентации стала неотъемлемой частью государственной политики занятости, поскольку в современных условиях очень важны быстрое реагирование на потребности рынка труда и индивидуальный подход к каждому безработному.

4)Использование деловых связей родственников и знакомых.

Старый, но приносящий результаты способ.Наш свободный рынок труда отличается от западного по многим параметрам. В частности, как отмечают специалисты, у российских молодых соискателей рабочего места по сравнению с их, скажем, европейскими сверстниками, сильно завышены личные амбиции. Если на Западе большинство хочет устроиться в небольшую компанию, чтобы там набраться опыта и, если удастся, обеспечить плацдарм для карьеры, то россияне мечтают сразу о крупной корпорации, где, как им кажется, гарантированы высокие зарплаты и быстрое карьерное продвижение.

Сегодня существует несколько изданий, помогающих людям найти работу. Объявления в газетах полезно читать, так как они сообщают, какие вакансии открыты в настоящий момент, во вторых они могут дать дополнительную информацию об интересующей работе.

Универсальных рецептов по преодолению безработицы не существует. Правительства многих государств осознают остроту проблему молодежной безработицы и направляют огромные финансовые средства на адаптацию молодых работников к рынку труда. Затраты на содействие занятости молодежи осуществляются в первую очередь в целях совершенствования качественно состава рабочей силы и носят в основном долгосрочный характер, они определяют развитие национальных экономик на многие десятилетия вперед. Во всем цивилизованном мире общепризнанно, что недовложения в образовательный, культурный и нравственный потенциал молодого поколения могут быть чреваты крайне негативными и тяжелыми последствия и как для отдельной личности, так и для нации в целом.

Одним из способов решения создавшейся проблемы вокруг безработицы молодежи является появление новых форм занятости, связанных с развитием информационных технологий.

Основными программными мероприятиями со студентами вузов и средних специальных учебных заведений должны стать:

  • — сбор статистических данных о количестве выпускников по различным специальностям, особое внимание уделяется неперспективным в плане трудоустройства профессиям;
  • — организация дней открытых дверей на предприятиях;
  • — работа молодежных бирж труда;
  • — проведение дней интенсивного консультирования для молодежи;
  • — информирование об услугах, оказываемых безработным гражданам службой занятости.
Читайте так же:  Собственные средства формула по балансу

Теоретические подходы к анализу рынка труда и особенности его функционирования

Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теорий с жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.п.

Выдвигается также тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако если безработица носит добровольный характер, то почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла? Выдвигается и тезис о «поиске» рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, что наемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе. Однако и в этом случае не ясно, почему таких работников бывает то 4-5%, то все 15%? Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода,- почему все наемные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене?

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж.М. Кейнс, позже Р. Гордон и др.), в частности, исходит из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не изменяется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку же цена (заработная плата) по данной концепции не является регулятором рынка, он (регулятор) должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Так, снижая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе — объемом производства.

Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов (прежде всего, М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и, более того, из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу.

По мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда такими негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, являются установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие всей необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать такие рычаги, как учетная ставка Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центрального банка, что позволит, в частности, стимулировать инвестиционную и деловую активность и таким образом увеличить занятость в стране.

Еще один распространенный теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж. Данлоп, Л. Ульман и др.). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом.

Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает ее ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения.

Представляется, что рассматриваемые концепции, дополняя друг друга, дают общую картину функционирования рынка труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т.е. после приема на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно. 1

Другой постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением на производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощенный рыночно-ценовой подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что в процессе труда основной вклад в производство в большинстве случаев достигается путем не индивидуальных, а коллективных усилий.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков.

На сегодняшний день такую меру борьбы с последствиями экономического кризиса, как сокращение численности персонала, практикуют 16% компаний (в марте этого года — 21%). Наибольший масштаб сокращения принимают в организациях с численностью персонала от 500 до 1000 сотрудников (27%).

