Методики подбора персонала

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Методики подбора персонала". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Методики для подбора персонала

Подбор персонала Адаптация персонала Оценка персонала
  • Образцы документов
  • Методики
  • Образцы документов
  • Методики
  • Образцы документов
  • Методики
Рынок труда,Хедхантинг, Executive search, Собеседование, Интервью по компетенциям Компетенции, Аттестация персонала, Круговая оценка (360), Центры оценки

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.

Методики подбора персонала

Успех предприятия зависит главным образом от слаженности работающего коллектива. Недостаточно одного умелого руководителя, который может просчитать все риски и наметить правильный курс, ведь все равно все может упереться в некомпетентность работников, которые поспособствуют крушению всех вложенных сил. Конечно же, такое редкость и более закономерны ситуации, когда дела у фирмы идут просто посредственно. В таком случае вся ответственность за ситуацию ложится на штатного рекрутера (менеджера по подбору персонала, HR-менеджера, если отдавать дань модным терминам), ведь именно этот работник первым оценивает кандидатов на должность и принимает решение об их профпригодности. Для того чтобы выбор был верным, необходимо знать правильные методики подбора персонала.

[2]

Методы подбора персонала

Существует множество советов и методик о том, как правильно выбрать нужного кандидата, однако есть одно золотое правило, которое точно будет гарантировать успех – искать необходимо лучших. Однако прежде чем руководитель и рекрутер получат такие навыки, начинать нужно с самых основ.

С необходимостью правильного подбора специалистов сталкиваются все руководители, разве что сам поиск кандидатов и работа с ними отличаются в зависимости от размера фирмы. Так небольшое предприятие может даже не нуждаться в менеджере по подбору персонала, роль которого будет выполнять сам глава. В фирме, которая имеет несколько уровней подчиненности, такая работа делегируется кадровому специалисту, который принимает как самостоятельные решения по найму (если должность несущественная), так и проводит очные встречи кандидатов с управляющим или директором.

Поиск кандидатов на вакантную должность (или должности) начинается с того, что руководитель предприятия дает задание рекрутеру, в котором описывает должность и те характеристики, которым должен соответствовать кандидат. Чем проще требования, тем легче закрыть вакансию. Должности, требующие от человека определенных навыков, знаний и умений, могут ждать подходящего кандидата и месяцами. Так или иначе, результат будет зависеть от специализации рекрутера и его умений не только закрыть вакансии подходящими людьми, но и создать крепкий рабочий коллектив.

В целом, нахождение рекрутером необходимого персонала будет состоять из таких этапов:

  1. Ознакомление с количеством вакансий, их обобщение, определение основных требований для кандидатов по каждой отдельной вакансии и по их совокупностям.
  2. Ознакомление с должностными инструкциями каждой вакансии.
  3. Определение методов поиска в разрезе отдельных вакансий и их групп. Используются как внешние источники (СМИ, ярмарки вакансий, службы занятости, рекрутинговые агентства), так и внутренние (кадровый резерв).
  4. Первичный отбор кандидатов.
  5. Вторичный отбор.
  6. Принятие окончательного решения о найме работника.
  7. Оформление контракта или трудового договора, зачисление в штат и первичная адаптация нового сотрудника.

Для быстрого и наиболее точного поиска рекрутер определяет основные характеристики, которыми должен обладать кандидат, чтобы его работа была выгодна предприятию. Именно на них он делает упор при составлении объявлений и предложений о работе, которые публикуются в газетах, на специализированных интернет-сайтах, вывешиваются в местных отделениях службы занятости.

Быстро закрыть вакансии, которые не требуют особых навыков, поможет метод, который носит название скрининг. Он заключается в беглом осмотре всех присланных резюме и оставленных анкет, когда обращается внимание на тех, кто обладает необходимыми навыками. В таком случае достаточно первичного отбора, после которого соискатель получает отказ либо подтверждение о найме. Это могут быть водители, грузчики, технический персонал, офис-менеджеры, продавцы и подобные профессии.

Для поиска работника с определенным типом знаний и умений необходим иной подход. Отбор начинается с телефонного звонка соискателю, когда менеджер задает несколько профильных вопросов, чтобы определить уровень знаний кандидата. Если ответы удовлетворительны, то кандидат приглашается на собеседование. Если количество соискателей невелико, можно ограничиться индивидуальным собеседованием с каждым, создав соответствующий график. В таком случае рекрутер решает, выгодно ли ему, чтобы кандидаты знали существовании конкурентов.

