Методы и технологии подбора персонала

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Методы и технологии подбора персонала". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Методики подбора и оценки персонала

Методики подбора и оценки персонала

Обращение работодателя в кадровое агентство всегда гарантирует достижение отличного результата. По завершении процесса отбора и оценки организация заказчика пополняется новыми квалифицированными сотрудниками, способными улучшить показатели производительности, а соответственно и прибыльности предприятия.

Достигается такая результативность за счет четкой комплексной схеме оценки соискателей и индивидуальному подходу к каждому заказчику и конкретному случаю. Методики подбора и оценки персонала отличаются по некоторым аспектам, что позволяет достигать всегда наилучшего результата, ориентируясь на конкретную цель и требования к работникам.

Методики подбора персонала

Метод, который будет применен для подбора персонала, зависит от количества людей, требований работодателя, требуемой квалификации сотрудника, специфики должности, особенности работы в конкретной организации.

Если требуется найм большого количества работников младшего или реже среднего звена, применяется метод массового найма или рекрутинг. Суть метода состоит в оценке соискателей, в данный момент ищущих работу. Способы поиска направленны на максимальное ускорение процесса, увеличение количества отзывов соискателей и при этом сохранение качества отбора.

Для поиска работников, занимающих важные руководящие должности или работников среднего звена, выполняющих стратегически важную работу, применяется метод активного поиска подходящего сотрудника. Таким способом можно найти достойного кандидата на любую должность. Целенаправленное и подробное изучение рынка труда дает возможность выбрать наилучшего кандидата.

Иногда даже используется метод переманивания важных высококвалифицированных работников из компаний конкурентов.

Способы оценки

Главным направлением в оценке любого персонала является отсеивание неподходящих претендентов, отсеивание недобросовестных работников и отбор наилучшего варианта среди оставшихся претендентов.

Достигается это за счет проведения ряда проверок относительно достоверности предоставленных данных, прошлого трудового опыта соискателя, стажа работы и квалификации. Более подробная информация извлекается из результатов собеседования. На основе проведенных исследований агенты могут делать вывод о профпригодности соискателей и рекомендовать клиенту наилучшие кандидатуры.

Технологии подбора и оценки персонала

Подбор персонала: методы и техники в помощь HR-менеджеру

Разместил вакансию на известном портале, прочёл несколько резюме — и всё, отличный сотрудник найден? Будь это так просто, рынок труда заполнили бы сами HR-менеджеры, ведь для них не осталось бы работы. На деле всё наоборот — специалистам по подбору персонала приходится немало потрудиться, чтобы собрать мотивированную, сильную и профессиональную команду.

Какие технологии подбора и оценки персонала могут помочь в работе, как выбрать подходящие и правильно их использовать, — рассмотрим в этой статье.

Что такое подбор персонала

Несистемный наём сотрудников, основанный на личных предпочтениях или просто лишённый определённого алгоритма, чреват тем, что получившаяся в итоге команда не покроет потребностей компании и не сможет эффективно выполнять поставленные задачи.

Подбор персонала — это настоящий алгоритм, работа которого помогает системно выполнять поиск, оценку и наём соискателей согласно целям, очерчённым руководством компании.

Прежде чем начинать, необходим ряд действий:

  • выясните потребность предприятия в кадрах — сколько человек на какие должности требуется;
  • определите основные цели компании: рост продаж, повышение производительности, улучшение имиджа. Что бы это ни было, подбор персонала должен производиться так, чтобы решать имеющиеся проблемы;
  • в соответствии с целями очертите круг обязательных качеств: профильное образование, особый опыт работы, личные качества.

Хотите заполучить в свою команду лучших из лучших? Руководствуйтесь единой системой действий по отбору кадрового персонала на вакантные места. Какой она будет, зависит от того, какие методы предпочтительнее в вашей ситуации.

Выбирайте верную технологию

Подбор персонала в каждом конкретном случае — это уникальный проект со своими целями и задачами, а значит, и своеобразным подходом. Мало просто составить список требований к кандидату — HR-менеджер обязан понять, как работает фирма или её отдел, чтобы подобрать человека, который действительно впишется в коллектив.