Число компаний, в которых планируют сокращать сотрудников, по сравнению с результатами нашего мартовского исследования, также уменьшилось (3% по сравнению с 5%). Чаще остальных об оптимизации штата задумываются руководители предприятий и организаций, в которых работают 100-500 сотрудников (6%).

Как и месяц назад, о том, что они «уже всех, кого могли, сократили», сообщают представители 11% отечественных компаний. Из результатов опроса видно, что больше остальных сокращениям подверглись компании, где количество сотрудников составляет 500-1000 человек (17%).

В 6% компаний сокращённый ранее персонал набирают назад. В основном возвращают сотрудников небольшие организации (численность персонала до 50 человек) — 9%.

[1]

Число организаций, в которых сокращения не проводятся и не планируются, за прошедший месяц также возросло — с 54% до 60%. Неудивительно, что обходиться без сокращений в первую очередь удаётся компаниям, имеющим небольшой штат сотрудников (до 50 человек) — 69%.

Читайте так же:  Провести газ в частный дом по программе

Электронная библиотека

Рынок труда исторически возник тогда, когда произошло отделение работника (крепостного крестьянина, ремесленника) от средств производства, прежде всего от земли, с предоставлением ему юридической свободы. Однако, став юридически свободным, но лишенным средств производства, он оказался без средств к существованию. Чтобы не умереть с голоду, он был вынужден продавать свою способность к труду или рабочую силу. Так появился новый товар, который дал название новому рынку.

Однако по поводу названия нового товара и названия нового рынка у исследователей возникли разногласия. Классики политической экономии, английские экономисты Смит и Рикардо считали, что товаром на этом рынке является труд. Такого же мнения в настоящее время придерживаются представители неоклассического направления экономической мысли. В XIX веке К. Маркс в своей работе «Капитал» показал, что действительным товаром является не труд, а рабочая сила – способность к труду. Отсюда и рынок одни экономисты стали называть рынком труда, другие – рынком рабочей силы. В советской экономической литературе последний термин был общепризнанным. Во время экономических реформ 90-х гг. ХХ в. в отечественной экономической литературе вновь оживилась дискуссия о том, как правильно называть данный рынок и какой товар на нем продается. В зарубежной и отечественной литературе появились другие термины: «рынок трудовых ресурсов» и «рынок трудовых услуг».

Данную проблему можно разрешить, если более четко выделить тот товар, который является объектом купли-продажи. Сегодня в отечественной литературе господствуют две основные точки зрения:

· первая доказывает, что товаром является рабочая сила – потенциальные способности к труду;

· вторая точка зрения признает товаром труд. Но ее сторонники, понимая, что труд как процесс целесообразной деятельности трудно представить в виде товара, утверждают, что таковым является потенциальный труд.

Первое понятие – «потенциальные способности к труду» – существует реально в живом организме человека; второе понятие – «потенциальный труд» – абстрактно, реально не существует. Поэтому реальным товаром на рынке труда является рабочая сила. Тогда почему данный рынок называется рынком труда? Решение этого вопроса связано с тем обстоятельством, что современный человек обладает многими способностями и не все они используются в том или ином конкретном труде. Только те способности, которые будут участвовать в конкретном труде (так называемые функционирующие способности) и являются объектом купли-продажи, т.е. товаром. Но в силу того, что проявление этих способностей происходит в конкретном труде, вполне правомерно называть такой рынок рынком функционирующей рабочей силы или рынком труда. Следует также учитывать, что понятие «рынок труда» получил широкое распространение в мировой экономической литературе.

Срочно?

Закажи у профессионала, через форму заявки
8 (800) 100-77-13 с 7.00 до 22.00

Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда

В настоящее время одной из важнейших задач практически всех организаций и крупнейших кампаний является поиск специалистов. Требуются люди, обладающие необходимыми теоретическими знаниями и умеющие грамотно применять их на практике. Подбор квалифицированного персонала имеет огромное значение для любой фирмы, так как от уровня профессионализма сотрудников во многом зависит ее функционирование.

