Методика работы руководства с персоналом на предприятии

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Методика работы руководства с персоналом на предприятии". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Эффективные методы управления персоналом на предприятии

В этом материале мы обсудим эффективные методы управления персоналом на предприятии, которые помогут структурировать и отладить работу всего коллектива.

Каждый начальник задается вопросом, как же организовать производственный процесс так, чтобы и сотрудники предприятия были удовлетворены своей деятельностью, и эффективность была на высоком уровне, и результат был отличный. Очень большую роль в эффективности работы играют именно те, кто ее выполняют, а то есть служащие. Каждый сотрудник имеет свои принципы, понятия и мировоззрение, на основе которых и строиться его мотивация и желание работать хорошо, а начальник должен понять и использовать эти нюансы для стимуляции рабочего процесса. На самом деле, эффективность управления персоналом напрямую связана с тем, насколько руководитель может разглядеть психологический портрет своего сотрудника, и найти рычаги влияния, которые будут стимулировать его к тому, чтобы он выкладывался и старался на работе достигнуть максимального результата.

Профессиональный управленец всегда может настроить своих подчиненных так, что они будут сами хотеть работать с целью повышения эффективности, производительности и репутации всей компании в целом. Для этого необходимо опираться на психологические способы влияния на каждого индивида, а также на такие важные нюансы, как:

• Организация комфорта на рабочем месте;
• Наличие у сотрудника понимания того, что он может подняться вверх по карьерной лестнице;
• Хорошая атмосфера в рабочем коллективе;
• Достойная оплата труда;
• Возможность развиваться, как личностно, так и профессионально.

Для того чтобы проанализировать и правильно выстроить политику и составить план управления, следует знать, что именно подталкивает индивида к улучшению качества и эффективности его работы.

Управление персоналом – это довольно сложный и многогранный процесс, который следует организовать на высоком уровне для того, чтобы достигнуть желаемых результатов. Некоторые руководители нанимают специально для этого психологов, другие изучают разнообразную литературу, проводят тестирования и опросы среди подчиненных. Если начальник хорошо понимает психологические особенности работника, то ему намного проще мотивировать его и управлять его деятельностью.

Первое, что следует выделить для себя руководителю – это основные ценности и цели служащего . Ведь у всех стремления различны, если для кого-то важна финансовая сторона больше, чем все остальное, то другой предпочтет имидж и карьеру. А есть сотрудники, которые стремятся к стабильности, спокойствию и ждут только рутинной, однообразной работы.

Конечно, всем важен размер зарплаты, репутация, и никто не захочет постоянно работать в напряженном режиме, но речь идет о приоритетах, которые ставит перед собой человек. Например, довольно известная для всех пирамида Маслоу, показывает, насколько уровней делятся предпочтения людей, и что они ставят и ценят больше. По мнению этого психолога, все потребности человека можно подразделить на пять групп, которые иерархически выстраиваются друг за другом.

На первое по важности место психолог выдвигает именно физическую потребность индивида, такую как еда, вода, одежда, обувь и прочие естественно необходимые вещи. После следует желание каждого индивида не иметь проблем с физическим здоровьем и не нуждаться в материальных ресурсах. То есть, удовлетворив свои физические желания, каждый хочет чувствовать себя защищенным от возможных неудач, как физически, так и материально.

На третьем месте располагается необходимость человека быть социально устроенным. Речь идет о репутации, имидже, получении определенного статуса в социальном плане. Каждый хочет чувствовать себя нужным, важным звеном в социальной системе, и быть уверенным в том, что общество поддержит и одобрит его в сложной ситуации. Да и стать уважаемым членом общества – желание большинства, что и становиться четвертым этапом пирамиды психолога Маслоу. Все мы хотим получать похвалу за свои достижения, всем приятно слышать, как ими восторгаются и приводят в пример.

Получив все, что перечислено выше, индивид стремиться уже не только достигнуть успеха в своей работе, но и само выразиться, то есть хочет изучить нечто новое, вырасти профессионально и достигнуть успеха в том, что умеет и любит делать, к чему есть талант и тяга. Многие, достигнув успеха в работе, начинают заниматься творческой, благотворительной деятельностью. Но конечно рисовать картины не станет человек, у которого нет денег на то, чтобы купить себе хлеба или молока на завтрак.