В случае, когда количество соискателей велико, следует назначить их общую встречу. Неуверенные в себе или недостаточно компетентные кандидаты зачастую уходят ещё до начала собеседований, видя количество конкурентов. Оставшимся следует дать тест на 5-10 минут, который будет заключаться в письменной презентации себя. Много времени не потребуется, чтобы определить круг лиц, которые не только заинтересованы в работе, но и понимают, чего от них требует представленная вакансия, так как они в первую очередь опишут свои профессиональные качества и причину, по которой именно они необходимы предприятию.

В итоге останется небольшой круг кандидатов, с которыми будет проводиться собеседование. По желанию рекрутера и в зависимости от вакантной должности собеседование может иметь индивидуальный характер тет-а-тет или проходить с участием всех кандидатов. Совместное собеседование может помочь определить самого целеустремленного соискателя, особенно если того будет требовать должность.

При личной встрече HR-менеджер вначале оценивает общее впечатление, которое на него произвел кандидат. Личностная оценка не может быть объективной, но уже на первых минутах помогает определить тип человека и то, каким будет собеседование. Собеседование – это всегда стресс даже для опытных соискателей, а потому важно сразу же дать человеку понять, что причин для волнений нет, иначе последующая оценка его качеств может быть неверной. Расположив соискателя к себе, рекрутер, кроме выяснения его профессиональных качеств, отмечает для себя его манеру поведения, определяет темперамент, обращает внимание и на свои личные впечатления о человеке. На этом этапе также происходит отсеивание тех, кто, по мнению самого менеджера, не подходит на вакантную должность.

Второе собеседование для соискателя проходит уже непосредственно с главой отдела или руководителем предприятия. На данном этапе HR-менеджер делегирует право отбора кандидата на вышестоящие уровни, чем сразу снимает с себя ответственность за окончательный выбор. При благоприятном исходе с кандидатом заключают трудовой договор или контракт.

Для профессионального менеджера по подбору персонала эта стадия не является завершающей, ведь на первых порах нужно проследить, насколько удачно подобран новый сотрудник, соответствует ли он требованиям по истечении определенного срока, и как быстро он адаптировался и сработался с коллегами. Ведь если этого не произошло, то в скором времени вакансия снова станет открытой, что будет свидетельствовать о невысокой профессиональной пригодности самого менеджера по персоналу.

Читайте так же:  Приложение 4 к регламенту ростехнадзора

Само собой, чем выше должность, тем выше и требования к кандидатам и поиск подходящих может занять месяц и больше, даже с учетом скрупулезного отбора. Оставшиеся кандидаты, которым удача не улыбнулась, обязательно вносятся в базу данных предприятия, пополняя его кадровый резерв, который пригодится, когда появится новая вакансия, так как в первую очередь менеджер обрабатывает свои внутренние источники. Кроме кадрового резерва это могут быть личные знакомства рекрутера.

Существует также практика поиска работников на непостоянной основе и сотрудничество на расстоянии. Аутсорсинг, лизинг персонала и удаленная работа представляют собой пользование услугами определенных работников, которые задействованы в работе на других предприятиях. Чаще всего это различные торговые представители, менеджеры, бухгалтеры, аудиторы и т.д. Некоторые должности имеют лишь сезонный характер и благодаря кадровому резерву успешное закрытие вакансий всегда гарантировано.

Совсем отличается метод хэдхантинга (от англ. «охота за головами»), когда рекрутер делает выборку кандидатов самостоятельно из тех, кто уже имеет место работы. В данном случае специалисты переманиваются, что требует иного подхода в оценке способностей «кандидата». При необходимости хэдхантинга ставятся уже иные запросы, ведь важно не только найти подходящего профессионала, но и учитывать, как его профессиональные и личные качества будут способствовать развитию предприятия и окупит ли он средства, потраченные на его найм.

Ошибки при подборе персонала

Никто не застрахован от ошибок, тем более, когда речь идет о других людях. Потому подбор персонала включает в себя много разных подходов, призванных помочь минимизировать неточности в оценке соискателей.

Все начинается с резюме (анкет) потенциальных кандидатов. Менеджер должен обратить внимание на грамотность заполнения и на то, что пишет человек о себе и о своих профессиональных заслугах. Большое количество последних не всегда гарантирует, что они будут на новом месте, потому важно узнать, какова была их причина. То же касается и указания регалий, данных о дипломах, прохождении курсов повышения квалификации и тому подобного.