В этом помогают основные технологии, применяемые при подборе и отборе кадров:

Процесс подбора персонала всегда начинается с определения потребности в кадрах, решения об условиях труда будущих сотрудников (зарплата, график), выдвижения требований к соискателям.

Технологии подбора персонала в организации

Моисеева Д. А.,
магистрант
Сибирский государственный университет путей сообщения

Moiseeva D. A.,
Master’s Degree
Siberian Transport University

Аннотация. В статье рассматриваются традиционные и инновационные технологии подбора персонала. Автор выделяет ключевую цель каждого метода.

Ключевые слова: технологии подбора персонала, анкетирование, интервьюирование, тестирование, резюме, скриннинг, классический рекрутинг, brainteaser-интервью, работодатель, соискатель.

TECHNOLOGY RECRUITMENT IN THE ORGANIZATION

Abstract. The article examines traditional and innovative techniques of recruitment. The author identifies the key purpose of each method.

Keywords: technologies of personnel selection, questionnaires, interviewing, testing, resumes, screening, recruiting classic, brainteaser interview, the employer, the applicant.

В условиях современного рынка работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата сотрудников. Подбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха компании. Кадровая политика в области подбора персонала заключается в определении технологии, принципов, методов и критериев отбора сотрудников, которые необходимы для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Таким образом, подбор персонала является одним из ключевых элементов системы управления человеческими ресурсами, тесно связанным со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Подбор персонала представляет собой комплексный многоступенчатый процесс комплексный многоступенчатый процесс, который подразумевает тщательное планирование, организацию поиска, отбора и оценки наиболее подходящих кандидатов. Приоритетная цель подбора заключается в создании кадрового резерва, обладающего необходимой квалификацией для удовлетворения потребностей компании в персонале.

Технологии подбора персонала в компаниях представляют собой четкий алгоритм, позволяющий не только отобрать сотрудников, но и выявить отрасли и специальности, нуждающиеся в новых специалистах [3]. Следует отметить, что технологии значительно облегчают составление компетенций в подборе персонала. Придерживаясь определенной технологии руководитель сумеет не только правильно составить заявку на поиск специалиста, но и верно оценить сотрудника.

С развитием информационных технологий многие традиционные способы отбора персонала, существовавшие длительный период времени и на основе которых сотрудники отделов кадров принимали на работу, становятся все менее эффективными. Это, в свою очередь, напрямую отражается на ведении бизнеса и, как следствие конкурентоспособности организации.

Принято считать, что наиболее распространенными технологиями подбора персонала считались следующие [5]:

· собеседование и др.

Помимо этого, к наиболее часто применяемым для подбора кадров выступают следующие:

Читайте так же:  Как получить копию трудовой, заверенную работодателем

· скрининговые технологии поиска;

Рассмотрим вышеперечисленные технологии более подробно.

Скрининговые технологии поиска — это наиболее дешевые и низкокачественные технологии работы. В этом случае мотивация, личностные качества и другие психологические особенности соискателей не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют Наиболее приемлемыми ситуациями использования такой технологии выступают:

· поиск низкоквалифицированных сотрудников;

· отбор офисных сотрудников низшего звена;

· подбор специалистов с минимальным опытом работы;

Классический рекрутинг — значительно более трудоёмкая технология, и требующая от руководителя высокой квалификации. Как правило, в классическом рекрутинге работа проводится с такими соискателями, у которых изначально есть внутренняя готовность к смене работы. В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари).

В настоящее время руководители специализированных подразделений по подбору персонала чаще используют более усовершенствованные инновационные методы [1]. Так, большинство работодателей уверены в том, что представители творческих профессий, занятые в сфере «человек-человек», выделиться из множества среднестатистических соискателей поможет запись видео-резюме. Его ключевая цель заключается в том, чтобы привлечь внимание работодателя за счет собственной креативности и неординарности.

В последние годы особую популярность получил такой метод, как стресс-интервью или шоковый метод. Цель такой технологии заключается в определении способности кандидата противостоять стрессовым ситуациям. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу, то есть преимущественно те специальности, где работник будет непосредственно взаимодействовать с людьми.