Эффективные методы управления персоналом на предприятии базируются именно на такой иерархической структуре потребностей подчиненных. И именно здесь многие руководители неправильно выстраивают политику координации работы персонала. Если сам управленец не умеет правильно работать с людьми или сомневается в своих силах, лучше нанять специалиста, который будет выполнять обязанности менеджера по управлению персоналом. Именно этот человек будет заниматься тем, что проводить тесты и опросы служащих, формировать их психологический портрет и отсюда уже выводить те нюансы, которые для них приоритетны. После того, как для каждого сотрудника будет выведена картина его психологического и личностного образа, намного проще и эффективнее будет разработана технология управления персоналом на предприятии.

Существует несколько различных методик, которые помогают повысить эффективность управления персоналом. Каждая из них базируется на определенных психологических факторах, которые лежат в приоритете у того или иного индивида. Рассмотрим некоторые из таких методов.

Потребности работников по Маслоу:

Современные методы управления персоналом.

Метод организационного управления.

В основе такой методике лежит несколько факторов, которыми следует оперировать. Это, в первую очередь, процесс постоянного обучения подчиненных, совершенствования их навыков и повышение квалификации, стимулирование их к достижению результатов, а так же материальная и нематериальная мотивация. Для того чтобы успешно использовать эту методику, следует проанализировать, насколько схожим является восприятие рабочего процесса сотрудниками компании и руководством. Желательно, чтобы корпоративная культура была одинаково понята и подчиненными и начальством. В противном случае эффективность управления персоналом на предприятии не повысится.

Читайте так же:  Отзыв рекомендация в фсб пример образец

Методика личностно-деятельностного воздействия.

Здесь политика управления базируется на мотивационном принципе и на повышенной стимуляции сотрудников в рабочем процессе. Только осуществляется это путем коучинга, то есть развития потенциальных возможностей. Изначально эта методика направлена на самого начальника, на изучение того, что для него является стимулирующим фактором, и как руководитель может мотивировать сам себя в достижении цели. У каждого руководителя цель – выстроить эффективную работу подчиненных. Если он сам это осознает и мотивирует себя достичь такой цели, то будет намного более гибко и лояльно относиться к подбору методики по стимулированию рабочих.

Управление на основе потребностей и материальных ценностей.

В отличие от перечисленных методик, эта ориентирована именно на материальное вознаграждение, на финансовые ресурсы. Эффективные методы управления персоналом иногда включают в себя именно такую тактику, но главное в ней – это не забывать, что она приносит плоды только единоразово. Человек устроен так, что ему всегда хочется большего, поэтому раз выдав хорошую премию, руководитель может подстегнуть его работать еще лучше, но повторное вознаграждение аналогичного размера может наоборот отрицательно сказаться на его работе. Если же финансовая стимуляция выбрана, как основной метод воздействия, то следует также вводить политику штрафов за невыполнение задач.

[3]

Управление, ориентированное на личностные качества.

Современные методы управления персоналом включают в себя и такие, которые базируются на психологии и особенностях личности подчиненных. То есть, каждый сотрудник компании должен пройти ряд тестов психологического характера, чтобы руководитель понимал, к какому типу личности он относится. В принципе, люди подразделяются на несколько групп, которые основаны на предпочтениях и приоритетах индивидов. Одни стремятся к финансовому благополучию, и им все равно. Как оно будет достигнуто. Другим важна репутация, карьера и имидж, социальный статус. Есть группа людей, которые непременно хотят управлять, для них важно иметь власть над кем-либо, а для некоторых на первом месте стоит стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Чтобы выделить наиболее эффективные методы управления персоналом, следует проанализировать восприятие каждого подчиненного и выделить преобладающие личностные характеристики. Тогда значительно проще будет найти способы мотивации и стимуляции работы служащих.

И на этом этапе у многих управленцев возникает вопрос, как же правильно научиться руководить подчиненными, чтобы и работа была эффективной, и отношения доверительные. При этом, практически каждый знает, что от того, насколько слажено работает персонал зависит успех всего бизнеса. Штатный психолог – уже давно не новость в современном бизнесе. Желательно иметь такого сотрудника для того, чтобы он мог помочь и скорректировать действия руководителя по отношению к подчиненным. Однако, учитывая то, что многие начальники именно так и действуют, следует серьезно и тщательно искать профессионального менеджера по работе с персоналом. Если обратиться к рекрутерам, то здесь руководителю могут предложить нанять:

• Руководителя по внутренним коммуникациям;
• HR менеджера;
• Директора учебного центра;
• Управляющего для отдела корпоративной этики;
• Менеджера внутреннего пиара;
• Специалиста по организации коммуникаций, вовлечения в рабочий процесс и культуре.