В таком случае следует провести более углубленное собеседование, в котором речь пойдет на сугубо профессиональные темы. Внушительный опыт кандидата тоже не должен очаровывать рекрутера. Он имеет важное значение, если должность требует узкого профиля, но если соискатель долгое время работал на одном месте и не рос профессионально, то такой опыт может оказаться бесполезным для предприятия.

На самом собеседовании большой ошибкой будет вести формальное интервью «ни о чём». Вопросы вроде «Какую зарплату вы хотите?» или «Почему вы ищете новую работу?» хоть и закономерны, но совершенно бессмысленны, так как не дадут никакого представления о реальных возможностях соискателя. Обе стороны заинтересованы в том, чтобы вакансия была закрыта, потому речь должна идти в первую очередь о будущей работе, а только потом менеджер внимательно оценит личностные качества соискателя.

На собеседовании также важно не поддаться первому впечатлению, которое может быть как положительным, так и отрицательным, и опираться на субъективные факторы оценки: внешность, манеру поведения, темперамент и прочие.

Также ошибкой будет проведение тестирования на первом этапе отбора. Тесты к месту только в конкретных случаях и по конкретным людям и должны касаться только профессиональной тематики. Зачастую тестирование дает лишь общую характеристику личности.

Оценка эффективности подбора персонала

Эффективность работы кадровой службы оценивается по таким параметрам:

  • Коэффициент закрываемости. Он выражается соотношением закрытых и открытых вакансий за определенный период. Соответственно, чем он выше, тем лучше работает менеджер. Однако период не должен совпадать с календарным для точности результатов.
  • Стоимость подбора персонала. Зачастую выражается в сумме, потраченной на размещение объявлений, не включая затраты связанные с работой самого рекрутера. Для большей эффективности следует учитывать все затраты, даже на канцелярию, которая связана с каждой конкретной вакансией.
  • Качество подбора. Для оценки эффективности выбранного кандидата, учитываются не только «входные» его качества, но и приобретенные в ходе работы. Также на этом уровне оценивается производительность труда его окружения (отдела или бригады, где он закреплен).

Для того, чтобы найти правильного человека на заявленную должность, рекрутер должен обладать всесторонними знаниями в человеческой психологии и хорошо ориентироваться в специфике работы предприятия. А также уметь предугадывать настроения коллектива целиком по предприятию и в разрезе отдельных служб, учитывая профессиональные и личностные характеристики как управляющих, так и рядовых рабочих.

Если нужны только лучшие сотрудники. Методы отбора персонала

Привлечение и удержание талантливых специалистов — одна из основных задач, стоящих перед руководителем любой компании. Держать бизнес на плаву, планомерно развивать его в условиях конкурентной борьбы, не прилагая усилий для отбора лучших сотрудников, невозможно. Важен не только рекрутинг, ключевую роль играет выявление специалистов с большим потенциалом развития среди действующего персонала.

О методах, которые используются для достижения этих целей, вам расскажет рекрутинговое агентство HR-PROFI.

Последовательность действий

Для того, чтобы современные методы поиска, подбора и оценки персонала сработали корректно и поиск квалифицированных специалистов прошёл успешно, нужно соблюдать следующую последовательность действий:

  1. Определение потребностей. Оценка сотрудников — это одна из стадий решения бизнес-задач высшего уровня. Поэтому на первом этапе нужно понять, какие цели стоят перед компанией и какой вклад оцениваемые специалисты должны внести в достижение этих целей.
  2. Определение качеств, которые требуются от сотрудников. Какими компетенциями должны обладать специалисты, чтобы справиться с возлагаемыми на них задачами? Пожалуй, стоит подробно объяснить термин «компетенция» для тех, кто с ним пока не знаком. Это одно из самых важных понятий, которым оперируют современные рекрутеры, применяющие методы подбора и оценки персонала.

Компетенции — сплав черт личности, знаний, способностей и умений, необходимых сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. Несколько десятилетий HR-специалисты оценивали «составные части» компетенции по отдельности. Существует такой подход и сейчас, он умеренно эффективен при подборе персонала среднего и низшего звена. Однако благодаря более высокой эффективности комплексного анализа «определение компетенции» становится всё более востребованной услугой. Современная методика подбора и оценки персонала по компетенциям гораздо сложнее, чем оценка черт, способностей, знаний кандидата по отдельности. Важно понимать, что хорошие результаты при определении «отдельных характеристик» специалистов не всегда гарантируют аналогичный результат при оценке по компетенции.