Следующей инновационной технологией подбора персонала выступает brainteaser-интервью. Сущностно-содержательная характеристика данного метода заключается в том, что соискателю необходимо за определенный период времени решить задачу на логику либо ответить на достаточно нетривиальный вопрос [4]. С помощью такого подхода у работодателя появляется уникальная возможность проверить аналитическое мышление потенциального работника, а также его творческие способности. Особой популярностью такой метод пользуется в российских филиалах западных компаний.

В последнее время при приеме на работу крупные организации проводят процедуру отбора кадров на основе определения типов личности и взаимоотношений между ними. Так, выделяют несколько различных способов типирования, среди которых целесообразно выделить следующие [7]:

· тестирование с применением различных методик;

· наблюдение за поведением конкретного человека.

Кроме того, существует такой вариант тестирования, при котором по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе.

Графология — еще один инновационный метод, суть которого состоит в том, что на основе детального изучения подчерка соискателя делается вывод о присущих конкретному человеку чертах. Однако до настоящего момента вопросы, касающиеся практической эффективности этого способа, относятся к числу дискуссионных. Действительно, нет такого исследования, которое полностью доказывает связь подчерка человека с чертами его личности. Вмсте с тем, нельзя категорично утверждать, что такой связи нет. Следует отметить, что в Российской Федерации графология распространена достаточно слабо. Данный факт обусловлен тем, что интерпретация полученных результатов вызывает определенные сложности. Кроме того, отсутствуют специализированные обучающие программы, а также высококвалифицированные кадры, способные работать на их основе.

Одним из достаточно редких способов подбора персонала выступает лизинг, который представляет собой форма временного привлечения работников [6]. В этом случае нет необходимости разрабатывать собственную стратегию подбора кадров. Главное преимущество данной технологии состоит в том, что компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалистов, уменьшаются административные и временные издержки по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности. Кроме того, арендуя работника через агентство, работодатель снимает с себя обязательства по социальным гарантиям перед сотрудником при увольнении. Однако нельзя полностью исключить риск при лизинге персонала. Так, к ним можно отнести следующие:

· переплата агентству за предоставляемые услуги;

· риск приема в лизинг недобросовестного сотрудника;

· нелояльное отношение персонала по отношению к политике компании, руководству и т. д.

Следует отметить, что применение вышеперечисленных технологий подбора персонала компания может столкнуться с такими же рисками, как и при использовании традиционных методов подбора кадров.

Таким образом, в настоящее время существует большое количество технологий подбора персонала, с помощью которых можно подобрать именно того специалиста, который нужен конкретной компании.

Список использованной литературы

  1. Безрукова Е.А., Генералова О.В., Гринева Д., Казакова А.Н. Инновационные методы подбора персонала в России // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. № 6. Том 2. 2010.
  2. Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом // Наука и инновации в современных условиях. — Казань, 20 января 2017 г.
  3. Головина А.В. Технология подбора персонала на предприятии // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. № 1-1. 2010.
  4. Конева Е.В., Самохвалова С.М. Инновационные методы подбора персонала: перспективы и риски использования // Актуальные проблемы авиации и космонавтки. № 8. Том 2. 2012.
  5. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала. — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2005.
  6. Рамазанов С.З. Специфика методов и технологий качественного подбора персонала // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. № 6. 2014.
  7. Степаненко Е.В. Особенности технологии подбора персонала на авиапредприятии в современных условиях // Научный вестник МГТУ ГА. Серия Менеджмент, экономика, финансы. № 143. 2009.

Основные технологии отбора персонала

Методы определения критериев отбора

Существует несколько основных методов определения критериев отбора:

• Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.

• Выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологической обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.

• Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы в данной должности, выделяются на основе анализа должностных инструкций и требований к должности.

• Экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и с требованиям к должности, к работе. Этот метод используется на сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством) [16; 157].

Отбор персонала – это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

Читайте так же:  Оплачиваемый больничный трудовой кодекс

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

Заполнение бланка заявления и анкеты

Диагностическое интервью (собеседование)

Проверка рекомендаций и послужного списка

[3]

Принятие окончательного решения

1. Предварительное интервью

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

Вернуться на главную страницу. или ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Методы и технологии подбора персонала

Библиографическая ссылка на статью:
Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/70081 (дата обращения: 25.03.2019).