Даже если в компании уже есть человек, который отвечает за корпоративную культуру и мотивацию, его необходимо регулярно обучать, давать возможность совершенствоваться в области психологии. Существует ряд фирм, которые занимаются повышением квалификации и обучением людей. Работающих с персоналом крупных организаций. Чаще всего выбираются следующие направления:

• Обучение людей, которые работают в области HR, и не имеют при этом специального образования. Это могут быть работники управления персоналом на предприятии, специалисты в сфере кадровых вопросов.
• Повышение уровня квалификации руководителей подразделений, или всего предприятия;
• Расширение знаний новичков в сфере бизнеса, которые только недавно пришли к открытию собственного дела и необходимости работы с персоналом.

Как же лучше всего обучить и научить человека профессионально работать с подчиненными и налаживать рабочий процесс. Цель управления персоналом – достижение не только финансовой стабильности предприятия, но и гармоничной обстановки на работе в целом. Для того чтобы качественно организовать работу подчиненных, можно прибегнуть к следующим методам:

• Использование коучинговых программ;
• Организация тренингов и семинаров, ориентированных на бизнес;
• Создание и координирование учебного центра;
• Консалтинговая организация, ориентированная на диагностику кадров, организационных структур, консультацию в профессиональной сфере;

В процессе совершенствования навыков и знаний подчиненных, главное – вовлечь их в этот процесс, заинтересовать лекциями, практическими заданиями, тестированием и прочими элементами обучения. Эффективные методы управления персоналом на предприятии всегда содержат игровую часть, которая лишь повышает заинтересованность работников в саморазвитии.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [1] .

Для эффективного управления организацией, и в частности персоналом предприятия, в научном и практическом планах выработаны три группы методов: административные, экономические, социально-психологические. Кроме этого, в каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные ее специфике и традициям.

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия и увязку конкретных решений с учетом их влияния на всю производственную систему в целом.

Общая схема методов управления персоналом представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Схема методов управления персоналом

Рассмотрим более подробно каждую группу методов управления персоналом.

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных входит ряд методов.

Читайте так же:  Досрочный выход на пенсию по безработице

Организационно-стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты и др.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к управлению персоналом, правовые акты должны быть объединены в систему.

Методы организационного воздействия (регламентирование и нормирование труда, применение должностных инструкций, составление организационных схем), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.

Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности), под которыми можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Какие из них оказываются более действенными в практике управления, зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов работников и руководителей организации.

Административные методы мотивации труда активно используются в тех организациях, где руководство определяется теорией X и Y Д. МакГрегора, т.е. это авторитарный стиль руководства, полагающий, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника». Но если посмотреть на проблему с другой стороны, то такой метод, как «организационное воздействие» необходим, так как организационные схемы способствуют более четкой и эффективной организации труда па любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно-обоснованную систему оплаты труда и социальной защиты работников.

Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), снижается мотивация труда. Действительно, если по закону работник имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а в реальной практике руководство разрешает ему уйти только на две недели (14 календарных дней), а иногда за один раз взять не больше одной недели, то мотивация к труду такого работника будет снижаться, а между тем такое положение вещей существует в большинстве негосударственных организаций.

С помощью экономических методов управления осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации [2] . Подробно система материального стимулирования будет рассмотрена в главе 6. Экономические методы управления можно разделить на две группы:

  • ? методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов) для стимулирования населения страны в целом к эффективному труду (с 2001 г. в России действует самая низкая в мире ставка налога на доходы физических лиц — 13%);
  • ? методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования фирмы, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы связаны с созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию труда, организационную культуру, моральное стимулирование, социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления оказывают воздействие на личность с целью превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В трудах некоторых авторов идет разделение социально-психологических методов управления на социологические и психологические методы. Мы считаем, что такой подход методологически неверный. Во-первых, понятия «социальные» и «социологические» не являются синонимами, социология изучает социальное, но это не одно и то же. Во-вторых, социология как наука, даже социология управления как отраслевая социологическая дисциплина, не является наукой управления. Это наука исследования систем и методов управления, целью которой является выработка рекомендаций, способствующих оптимизации процесса управления персоналом или организацией в целом. Такая же ситуация наблюдается и в отношении психологии управления, объект которой — методы управления поведением индивидов в процессе деятельности, выявление их психологических особенностей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, социально-психологические методы управления — это единый конгломерат способов воздействия на работников, направленный на создание благоприятного климата в коллективе, формирование корпоративной культуры и тем самым побуждающий персонал к эффективному труду на благо организации.