Для поиска персонала часто используются такие меры, как размещение объявлений о вакансии:
  • на различных сайтах по поиску работы и отраслевых ресурсах,
  • в социальных сетях,
  • в печатных средствах массовой информации.

В случае размещения информации о вакансии на сайтах по трудоустройству необходимо обратить внимание на то, что ее можно расположить и на других известных ресурсах по публикации объявлений, на которых есть раздел «Работа». Перед подачей информации желательно ознакомиться с резюме кандидатов на трудоустройство в данной отрасли. Возможно, среди них уже есть подходящий претендент на должность, поскольку многие соискатели используют такие методы поиска работы, как размещение данных о себе на специализированных сайтах и в профессиональных сообществах социальных сетей. Работникам в подобной ситуации рекомендуется вначале ознакомиться с информацией об имеющихся вакансиях, и только в случае отсутствия подходящей размещать резюме. Это позволит сократить время, затрачиваемое на поиск работы или сотрудников.

Другие пути

Подбор специалистов можно осуществлять и путем задействования личных контактов, попросив совета у друзей, родственников или знакомых. В настоящее время многие компании также осуществляют прямой поиск персонала – это совокупность мероприятий, направленных на привлечение сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными навыками, но работающих в других фирмах, как правило, в организациях-конкурентах. Их можно заинтересовать, предложив более выгодные условия, например, повышенную оплату труда. Данная технология часто используется кадровыми агентствами для сложных и дорогих проектов, предполагающих большие трудозатраты при закрытии вакансии. Так, во многих случаях простую вакансию с минимумом обязательных требований можно закрыть, опубликовав информацию в интернете или в нескольких печатных изданиях.

Прямой поиск и оценка персонала на рынке труда применяется некоторыми рекрутинговыми компаниями при подборе руководителей высшего звена управления. Обязательным условием данного способа подбора кадров является тщательное исследование рынка рабочей силы. Это позволяет привлечь сотрудников, обладающих профессиональными навыками необходимого уровня.

Самостоятельный подбор кадров

Многие работодатели осуществляют поиск необходимых специалистов, не прибегая к услугам кадровых агентств.

В данном случае для достижения оптимального результата рекомендуется использовать такие инструменты, как:

  • компьютер, подключенный к интернету,
  • электронная почта,
  • печатные средства массовой информации,
  • телефон.
Видео (кликните для воспроизведения).

Размещая объявление о вакансии в СМИ, рекомендуется опубликовать ее не в одном, а в нескольких печатных изданиях. Необходимо обратить внимание на существование различных газет и журналов, специализирующихся только на публикации объявлений о работе и резюме соискателей. Также рекомендуется проверить базу контактов фирмы, так как она может содержать данные о соискателях, ранее откликавшихся на вакансии этой организации.

Возможно, среди них находится наиболее подходящий в данный момент специалист. Вначале следует сделать максимально подробное описание вакансии. Кандидат должен обладать полной информацией о своих правах и обязанностях, а также о работодателе (наименование, сфера деятельности компании). Нужно тщательно продумать требования к соискателю, а именно – образование, опыт работы, профессиональные навыки и личные качества (например, коммуникабельность, стрессоустойчивость). Это не гарантирует отсутствия обращений кандидатов, не соответствующих каким-либо критериям, однако позволит сократить их количество.

Читайте так же:  Как получить справку о прописке ребенка

Отбор по соответствию требованиям вакансии

Через некоторое время после размещения объявления о работе следует большое количество откликов. Конкретная величина во многом зависит от популярности вакансии. На данном этапе нужно произвести отбор заинтересовавших работодателя резюме и связаться с их авторами. Если профессия предполагает демонстрацию профессиональных навыков на собеседовании или в начале общения (возможно, по электронной почте), можно попросить кандидатов предоставить примеры работ или портфолио, а также провести небольшой тест. Однако многие наниматели делают это после собеседования.