Оценка по компетенции жизненно необходима при выборе ТОП-сотрудников.

  • Выбор методов, оптимально подходящих для оценки персонала (кандидатов). Анализ исходных данных помогает определить оптимальные по соотношению «вложенные деньги — отдача» способы оценки. При работе со специалистами высшего звена чаще всего выбор падает на «ассессмент-центр», на менее ответственных должностях кандидатов обычно проверяют при помощи интервью по компетенциям или структурированных интервью. Эти и другие методы отбора персонала и их характеристика более подробно будут описаны ниже.
  • Собственно процедура оценки. Точность оценки зависит от метода, которым она производится.
  • Читайте так же:  Адвокат у которого украли часы и запонки

    Точность оценки персонала

    Точность оценки персонала зависит от двух характеристик: валидности и надёжности. Высокая валидность метода гарантирует, что при его использовании оценивается именно то, что планировалось. А при высокой надёжности метода он всегда будет показывать примерно тот же результат. Эти характеристики мы сейчас подробно разберём на примерах, попутно вкратце раскрывая особенности некоторых методов отбора и оценки персонала.

      Традиционное интервью обладает низкой валидностью из-за общей непродуманности структуры, акцентом на эмоциональное восприятие информации интервьюером. Теоретически интервью призвано оценить профессиональные качества собеседника, на практике его легко проходят люди, не подходящие для должности, но знающие, как выгодно себя подать.

    Результаты повторного прохождения традиционного интервью могут быть противоположными выводам, сделанным после первого интервью. Более того, по одной и той же беседу разные рекрутеры дают кандидату кардинально различающиеся оценки. Это говорит о том, что подобные методы подбора и отбора персонала обладают низкой надёжностью.

    Самые важные методы подбора персонала, сравнительная характеристика их эффективности и практичности, подробно описаны ниже:

    Структурированное интервью

    Цель структурированного собеседования — раскрыть профессиональные качества соискателя/сотрудника с помощью проработанного комплекса вопросов и задач. Вопросы ставятся таким образом, что на них невозможно ответить «да», «нет» или уклониться от ответа. Прямая зависимость структуры коммуникации от цели собеседования — ключевое отличие способа от «традиционного интервью».

    Выделяют несколько разновидностей структурированного интервью. Методы подбора и отбора персонала, построенные на моделировании анализируют поведение собеседника, опираясь на его биографию. Пример вопроса из моделирующего интервью при рекрутинге:

    «На прошлом месте трудоустройства вы сталкивались с ситуациями, когда новые сотрудники вашего отдела, хорошо проявив себя в первые месяцы работы, снижали свою активность. Как вы их мотивировали для работы? На каком этапе происходило понимание, что с сотрудником лучше расстаться?».

    Ситуативное собеседование анализирует поведение соискателя/сотрудника, опираясь на их озвученные намерения. Несмотря на то, что такой метод кажется похожим на метод моделирования, различия принципиальны. Пример вопроса из ситуативного интервью с действующим сотрудником:

    «Что вы предпримете, если сотрудник вашего отдела (указание конкретного имени), ранее показывавший хорошие результаты, перестал работать в полную силу? После безуспешного применения каких способов мотивации вы будете прекращать сотрудничество с ним?».

    Разнонаправленное собеседование органично сочетает в себе ситуативное и моделирующее интервью. Пример, который практикуют методы отбора и оценки персонала при рекрутинге:

    «Какие каналы продвижения товара вы использовали на своём предыдущем месте работы? Как вы планируете осуществлять коммуникацию с целевой аудиторией нашей компании? Чем обусловлены различия (чем обусловлено отсутствие различий)?».

    Профессиональные тесты

    Главная сложность при проверке профессиональных знаний заключается в том, что тесты должны быть разработаны отдельно для каждой должности. Самая простая задача — подобрать задание для сотрудников/соискателей, выполняющих работу «прикладного» плана (программисты, дизайнеры). Практиковать методы подбора и оценки персонала в таких сферах как маркетинг, продажи, etc. лучше поручать HR-агентству.

    В отдельную подкатегорию обычно выделяют тесты на обучаемость, позволяющие оценить способности к совершенствованию рабочих навыков. Методика актуальна для оценки недавних выпускников и специалистов с небольшим опытом, применяется при рекрутинге.