Характерной чертой современного этап общественного развития является стремительное изменение внешней среды, которое способствует появлению новых технологий, товаров и услуг, а также повышению конкуренции на рынке товаров и услуг. В связи с чем, абсолютное большинство предприятий проявляют особый интерес к поиску нестандартных и уникальных способов быть востребованными и опережать конкурентов в борьбе за потребителя.

Для успешного развития любой компании нужны не только финансовые, сырьевые, материальные и информационные ресурсы, но и человеческие.

Успешность деятельности предприятия обеспечивает его персонал. В настоящее время все больше компаний осознают роль кадрового менеджмента как фактора процветания и прибыльности компании.

Эффективное управление персоналом требует материальных затрат. Но прежде чем вкладывать деньги, стоит спрогнозировать отдачу, узнать напрасно ли будут потрачены средства, вложенные в найм, обучение, мотивацию, оценку или адаптацию сотрудников [2].

Подбор кадров также является очень важным аспектом управления любой компании. При подборе персонала часто используются различные эффективные технологии подбора персонала для достижения необходимого результата.

Таким образом, насколько правильно, рационально и эффективно будет подобран персонал, зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность организации.

Поиск и отбор компетентных сотрудников нельзя рассматривать как четко разработанный и стандартный алгоритм, подходящий для подбора кандидатов различных категорий персонала. Данная процедура должна быть уникальной для каждого отдельного случая. Необходимо учитывать не только половозрастную структуру, уровень образования и профессиональный опыт кандидата, но и знать особенности работы каждого структурного подразделения предприятия. Это позволит выявить наиболее подходящего кандидата на образовавшееся вакантное место.

При подборе кадров используются следующие современные технологии подбора персонала [4], представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Современные технологии подбора персонала

Способ поиска зависит от специфики компании и численности работников. Существуют различные способы поиска кандидатов, основными из которых являются [5]:

Поиск внутри фирмы не предусматривает финансовые издержки и продолжительное обучение. Частое использование данного способа может привести к потере новых людей желающих работать в организации. Известно, что каждый новый сотрудник способен привнести в организацию свежие и интересные идеи для будущего её развития.

– С помощью сотрудников:

Вновь принятый сотрудник значительно быстрее адаптируется к трудовому коллективу за счет тесных контактов с уже давно работающими в организации сотрудниками. Это позволит избежать каких-либо столкновений профессиональных интересов, т.к. люди знают друг друга. Достоинством этого способа являются небольшие финансовые затраты.

— Объявления в средствах массовой информации:

Использование объявлений позволит найти кандидатов на вакансии высшего звена и на рабочие места. При размещении объявлений в СМИ необходимо учитывать специфику каждой конкретной должности и особенности издания, в котором будет размещено объявление. Так, при подборе высококвалифицированных специалистов рекламная информация должна быть направлена в профильные журналы. А в популярных газетах с соответствующей рубрикой целесообразно размещать рекламную информацию о вакансиях на рабочие должности.

— Объявления в интернете:

Это один из современных и наиболее популярных способов. На специализированных сайтах по трудоустройству, как правило, размещают свои резюме те люди, которые находятся в поиске работы. Интернет является точкой взаимодействия работодателя и кандидата. Особенностью данного способа является то, что он может быть использован для заполнения вакансий как на рабочие должности, так и на руководящие.

Информацию об имеющихся вакансиях большинство компаний предпочитают размещать на корпоративных сайтах.

К данному способу поиска кандидатов прибегают те компании, которые заинтересованы в быстром поиске и подборе персонала. Кроме того, предпочтение частных кадровых агентств объясняется еще и тем, что многие компании доверяют поиск и подбор персонала только профессионалам. Следует отметить, что данный способ является одним из самых затратных.

Компания-заказчик должна предоставить кадровому агентству подробное описание требований к кандидату. Кадровое агентство берет на себя ответственность за солидное вознаграждение к определенному времени подобрать кандидата на должность любого уровня.

Подбор персонала при помощи частных кадровых агентств будет наиболее эффективным только в том случае, если работодатель четко сформулирует все требования к кандидату на свободную вакансию.