Еще одним этапом отбора является телефонное интервью, во время которого можно задать кандидату перечень вопросов. Ответы дадут возможность оценить его профессиональные или личные качества. На основании результатов работодатель принимает решение относительно данного претендента.

Собеседование

Следующим этапом является собеседование, представляющее собой переговоры сторон. Оно может проводиться руководителем организации или подразделения, а также сотрудниками отдела кадров или менеджером по персоналу. В некоторых случаях проведения этой процедуры службой управления персоналом личные встречи с претендентом организовывает и его будущий непосредственный руководитель. Вид собеседования и сценарий его проведения во многом зависят от специфики вакансии и отрасли деятельности фирмы.

Обобщение данных

Заключительным этапом подбора кадров является составление базы данных по персоналу. На основании результатов отбора работодатель выбирает наиболее подходящего претендента на должность. Однако рекомендуется предусмотреть вариант замены работника, так как он может не соответствовать каким-либо критериям, необходимым для работы в данной компании.

[2]

Кандидатам

В настоящее время среди соискателей популярна техника поиска работы через профессиональные сообщества, представляющие собой группы людей, регулярно общающихся между собой для обмена опытом, решения различных профессиональных задач и выработки знаний. Часто подобная деятельность осуществляется в интернете. Неформальная обстановка позволяет проявить свою специфику, опыт и другие профессиональные и личностные качества. Однако этот метод редко используется высококвалифицированными соискателями.

Преимущество этого способа хорошо заметно при поиске работы по узкой специальности (например, банковская профессия «Специалист по слияниям и поглощениям). Данной техникой пользуются и работодатели, которым необходим сотрудник какой-либо недавно появившейся профессии, какой в настоящий момент не обучают в высших учебных заведениях. Однако вместе с появлением новых специальностей исчезают некоторые старые, что некоторых людей приводит к необходимости переквалифицироваться или искать другое место работы. Его также можно найти через профессиональное сообщество.

Поиск работы или сотрудников через подобные группы является оптимальным вариантом в отношении узких специализаций, представителей новых или исчезающих профессий. Это позволяет выбрать наиболее подходящего претендента на должность (или нанимателя) на основании не только предоставленных им данных, но и рекомендаций других людей. Такая методика получила широкое распространение некоторое время назад, в основном благодаря интернету. Но вместе с ней среди соискателей популярны и другие способы трудоустройства, а именно путем использования печатных СМИ, специализированных сайтов или обращения в службу занятости.

Основные проблемы рынка труда молодых специалистов в Российской Федерации

Не только в России, но и в странах зарубежья молодые специалисты представляют собой наиболее социально уязвимую группу населения. Несмотря на это, рынок труда молодых специалистов всегда был и будет являться самым крупным инновационным и стратегическим ресурсом государства. Поэтому невозможно не признать тот факт, что социально-экономическая политика просто обязана направлять все свои усилия на признание данной сферы занятости наиболее приоритетной.

Для этого главной целью стратегической важности должна быть подготовка квалифицированных специалистов. Ведь они владеют самыми новыми технологиями и прекрасно адаптированы к условиям современной рыночной экономики. Именно от достижения данной цели зависит не только рост экономики страны, но и будущее государства в целом.

Растущая безработица в России связана, прежде всего, с несоответствием профилей и объемов подготовки специалистов требованиям и потребностям современного рынка труда. Именно поэтому с каждым годом неуклонно растет показатель безработицы среди выпускников профессиональных учебных учреждений в стране. На сегодняшний момент в центрах занятости Российской Федерации статусом безработного обладает каждый третий молодой специалист, имеющий среднее или высшее профессиональное образование, а то и несколько.