Рассмотрим их подробнее.

Формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективного управления персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия. По мнению автора, именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива и использоваться при расстановке персонала.

Личный пример руководителя своим подчиненным. Имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и повышения лояльности к фирме и работе с эффективным руководителем очень важен. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия, т.е. цели, стоящие перед организацией, и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.

Участие работников в управлении. Проявляется в форме участия в акционерном капитале, в прибылях и убытках или в деятельности на разных уровнях управления.

Предоставление работникам возможности для социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время корпоративные мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы, а также особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, кинотеатр и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

Читайте так же:  Гипотеза диспозиция санкция ст 224 ук рф

Формирование и развитие организационной культуры. Любой работник придерживается определенных этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности. Поэтому, если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вешей способствует повышению социально-психологического климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором. Руководство должно поддерживать такую политику и способствовать социальному развитию коллектива — для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена, как было выявлено проведенными автором исследованиями, до сих пор существует соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.

Установление моральных санкции и поощрений, т.е. разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде строгих выговоров имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На негосударственных предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции, как штраф за опоздание на работу, которая запрещена ТК РФ, возымеет должный мотивационный эффект. Схожая ситуация и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в организациях, где принята многолетняя традиция таких поощрений.

Социальная профилактика и социальная защита работников — это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

По мнению автора, на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня (государственные организации), наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы управления, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.

Организация работы с персоналом в организации и на предприятии

Работа с персоналом включает в себя перечень приемов и методов, помогающих создать благоприятную атмосферу в рабочем коллективе, а также во взаимоотношениях руководства и подчиненных. В современном мире есть множество методик, благодаря которым создается правильная система управления персоналом.

При выборе той или иной следует учитывать организационную структуру предприятия.

Последняя подразумевает регулировку взаимоотношений между сотрудниками; от ее задач зависит создание определенных подразделений и иерархии должностей.

Особенности управления

Работа с персоналом в организациях подразумевает использование объектов и субъектов, входящих в одну систему. Система работы с персоналом имеет определенные цели и задачи, требующие разрешения. Объектами системы управления являются работники и весь их коллектив. В некоторых случаях организация также состоит из рабочих групп. Субъект этой системы – функциональный управленческий персонал.

Чтобы окончательно сформировать систему работы с персоналом на предприятии, следует понять, какая цель будет у этой системы. В этом случае учитывается сфера деятельности конкретного предприятия, его направленность. В формировании цели системы управления персоналом ключевую роль играет объем производства и имеющаяся стратегия. Правила работы с персоналом в организациях включают в себя возможность грамотно сгруппировать персонал, для того чтобы эффективно его использовать. Сотрудники должны иметь возможность развиваться социально и профессионально. Цели системы управления персоналом могут быть различны.

Создание оптимальных условий труда

Цели экономического характера направлены на то, чтобы получить расчетную величину прибыли. Коммерческая цель управления подразумевает реализацию конкретной продукции, для того чтобы организация получила прибыль. Существует социальная цель, которая предполагает достижение оптимального уровня удовлетворенности сотрудников. Социальная цель, как правило, рассматривается с позиции организации и самого персонала. Она подразумевает наличие у сотрудников определенных потребностей для качественного выполнения работы. Эти потребности должны быть удовлетворены администрацией. Таким образом, начальство создает подчиненным комфортные условия для работы.

Целью администрации является устранение недовольств, жалоб сотрудников на конкретные условия работы. Сотрудник нуждается в том, чтобы работодатель своевременно выполнял обязательства по оплате труда и предоставлял дополнительные льготы. Кроме этого, работник организации нуждается в том, чтобы ему были предоставлены подходящие для него условия труда. Администрация должна обеспечивать рабочим социальную безопасность и создавать вокруг них благоприятный социально-психологический климат. Сотрудник предприятия должен иметь возможности развития и карьерного роста, а кроме того, нуждается в признании его заслуг.