    Психологические тесты

    Когнитивные тесты применяются для оценки как интеллектуального развития в целом, так и его отдельных составляющих. Существуют способы для оценки вербальных и вычислительных способностей, пространственного мышления.

    Личностные тесты позволяют спрогнозировать поведение сотрудника/соискателя на основе его психологического портрета. Испробовать современные методы подбора и поиска персонала, произвести оценку индивидуальных качеств кандидатов можно с помощью проективных тестов или опросников. В основе первых лежит изучение реакции собеседника на специальный стимульный материал (цвет, рисунки, неопределённые объекты).

    Во время теста Роршаха объекту оценки демонстрируются листы бумаги с изображениями одно- и разноцветных клякс, которые можно интерпретировать как изображения людей, вещей, животных, насекомых. Объект просят описать то, на что похожи кляксы. На основании его ответов составляется психологический портрет испытуемого. Тест Роршаха должен проводить исключительно квалифицированный психолог — это правило верно и для иных личностных и когнитивных тестов.

    Эффективность опросников тоже не подвергается сомнению, но в некоторых случаях препоной может стать большое количество времени, требуемое такими тестами (процедура заполнения опросника иногда достигает двух часов). Из-за этой особенности при рекрутинге они применяются нечасто.

    Ассесмент-центр

    Самые качественные и самые дорогие для заказчика методы, одинаково успешно использующиеся и для рекрутинга, и для тестирования действующего персонала. Ассесмент-центр включает в себя самые эффективные из перечисленных методов отбора и оценки персонала, как правило, они дополняются собственными наработками кадрового агентства. С тестируемыми (группа от шести до десяти человек) работает сразу несколько специалистов на протяжении нескольких дней. У объекта оценки нет шанса сжульничать, а качество и количество данных, полученных при проведении ассесмент-центра недостижимо при оценке другими методами.

    Ассесмент-центр одинаково эффективен при оценке/выборе сотрудников ТОП-уровня и среднего звена. Однако чаще всего применяется для тестирования самых высокооплачиваемых специалистов и руководителей, что напрямую связано с высокой стоимостью метода.

    Подбор и оценка персонала

    Подбор и оценка персонала

    Для нормального функционирования любого предприятия, фирмы или организации необходим правильный подбор персонала. Трудовой коллектив, сформированный из компетентных, опытных сотрудников способен значительно повысить общий уровень качества работы предприятия, увеличить доход и снизить риски в работе предприятия.

    Подбор персонала профессионально осуществляется кадровыми агентствами.

    Критерии отбора персонала

    Подбор и оценка персонала агентами рекрутинговых фирм производится по определенной схеме, позволяющей получить полные и достоверные сведения о соискателе и сделать объективные выводы относительно его пригодности на ту или иную должность.

    Процесс подбора работников состоит из нескольких последовательных этапов. Прежде чем приступить непосредственно к процедуре, работники агентства исследуют область деятельности организации заказчика, выясняют его требования, условия и потребности.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    После получения всех необходимых сведений от работодателя может быть определен круг соискателей, подходящих на данную должность по формальным показателям. На этом этапе отсеиваются кандидаты, чьи данные и резюме изначально не удовлетворяют требованиям.

    На следующе этапе сформированный список кандидатов изучается более подробно. Проверяются характеристики и рекомендации с предыдущих мест работы. Обязательно проверяется достоверность указанных данных и предоставленных документов. Соискатели проверяются по базам правоохранительных и налоговых органов на предмет различных правонарушений и проступков. Таким способом из списка исключаются недобросовестные лица, имеющие негативную репутацию.

    Читайте так же:  Какие пособия выплачиваются после родов

    Далее для уже сформированного списка кандидатов, формально удовлетворяющих всем требованиям, производится оценка личных качеств потенциальных сотрудников. Склонность соискателя к выполнению той или иной работы, умственной деятельности, работы в коллективе, с клиентами или к другим вариантам деятельности определяется и оценивается в ходе собеседования.

    Благодаря тому, что профпригодность и формальное удовлетворение требованиям было оценено на предыдущих этапах, завершающий этап оценивания, заключающийся в проведении собеседований, требует меньших затрат времени.

    По завершении всех этапов процесса подбора и оценки персонала делается вывод о пригодности кандидатов для конкретной должности.