Основные задачи рынка труда молодых специалистов

Выполнение задач по нормальному функционированию этой сферы рынка труда по большей части лежит на государстве. Помимо этого, их решение должно сопровождаться помощью и работодателей, и самой молодежи. К примеру, выбор будущей профессии лежит на студентах, и он должен совершаться исходя из ее востребованности в стране. Каждый должен думать о своем будущем и карьере заранее. Работодатели же, в свою очередь, должны все-таки предоставлять возможность молодежи проявить себя, так как именно от этой группы населения зависит состояние экономики России.

Основные задачи молодежного рынка труда:

  1. Достижение оптимального соотношения спроса и предложения на рынке, с помощью которого обеспечится и соответствующий уровень жизни основной части населения, а также сохраняется его эффективное стимулирование.
  2. В стране должна быть сформирована оптимальная мобильность трудовых ресурсов – образовательная и географическая. От решения данной задачи напрямую зависит состояние всей рыночной экономики государства.
  3. Россия должна вести производственную конкуренцию с другими странами, тем самым будет увеличено количество свободных рабочих мест на различных предприятиях.
  4. Должно быть достигнуто наибольшее соответствие производства страны с профессиональной подготовкой молодых специалистов.

Молодежный рынок труда и его характеристика

Характеристики рынка молодых специалистов значительно отличаются от рынка труда других групп населения. В настоящее время в России молодежный рынок труда характеризуют:

  1. Несбалансированность спроса и предложения на рынке. Предложений по свободным вакансиям для выпускников без опыта работы практически невозможно найти.
  2. Государственная поддержка молодых специалистов. Это и помощь в получении переподготовки в случае необходимости, и предоставление рабочих мест некоторым категориям граждан.
  3. Постоянно растущая безработица. Связана она не только с отсутствием свободных рабочих мест, но и нередкими отказами молодежи работать за небольшую плату.
  4. Наличие малого количества рабочих мест для молодых людей.
  5. Невостребованность тех профессий, которые получает большинство студентов.
  6. Отсутствие необходимого опыта и стажа у потенциальных работников.

Рынок труда и профессий для молодых специалистов

В настоящее время правительство России начало проводить активную политику на рынке трудовых ресурсов. Основной ее целью является помощь потерявшим или еще не нашедшим работу молодым специалистам. Такая политика сопровождается рядом мероприятий:

  1. Помощь молодым специалистам в поиске работы посредством коммерческих и государственных служб по трудоустройству.
  2. Содействие молодым предпринимателям в виде субсидий и кредитов на развитие бизнеса, а также обучение, консультации и льготное налоговое обременение созданных предприятий.
  3. Государство всячески способствует развитию и расширению системы профессиональной подготовки, а также переподготовки. При этом происходит стимулирование работодателей в участии в данных программах. Тем самым освоить новую профессию или пройти переподготовку по уже имеющейся можно не только с помощью самих государственных программ обучения, но и непосредственно на предприятии.
  4. Государственная защита слабозащищенных слоев населения. В их число как раз таки и входит молодежь. Для них правительство предусматривает квотирование рабочих мест, обучение новым профессиям, а также гарантирует дополнительную защиту при найме или увольнении.
  5. Общественные работы, которые способствуют образованию новых рабочих мест.
Читайте так же:  Убийство в алкогольном опьянении статья

Молодежный рынок труда и его специфика

Как и другие рынки трудовых ресурсов, рынок молодых специалистов обладает своей спецификой.