Администрация имеет свои цели в отношении подчиненных. Основной является эффективная организация работников, которая поможет получить прибыль и вывести предприятие на новый уровень. Она производит расстановку персонала и сообщает каждому о своих прямых обязанностях после приема на работу. Администрация должна производить качественную оценку кадров при отборе. Чтобы предприятие получило прибыль, нужно организовать бесплатное обучение персонала, обеспечить сотрудникам возможность карьерного роста и дать профессиональное развитие. Целью является поддержание между работниками здоровых дружеских отношений. Это нужно, для того чтобы они могли работать как один полноценный коллектив.

Чтобы сотрудники с удовольствием работали на благо компании, следует поощрять их премиями и в обязательном порядке учитывать их пожелания. Вместе с этим, требуется обеспечить охрану их труда. Работники и администрация не должны вступать в противоречия. Только тогда они смогут эффективно взаимодействовать друг с другом. Если между двумя субъектами возникают противоречия, это может привести к конфликту интересов. При этом существует большой риск нарушить функционирование организации. По мнению администрации, главной целью деятельности рабочих является получение прибыли, однако, следует осознавать, что она обязана удовлетворять материальные и социальные потребности сотрудников в полном объеме.

[1]

Обязанности руководства по отношению к подчиненным

Планирование коллектива заключается в разработке политики и стратегии управления, анализе и характеристике организации, прогнозировании того, что в будущем организации понадобятся дополнительные сотрудники. Администрация должна осуществлять управление наймом работников и заниматься отбором кандидатов на конкретную должность. Она отвечает за управление занятостью и увольнение работников в случае, если они не выполняют своих обязанностей.

Читайте так же:  Доверенность на машину образец казахстан

Администрация имеет еще одну функцию, в соответствии с которой проводится обучение сотрудников, переподготовка по той или иной отрасли. Работа с персоналом подразумевает наличие у начальства функции управления мотивацией, которая предполагает регулирование трудового процесса, разработку методик материального стимулирования и применение методов поощрения сотрудников за продуктивную деятельность. Функция создания подходящих оптимальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований охраны труда. Вместе с этим, необходимо заботиться об охране окружающего мира. По отношению к сотрудникам руководство должно выполнять еще одну функцию – информационное обеспечение. Она подразумевает ведение учета и статистики работников, обеспечение всех сотрудников информацией, которая нужна для выполнения их обязанностей. Правильная организация работы с персоналом невозможна без соблюдения вышеперечисленных требований. Благодаря им взаимоотношения между администрацией и работниками будут правильными.

Порядок проведения работы с персоналом на предприятии

Системы управления персоналом в последнее десятилетие претерпели глобальные изменения. На сегодняшний день управление персоналом все меньше основывается на административных методах работы и все в большей степени ориентируется на осознанную кадровую политику. Именно тщательно разработанная кадровая политика организации является основой эффективной работы с персоналом. В каждой организации порядок проведения работы с персоналом регламентируется по-своему. Тем не менее, есть определенные правила и нормативные акты, по которым сроится кадровая работа.

Для чего формируется система работы с персоналом

Становление системы работы с персоналом невозможно без определения цели. Помимо этого, нужно четко понимать принципы, по которым она формируется. Главные задачи по формированию системы работы с персоналом обычно следующие:
  1. обеспечить организацию квалифицированным персоналом>
  2. предоставить работнику комфортные условия труда, чтобы его труд была максимально эффективным>
  3. сформировать объективную и качественную систему мотивации и оплаты труда>
  4. повысить удовлетворенность работников результатами труда>
  5. предоставить каждому сотруднику возможности для его профессионального роста и развития>
  6. сформировать в коллективе благополучный морально-психологический климат>
  7. усовершенствовать имеющиеся и внедрить более эффективные методы оценки персонала>
  8. мотивировать кадровую службу к разработке организационной стратегии компании.

Эффективная система работы с персоналом базируется на следующих принципах:

  1. эффективность при подборе и расстановке персонала>
  2. справедливость оплаты труда и мотивации>
  3. карьерный и профессиональный рост работника в соответствии с потребностями, способностями и результатами его труда, в зависимости от возможностей и потребностей самой организации>
  4. оказание помощи при решении личных проблем работника.

Таким образом, система работы с персоналом формируется на основании принципов, определяющих ее эффективность, а также качество ее работы в целом.