    Технологии и способы подбора персонала

    Существующие технологии подбора персонала позволяют быстро и эффективно находить нужных специалистов и создавать эффективную команду сотрудников, способных работать на результат. Для этого требуется правильно выбрать нужную технику поиска и отбора специалиста, а также четко представлять, какой именно работник нужен компании и какими навыками он должен обладать.

    Техники подбора персонала

    При подборе специалистов используются различные технологии:

    • Рекрутинг персонала (recruiting) — поиск квалифицированных специалистов, включающий подготовку описания вакансии и его размещение в различных источниках.
    • Скрининг резюме (screening resumes) — быстрый поиск сотрудников по актуальным резюме соискателей, находящихся в активном поиске работы.
    • Ресечинг персонала (researching) — быстрый поиск резюме и обзвон кандидатов и проведение минисобеседований. Самый быстрый способ найти персонал.
    • Хэдхантинг (headhunting) — точечный подбор специалиста, то есть «переманивание» конкретного человека из другой компании.
    • Выборочный поиск (executive search) — подбор руководителей среднего и высшего звена среди кандидатов, работающих в определенных компаниях, и имеющих необходимый опыт, знания и навыки.
    • Прелиминаринг — привлечение старшекурсников или выпускников учебных заведений с возможностью дальнейшего трудоустройства.

    Система подбора персонала во многих организациях подразумевает применение лишь несколько техник, в результате чего могут возникать проблемы с оперативным и качественным заполнением вакантных позиций. Кроме того, не каждый специалист по работе с кадрами может точно оценить профессионализм и личные качества соискателя и понять, сможет ли выбранный специалист адаптироваться в существующих бизнес-процессах.

    По этим причинам многие работодатели, стремящиеся сэкономить собственное время и гарантированно получить качественный результат, обращаются в профессиональные кадровые агентства.

    Источники подбора персонала

    Если резервы компании исчерпаны, HR-менеджеры прибегают к использованию внешних источников поиска персонала, размещая объявление об открытой вакансии:

    • в интернет-пространстве (форумы, сообщества, социальные сети, сайты по трудоустройству);
    • в СМИ;
    • в профессиональных образовательных учреждениях, а также, на семинарах и тренингах
    • в ярмарках вакансий и карьерных выставках.

    Многие рекрутеры ищут кандидатов в учебных заведениях. Компания всегда может принять студента или молодого специалиста для прохождения практики, провести обучение на производстве и в конечном итоге через несколько лет получить квалифицированного специалиста. Сегодня многие крупные предприятия поступают именно таким образом, оправдывая понесенные временные и денежные затраты за счет отсутствия текучки кадров и эффективной работы принятых молодых сотрудников.

    Еще одним действенным источником анкет потенциальных соискателей являются закрытые и открытые базы резюме. Доступом к наиболее актуальной информации часто располагают специализированные агентства, где есть постоянно обновляющаяся автоматизированная база кандидатов, например кадровое агентство HR-PROFI.

    Методики подбора персонала

    Методики подбора персонала

    Набор сотрудников на различные должности требует различных подходов. Критерии отбора кандидатов на ту или иную вакансию могут значительно отличаться в зависимости от следующих факторов:

    • Уровень ответственности и требуемой квалификации для работы на искомой должности.
    • Управленческая или подчиненная роль сотрудника.
    • Массовость набора на должность.
    • Особые требования работодателя и потребности для конкретной организации, структуры, подразделения.

    В настоящее время на рынке труда существует несколько методик подбора персонала. Основные описаны ниже.

    [1]

    Методики подбора персонала

    Рекрутинг или массовый подбор персонала используется тогда, когда требуется массовый набор работников на распространенные рядовые должности. Этот метод подразумевает размещение информации о существующей вакансии на всевозможных ресурсах, где объявление могут увидеть люди, находящиеся в процессе поиска работы.

    [3]

    Также для подбора специалистов младшего звена часто используется быстрый подбор, не требующий затрат времени и усилий. При этом оцениваются только формальные данные кандидатов, общие сведения о них. Личные качества соискателя в этом случае, как правило, игнорируются. Такой метод имеет преимущество скорости, но значительно уступает в качестве, так как из виду упускаются многие важные моменты.

    Поиск подходящих кандидатов и активные действия по их привлечению применяются для найма на работу специалистов среднего звена, руководителей, сотрудников на должности, требующие высокой квалификации, большого опыта, серьезной ответственности. Этот метод чаще всего используется кадровыми агентствами для поиска представителей редких профессий, специалистов с большим опытом и отличными рекомендациями, высоким потенциалом.