  • Во-первых, это неустойчивое соотношение предложения и спроса. Прежде всего, оно обусловлено профессиональной неопределенностью молодежи и постоянными изменениями в их желаемой ориентации.
  • Во-вторых, за последние годы в нашей стране было замечено значительное снижение занятых или находящихся на обучении молодых людей. И количество безработных или нигде не учащихся постоянно растет.
  • В-третьих, спрос на неопытные кадры имеет тенденцию снижения. Так как высококвалифицированные и имеющие стаж работы специалисты более востребованы. А относятся они к другой возрастной группе.
  • В-четвертых, женская занятость находится в довольно сложной ситуации. Работодатели все чаще стали предпочитать молодежь мужского пола в качестве потенциальных сотрудников своих компаний.
  • И в-пятых, невостребованность тех профессий, на которые обучаются молодые люди. Поэтому им приходится проходить переподготовку и получать профессию, далекую от своей изначальной. Очень много случаев также связано с неудовлетворенностью молодежи занимаемой должностью. Из-за этого довольно много молодых кадров увольняются с мест своей работы и начинают искать более подходящую их потребностям.

Рынок труда и молодые специалисты глазами работодателей

Большая часть работодателей старается брать на работу опытных специалистов, со стажем, которые знают все тонкости конкретной профессии. Помимо этого, по их мнению, молодым специалистам достаточно трудно адаптироваться к новым для них условиям, а именно к восьмичасовому рабочему дню, к коллективу и вообще ко всему рабочему процессу. Тем не менее, в России существует немало компаний, готовых с радостью нанять специалистов без опыта, но чаще всего предлагаемые должности не соответствуют ожиданиям соискателей.

Такое пренебрежительное отношение к молодым специалистам связано с несколькими причинами:

Если не учитывать все страхи работодателей, связанные с приемом на работы молодых специалистов, можно выделить и положительные черты в данном вопросе, а именно:

  1. Искреннее желание работать и огромное усердие. Молодые специалисты, поступив на первую свою работу, стараются как можно быстрее проявить себя и получить расположение начальника. Они прилагают массу усилий, чтобы выполнить свою работу как можно качественней и быстрее, чего не скажешь о сотрудниках, которых уже затянула рабочая рутина.
  2. Нестандартное мышление выпускников. Молодым людям свойственны не только амбициозность, но и креативные подходы к своей работе. Поэтому такие специалисты способны привнести немало нового в работу компании, что может значительно повлиять на ее развитие.
  3. Возможность установить невысокий размер заработной платы. Так как молодые специалисты прекрасно понимают, что в начале карьеры платить много им никто не будет, они готовы согласиться на любую работу только лишь для того, чтобы получить необходимый опыт в трудовой книжке. Работодатели, в свою очередь, не настроены платить большую зарплату специалистам без соответствующего опыта.

Молодежный рынок труда – это наиболее проблемная сфера государства. В настоящее время наличие высшего образования уже не считается залогом получения престижной, высокооплачиваемой работы.

В некоторых случаях на рынке вообще отсутствуют вакансии для молодых специалистов конкретной профессии. Если они и есть, то работодатели выбирают кандидатов с многолетним опытом работы, чтобы избежать траты времени и сил на молодежь. Поэтому все молодые люди, сами того не желая, попадают в зависимость от предложения и спроса на рынке молодых специалистов.

Эту проблему можно решить лишь общими силами, привлекая для этого не только государственные органы нашей страны, но и работодателей, выставляющих очень строгие критерии отбора персонала. Сами молодые люди, конечно, не должны оставаться в стороне, и обязаны всячески помогать в решении этой проблемы. Если неопытные специалисты останутся совсем без внимания, то вскоре на рынке труда не останется высококвалифицированных работников.

Тема 3. Теоретические подходы к анализу рынка труда

Классическая теория занятости

Рынок труда и безработица в теории К. Маркса

Рынок труда в неоклассической теории

Кейнсианская теория занятости

Рынок труда в теории монетаризма и политика занятости. Кривая Филипса

1. Классическая теория занятости

Для повышения эффективности функционирования и совершенствования прогнозов развития рынка труда следует опираться на основные воззрения и концепции функционирования рынка труда. Эти взгляды сформированы длительным процессом эволюции как самой рыночной экономики и процесса труда, так и экономической науки. Остановимся на основных подходах характеристики рынка труда, занятости и безработицы, нашедших свое отражение в различных теориях.