Из чего состоит работа с персоналом

Работа с коллективом, как правило, сосредоточена в отделе кадров. Если в организации есть менеджер по персоналу, то разработка и определение основных направлений в кадровой работе входят в его задачу. При этом стратегия должна быть понятна руководителю организации и одобрена им. Если же директора по персоналу нет, кураторство кадрового отдела целесообразно закрепить непосредственно за руководителем.

Содержание направлений работы по управлению персоналом можно разделить на несколько пунктов.

[2]

  • Кадровое делопроизводство. Этот раздел включает в себя кадрово- регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников в организации:
  1. прием, увольнение и перемещение>
  2. оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные)>
  3. регистрация больничных листов>
  4. учет работников организации.
  • Аналитическая работа. Различные виды анализа персонала, обычно по заданным критериям:
  1. формирование отчетности>
  2. проведение оценочных процедур>
  3. изучение эффективности каждого конкретного работника на различных должностных позициях
  4. составление различных планов по работе с персоналом.
  • Работа по обучению персонала:
  1. плановое обучение>
  2. организация обучения в специализированных учебных центрах>
  3. организация тренингов различной направленности.
  • Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:
  1. подбор и отбор персонала>
  2. расстановка работников по должностям>
  3. проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из этапов.
  • Формирование кадровой политики организации. В работе с персоналом этот пункт является определяющим. Кадровая политика формируется совместно с руководителем организации и линейными менеджерами.

В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и дополняться, в зависимости от специфики работы организации и ее потребностей. Содержание работы с персоналом управления организацией должно быть спланировано в двух видах: кратковременном и долговременном.

Разработка плана по работе с персоналом

План по работе с персоналом – основа системы кадрового управления. Ведь эффективная кадровая политика возможна только при наличии грамотно составленных планов и программ. Эти документы в деталях описывают весь цикл по работе с персоналом. Как правило, составляются два плана: оперативный и стратегический.

Оперативный план

Здесь закрепляется текущая кадровая работа. Он может составляться на различные периоды в зависимости от целей и потребностей организации (от месяца до одного года). Также он может быть составлен с акцентом на каком-то отдельно взятом процессе, либо в целом по каждому из направлений работы с персоналом.

Например, оперативный план может содержать планирование:

  • потребности в специалистах,
  • адаптации персонала,
  • сокращения персонала на какой-то период времени,
  • расходов на подбор и содержание работников,
  • обучения персонала различной направленности,
  • карьеры сотрудников в организации,
  • формирования кадрового резерва,
  • перемещений персонала,
  • пропаганды ценностей организации и построение работы с кадрами на их основе.

Стратегический план

Его целью является формирование общей кадровой политики организации. Он составляется, как правило, на 5 лет. Его содержание определяется в первую очередь наличием стратегического плана развития организации в целом. В зависимости от поставленных целей содержание работы с персоналом там определяется с учетом перспективы.

Как оперативные, так и стратегические планы организации по работе с персоналом могут меняться, дополняться и корректироваться. В первую очередь это зависит от влияния внутренних и внешних факторов, а также от изменений направления деятельности организации в целом.

Документы, регламентирующие работу с персоналом

Регламенты – это нормативные документы, которые устанавливают цели, содержание и порядок выполнения отдельно взятых операций, а также определяют работу организации в стратегическом аспекте.

Читайте так же:  Коды изменений в проектной документации

Регламентирующие документы разрабатываются в организации по мере ее развития и расширения. Для совсем маленьких компаний они, как правило, не нужны, а для крупных – просто необходимы, поскольку без них невозможно систематизировать и наладить эффективную кадровую работу.

Система работы с персоналом особенно эффективна, если ее регламенты соответствуют стандартам организации и направлены на достижение ее целей.

Кадровая работа строится на следующих регламентирующих документах.

Положение о работе с персоналом.

Основополагающий документ, закрепляющий распределение функций в компании относительно каждого подразделения. Он содержит цели, задачи, функции, долю ответственности каждого из участников этого рабочего процесса, а также определяет взаимоотношения между подразделениями.

Правила внутреннего трудового распорядка

Обязательный локальный документ, который разрабатывается для следующих целей:

  • формирование и поддержание на должном уровне трудовой дисциплины>
  • эффективная организация трудового процесса>
  • рациональное распределение времени на трудовой процесс и отдых>
  • обеспечение высокого качества труда.