    Также в некоторых крупных организациях может использоваться метод «переманивания» высококвалифицированного специалиста из другой компании. Как правило, этот метод используется в случае наличия конкуренции между двумя организациями и тогда, когда в одной из них работает человек, имеющий уникальные навыки, превосходный уровень и квалификацию, способный в значительной мере повлиять на успешность всей компании.

    Для эффективного и правильного подбора кадров лучше обращаться в специализированные агентства. В таком случае работодатель не будет тратить лишнее время и средства, не жертвуя при этом качеством оценки соискателей.

    Методы подбора персонала

    Существующие методы подбора персонала не менялись за последние 10 лет, связано это с тем, что в области подбора трудно придумать что-то новое (здесь речь не идет об оценке и технологиях проведения интервью). Все методы известны и хорошо описаны в специализированной литературе. Здесь мы структурируем информацию о методах и их релевантности по отношению к разным бизнес целям.

    Современные методы подбора

    • Рекрутинг (сюда же входит массовый подбор)
    • Прямой поиск
    • Хэдхантинг
    • Привлечение персонала при помощи стажировок (этот метод чаще рассматривается не как собственно поиск, а как работа с брендом работодателя, поэтому в этой статье мы рассматривать его не будем)

    Методики работы с поиском


    Для начала давайте разберемся, чем отличается метод от методики. Метод представляет собой совокупность способов, методик, направленных на достижение цели. Методика же предполагает четкий конкретный алгоритм действий, это более узкое понятие.

    Поэтому в рамках одного метода, например, рекрутинга, разные HR могут использовать разные методики.

    Приведем пример. Есть такой метод подбора как рекрутинг. Это самый распространенный способ поиска и подбора сотрудников в компаниях. Однако алгоритм может быть разный.

    Читайте так же:  Строительство за счет бюджетных средств

    На первое место выходит тест, как основной и первичный инструмент отбора. Кандидаты сначала проходят тестирование, а только потом могут прислать свое резюме. При данной методике риски потратить время на нерелевантного кандидата практически сведены к 0. Однако стоимость этого метода чаще бывает высокой, так как обработка материала требует времени, в случае специализированных тестов (например, на потенциал), необходимо приобретать лицензию (например, SHL).

    Используется, когда не столько важны специальные знания, сколько личностные качества кандидата, такие как харизма, логическое мышление и тд. В таком случае на первое место по значимости выходит собственно интервью с рекрутером.

    Такая методика поиска используется при возможности взять кандидата «на вырост», то есть, принять на работу молодого специалиста, который теоретически дорастет за год-два до нужного уровня, будет предельно лоялен компании и принесет значительную экономию (так как готовый специалист того же уровня стоит значительно дороже).

    В данном случае при помощи тестов и кейсов измеряется потенциал кандидата, при помощи интервью по компетенциям – такие необходимые качества, как быстрая обучаемость, тайм менеджмент, умение справляться с трудностями.

    При данной методике проводится первичный скрининг резюме, за ним идут интервью с рекрутером, в задачи которого входит оценка вышеупомянутых качеств.

    Эта же методика используется при привлечении молодых сотрудников на стажировку.

    Методы поиска

    Чаще всего под методами поиска подразумеваются 3 упомянутые выше метода подбора, а именно, рекрутинг, хэдхантинг, прямой метод.

    Методы отбора и оценки

    Оценка кандидатов – один из важнейших инструментов, используемый рекрутерами для обеспечения непредвзятого, объективного отношения к кандидатам, измерения потенциала и уровня развития компетенций.

    Методы оценки на сегодняшний день

    • Интервью по компетенциям (оценка компетенций, их наличие — отсутствие, степень развитости первостепенно значимых и вторично значимых качеств для успешной работы на определенной должности)
    • Метод PI (составление профиля идеального кандидата, проведение тестирования с реальным кандидатом и сверка реального и идеального профиля, предоставляется в виде графика)
    • Бизнес кейсы (позволяют оценить логическое мышление, тип мышления кандидата, его способ справляться с трудностями)
    • Ассессмент (центр оценки – комплекс мероприятий, который состоит из бизнес задач, презентаций, анализа данных и выдвижения на основе анализа идей и решений; позволяет максимально точно определить степень владения навыками, степень развития качеств, необходимых для бизнеса)

    Нетрадиционные методы подбора


    Когда речь идет о нетрадиционных методах, чаще всего имеются ввиду методики поиска, которые могут отличаться друг от друга источниками (работные сайты, соцсети, форумы, анкеты в магазине, объявления в журналах и газетах).