Основоположник классической школы экономической теории А. Смит утверждал, что деятельность людей, их устремления определяются их собственными интересами, личной выгодой. А. Смит считал, что объем занятости в экономике устанавливается исходя из средней ставки заработной платы. В условиях слишком высокой заработной платы отмечается неполное использование трудовых ресурсов. Кроме того, на рынке труда действует знаменитая «невидимая рука», которая способствует установлению рыночной ставки заработной платы и обеспечивает равновесие и совершенство в обществе.

В работах Д. Рикардо использовалось понятие «естественная цена труда», которая соответствует физиологическому минимуму, необходимому для нормального воспроизводства работников. При этом любой рост заработной платы выше существующего минимума приводит к увеличению предложения труда, влияя тем самым на уровень заработной платы в сторону понижения. Д. Рикардо сформулировал закон трудовой стоимости как самый общий регулятор рыночного хозяйства, считал систему рыночного капитализма самой рациональной.

По мнению Ж.Б. Сэя, предложение любого товара, к которым он относил и труд, находит свой спрос в обмене на другой товар. То есть обмен товара на товар автоматически ведет к равновесию между куплей и продажей. Таким образом, на рынке труда легко достигается равновесие между предложением и спросом на труд.

Читайте так же:  Обязательная доля по праву представления

Классики утверждали, что при полной занятости невозможна ситуация, когда уровень расходов будет недостаточен для закупки продукции; кроме того, даже если уровень общих расходов недостаточен, в действие вступают такие автоматические регуляторы, как цена, заработная плата и ставка процента, вследствие чего снижение общих расходов не приводит к сокращению ре­ального объема производства. В доказательство подобной позиции приводится закон Ж.Б. Сэя, свидетельствующий о том, что сам процесс производства товаров создает доход, в точности равный стоимости произведенных товаров. Но здесь всеми признается, что в результате действия такого фактора, как сбережения, расходы на потребление оказываются меньше, чем необходимо для закупки всей произведенной продукции, а это в свою очередь способно привести к сокращению производства, безработице и снижению доходов. Данное противоречие экономисты-классики снимают утверждением о том, что каждая сбереженная денежная единица будет инвестирована предпринимателями, кроме того, многие предприятия производят средства производства, которые затем реализуют друг другу. Поэтому для сохранения уровня расходов в условиях полной занятости большое значение имеют намерения предпринимателей об инвестировании.

Автоматическое достижение полной занятости в рыночной экономике определяет механизм ценообразования. В условиях, когда население сберегает больше, чем инвестируется предпринимателями, происходит снижение уровня цен пропорционально снижению уровня расходов благодаря действию конкуренции между продавцами. Следовательно, также будут снижены цены на все виды ресурсов: в частности, ставки заработной платы вследствие наличия конкуренции на рынке труда.

Конкурируя за свободные рабочие места, безработные будут способствовать снижению ставок заработной платы до тех пор, пока эти ставки не будут столь низкими, что предпринимателям представится выгодным нанимать всех имеющихся рабочих. Это произойдет при новой, более низкой рав­новесной ставке заработной платы. Поэтому вынужденная безработица невозможна, так как конкуренция на рынке труда исключает вынужденную безработицу.

Исходя из наличия таких рычагов рыночного регулирования, как колебания вокруг ставки процента и эластичность соотношения цен и заработной платы, экономисты-классики считают полную занятость нормой рыночного хозяйства. Поэтому государство должно максимально сократить свое вмешательство в экономику, дабы уменьшить его негативные последствия.

Итак, по мнению классиков, рыночный механизм как идеальный и совершенный в состоянии обеспечить полную занятость населения. Следует повторить, что классики подразумевают под полной занятостью не отсутствие безработицы вообще, а такое состояние экономики, когда любой желающий может найти работу, т. е. отсутствие вынужденной безработицы. Таким образом, классическая концепция предполагает существование добровольной безработицы: какая-то часть людей добровольно отказывается от поиска работы.