Должностная инструкция

Этот документ необходим для четкого регламентирования трудовой деятельности работника и содержит следующие пункты:
  • перечень должностных обязанностей работника>
  • определение сферы ответственности работника>
  • порядок взаимоотношений работника с различными подразделениями>
  • порядок замещения отсутствующего работника.

Наличие должностных инструкций в организации позволяет равномерно распределить нагрузку на персонал организации и качественно контролировать деятельность как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом.

Штатное расписание

В этом документе закреплены сведения о численности штатных единиц в организации. Здесь же прописан должностной оклад и, если имеется, надбавка к нему.

Положение о формировании кадрового резерва в организации

Этот документ применим в крупных организациях, которые на основе стратегических планов развития формируют кадровый резерв. Сюда могут включаться кандидаты как из внутренних ресурсов компании, так и с внешнего рынка труда.

Положение об этапах адаптации персонала

Документ, который определяет направления по социальной, психологической и профессиональной адаптации персонала. Качественное внедрение системы адаптации персонала значительно снижает текучесть кадров и повышает качество работы новичков.

Положение по подбору и отбору персонала

Этот документ закрепляет порядок подбора и отбора специалистов. Он также устанавливает сроки на выполнение каждой операции и ответственность между всеми участниками этого процесса.

Этот список далеко не полон и, в зависимости от потребностей организации, его можно дополнять другими локальными документами, которые будут определять порядок работы в одном из направлений кадровой деятельности.

Грамотная кадровая политика – способ разрешения конфликтов

Из научной теории известно, что любое системное образование периодически подвержено состоянию неустойчивости. Проще говоря, рано или поздно в любой организации накапливается напряженность во взаимоотношениях работников. Результатом является возникновение конфликтов. В этот период снижается эффективность работы, ухудшаются плановые показатели.

Разрешение конфликтов традиционно связывают со сферой психологии. Тем не менее, заметную роль в этом процессе может сыграть верно выстроенная работа с кадрами. В данном случае наиболее важным является начальный этап, то есть подбор кандидатуры и ее предварительный анализ. Целью является ситуация, при которой в одном отделе работают сотрудники, обладающие психологической совместимостью. Таким образом, значение кадровой работы трудно переоценить.

Кадровая политика – основа эффективной системы управления персоналом

Цель кадровой политики организации – вовремя обеспечить организацию персоналом, который соответствует предъявляемым требованиям. На кадровую политику организации воздействуют различные факторы, под влиянием которых она может корректироваться или полностью изменяться. Эти факторы делятся на:

  1. Внешние. К ним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, экономическую ситуацию в стране и на рынке труда.
  2. Внутренние. К ним относят цели и задачи организации, территориальное расположение, используемые технологии, внутренняя культура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Основными направлениями при формировании кадровой политики являются следующие:

  • подбор кадров>
  • система оплаты труда>
  • обучение персонала>
  • формирование кадровых процедур>
  • социальные отношения.

Регламентация кадровой политики, в зависимости от размеров организации, может быть закреплена в виде локальных документов или существовать в виде неписаных правил, установленных руководителем.

В любом случае, мало разработать кадровую политику. Для получения эффекта необходимо максимально качественно внедрить ее в деятельность организации. Механизм ее внедрения основан на разработке планов и нормативов, административных, организационных, экономических и социальных мероприятий, которые направлены на решение различных кадровых проблем организации, а также на ее удовлетворение потребностей в персонале.

Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, эффективная система по работе с персоналом может быть выстроена при комплексном применении всех элементов этого сложного процесса. Только в этом случае можно гарантировать порядок и четкость проведения работы с персоналом компании.

Источники


  1. Чайковская, Ольга Закон и человеческое сердце / Ольга Чайковская. — М.: Московский рабочий, 2016. — 152 c.

  2. CD-ROM. Теория государства и права. Электронный учебник. Гриф МО РФ. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2006. — 577 c.

  3. Правоведение для сельскохозяйственных и ветеринарных вузов. Учебник. — М.: Юрайт, 2015. — 524 c.
  4. Зайцева, Т. И. Нотариальная практика. Ответы на вопросы. Выпуск 3 / Т.И. Зайцева, И.Г. Медведев. — М.: Инфотропик Медиа, 2016. — 400 c.
  5. Краткий курс по теории государства и права. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. — 140 c.
Методика работы руководства с персоналом на предприятии
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here