    Речь также идет о разных методах оценки (например, использование в подборе 360 градусов – достаточно редко встречающийся метод, проведение стресс интервью -редко встречающийся и мало оправдывающий себя метод).

    Поиск через сеть контактов – редко встречающийся метод поиска, наиболее оптимальный для закрытия редких позиций или вакансий с предполагаемой большой зоной ответственности.

    Сравнительно недавно, как одно из средств поиска, рекрутеры начали активно использовать соцсети, не только специализированный, такие как Linkedin, но и Facebbok, и ВКонтакте. Вакансии размещают на своих личных страницах, которые подписчики и друзья могут перепостить, в специализированных группах, которых сейчас в FB огромное множество.

    В ритейле часто используют контакты с клиентами (анкеты, опросники), как один из инструментов привлечения работников. Например, в анкете, которую заполняет клиент, может стоять вопрос о заинтересованности работы в данном магазине.

    Привлечение кадров через ведение страниц и групп в соцсетях. Данный инструмент используется для работы над брендом работодателя и привлечения кандидатов. Одним из очевидных плюсов является лояльность кандидатов конкретному бренду или продукту (человеку нравится магазин ИКЕА, и он ищет работу продавцом, поэтому пойдет с удовольствием в этот магазин).

    Редко используемый сейчас метод (в основном в ритейле и в хорека) раздача листовок на улице.

    Все методы отбора, базирующиеся на совместном продвижении бренда и бренда работодателя (например, везде, где рассказывается про продукт, рассказывается и про возможность карьеры – на сайте, на выставках, в каталогах, в анкетах клиентов и тд).

    Какие есть методики и методы отбора мы рассмотрели. Помните, что конкретный алгоритм действий, способ оценки, выбор источника зависит от сложности вакансии и решаемой при ее помощи бизнес задачи.

    Методы подбора персонала

    Подбор персонала — это основная услуга большинства кадровых агентств. Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала. В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.

    В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые наши рекрутеры активно используют в работе.

    1. Рекрутинг — это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.

    2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:

    1. Head hunting — разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
    2. Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) — это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании-заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас.

    3. Preliminaring (прелиминаринг) — способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.

    Рис. 1. Блок-схема «Методы подбора персонала»

    Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:

    1. используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
    2. просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.
    Читайте так же:  Повторная регистрация ип после закрытия

    На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.

    Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.

    Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.

    1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) — это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов.
    2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров — вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство.
    3 этап: отчаянный — вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.
    4 этап: самый отчаянный — варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.

    Аналогично для всех остальных вакансий.

    При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.

    Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.

    Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом. Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста. Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.

    Рис. 2. Процесс подбора персонала. Рекрутинг.

    Head hunting — разновидность прямого поиска

    Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.

    Хедхантинг — это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.

    В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».

    Эксклюзивный поиск

    Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц. сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника. Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.

    В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию. Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве. Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.

    По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата. В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.

    Ну, а далее, на собеседовании, мы задаем вопросы по профессиональному опыту человека для того, чтобы предоставить клиенту резюме кандидата, оформленное в нашем формате.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Методы поиска, специфика работы с кандидатами и клиентами отличают наше агентство от многих других. Мы выработали индивидуальный подход к каждому клиенту и кандидату, благодаря чему с нашим кадровым агентством приятно сотрудничать всем.

    Источники


    1. Боголепов, Н.П. Значение общенародного гражданского права (Jus Gentium) в римской классической юриспруденции / Н.П. Боголепов. — М.: Книга по Требованию, 2012. — 257 c.

    2. Бурлаков, С. А. Крупные сделки юридических лиц. Правовое регулирование / С.А. Бурлаков. — М.: Инфотропик Медиа, 2013. — 224 c.

    3. Кони, А. Ф. Обвинительные и судебные речи / А.Ф. Кони. — М.: Студия АРДИС, 2016. — 707 c.
    4. ред. Славин, М.М. Становление судебной власти в обновляющейся России; М.: Институт государства и права РАН, 2013. — 880 c.
    5. Великородная, Л. И. Государственная регистрация юридических лиц: от создания до ликвидации / Л.И. Великородная. — М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011. — 304 c.
    Методики подбора персонала
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here