Классическая макроэкономическая модель анализирует функции спроса на труд и предложения труда. Они получаются путем агрегирования соответствующих функций на микроуровне. Спрос на труд предъявляют предприниматели, а предложение труда осуществляют наемные работники.

Функция спроса на трудd) является убывающей функцией реальной заработной платы:

(1.9)

где W – заработная плата в денежном выражении (т.е. номинальная заработная плата); W/P – реальная заработная плата; Р – индекс изменения общего уровня цен на товары и услуги.

Таким образом, чем ниже реальная заработная плата, тем выше спрос на труд. Функции спроса на труд в классической модели рассматриваются с точки зрения теории предельной производительности. Согласно этой теории величина реальной заработной платы должна соответствовать величине предельного продукта труда (прирост конечного продукта, который даст каждый дополнительный работник при неизменном количестве капитала и других ресурсов).

(1.10)

где ΔYT – предельный продукт; ΔY – прирост конечного продукта; ΔT – прирост объема трудовых ресурсов (т.е. изменение количества занятых работников).

Это условие равновесия (т.е. максимизации прибыли) предпринимателя.

Функция предложения труда в классической модели рассматривается как возрастающая функция реальной заработной платы: чем выше реальная заработная плата, тем выше предложение труда.

. (1.11)

Классики исходили из того, что рабочих интересует не сама по себе заработная плата в денежном выражении, а тот объем товаров и услуг, которые они могут приобрести на зарплату. По мнению классиков, наемные рабочие и защищающие их интересы профсоюзы, заключая трудовые договоры с предпринимателями, в состоянии влиять на величину реальной заработной платы.

Равновесие на рынке труда предполагает достижение равновесия между спросом на труд и предложением труда. Классики считали, что рыночный механизм в состоянии гарантировать достижение такого равновесия. Они были убеждены в том, что макроэкономическое равновесие всегда предполагает достижение полной занятости населения.

Видео (кликните для воспроизведения).

Классики исходили из того, что ставки реальной заработной платы являются абсолютно гибкими и эластичными, как в сторону повышения, так и в сторону понижения. Благодаря этому достигается равновесие на рынке труда. Предположим, что рыночная ставка заработной платы оказалась выше равновесной (W/P)1. В результате возникает безработица (предложение труда превышает спрос на труд на величину АВ). Тогда найдутся безработные, которые согласны работать за более низкую, чем сложилась, ставку зарплаты. Вслед за ними на такое снижение согласятся и занятые рабочие. Следовательно, ставка зарплаты снижается и достигается равновесие. Аналогично будут развиваться события, если ставка зарплаты окажется ниже равновесной (W/P)2. Тогда часть рабочих мест останется незанятой (спрос на труд превысит его предложение на величину CD). При этом всегда найдутся такие предприниматели, которые наймут рабочих по более высокой ставке; вслед за ними на это согласятся и другие предприниматели. В результате зарплата поднимется до равновесного уровня, и рынок труда будет сбалансирован.

Источники


  1. Пиголкин, Ю.И. Морфологическая диагностика наркотических интоксикаций в судебной медицине / Ю.И. Пиголкин. — М.: Медицина, 2015. — 392 c.

  2. Чучаев, А. И. Нотариальная деятельность как объект уголовно-правовой охраны (de lege lata и de lege ferenda) / А.И. Чучаев, О.В. Филипова. — М.: Проспект, 2016. — 116 c.

  3. Асланов, Р.М. и др. Уголовное право. Особенная часть; СПб: Санкт-Петербургский Университет, 2011. — 236 c.
  4. Теория государства и права. — М.: Форум, Инфра-М, 2008. — 624 c.
  5. Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия / М.Г. Гамзатов. — М.: СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2004. — 142 c.
Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here