Крупные организации обращают внимание на выпускников высших учебных заведений, так как есть возможность приобщить их к специфике деятельности организации и обучить должным образом, сделав преданными к организации сотрудниками. Одним из недостатков данного способа является более продолжительный период адаптации выпускников ВУЗов, которые впервые приступили к трудовой деятельности. Но некоторые руководители для того, чтобы получить лучшие кадры идут на определенный риск. Кроме того, риск может быть связан ещё и с тем, что данная категория кандидатов может осознать несоответствие выбранной профессии их представлениям и покинуть компанию.

Читайте так же:  Какие работы предлагает служба занятости

– Государственные центры занятости:

Основной целью государственных центров занятости является сокращение уровня незанятого трудоспособного населения России. Однако, работодатели не используют все имеющиеся возможности государственных центров занятости, так как существует мнение, что с их помощью в основном подбираются кандидаты только на низко квалифицированные и мало оплачиваемые должности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Следует учитывать, что не существует какого-либо универсального и мало затратного способа поиска надежных кандидатов. Специалисты по подбору персонала на первом этапе данной процедуры должны определить ряд факторов, которые как позитивно, так и негативно оказывают влияние на эффективный поиск кандидатов. Менеджеры по персоналу предпочитают использование сразу нескольких способов подбора кандидатов. И только данный подход обеспечит достижение цели эффективного подбора персонала. Рассмотрим некоторые современные технологии подбора персонала, направленные на эффективный поиск кандидатов на должность любого уровня.

Многие компании используется метод поиска резюме потенциальных кандидатов в Интернете при подборе персонала. Так как с помощью данного метода не всегда можно закрыть необходимую вакансию, то целесообразно дополнить вышеуказанный метод технологией подбора персонала Headhunting. Рассмотрим проблемы, с которыми встречается компания при её использовании.

[1]

Главная отличительная особенность Headhunting состоит в том, что заказчик указывает определенного специалиста, которого он предпочитает привлечь в свою компанию. При этом заказчик проговаривает, из какой организации и какого специалиста хочет «переманить», а иногда называет конкретное имя или конкретную должность нужного сотрудника.

Задача хедхантера – выйти на нужного специалиста и сделать «предложение, от которого тот не сможет отказаться». Поэтому Headhunting начинается с составления «мотивационной матрицы кандидата» (предполагает анализ компании-донора, компании-клиента, их сравнительный анализ, анализ психологических и мотивационно – личностных особенностей кандидата, его круга общения, интересов и т.п.)[16].

Первой проблемой для предприятия является то, что Headhunting самая дорогая технология подбора персонала. Стоимость поиска исчисляется от 100 000 рублей до 1 000 000 рублей. Точная сумма не афишируется, как и сам факт поиска специалиста, так как всё осуществляется строго конфиденциально. Договор «на Headhunting» между агентством и организацией-клиентом заключается на эксклюзивных условиях (заказчик берет обязательство работать только с конкретным агентством, не привлекая других специалистов). Обязательным условием является предоплата услуг агентства, и, что важно отметить – услуга по переманиванию специалиста не предполагает замены.

Второй проблемой для предприятия является то, что такая работа – это очень длительный и сложный процесс, занимающий от трёх до шести месяцев. Хедхантеры – это специалисты высочайшей квалификации, обладающие не только профессиональной экспертизой, но также необходимыми связями, и главное – хорошие «психологи», с лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.

Headhunting – одна из эффективных технологий подбора персонала. Результат подбора в большинстве случаев положительный и результативный. Предприятия находят необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе такие затраты и долгие сроки на поиск кандидатов. Поэтому, прежде чем воспользоваться данной технологией организации необходимо проанализировать свой бюджет, чтобы в следствие не уйти в убыток, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.

Воспользоваться поиском резюме потенциального кандидата в Интернете предприятие может через сайт hh.ru, а также разместить на нём открывшуюся вакансию, за определенную сумму. Тарифы публикации вакансии отображены в таблице 1.

Таблица 1 – Тарифы публикации вакансии для работодателей на сайте hh.ru

Тариф«Стандарт»
1 шт. – 700 рублей 1 шт. – 3000 рублей 1 шт. – 8000 рублей 1 шт. – 3000 рублей От 5 шт. – 650 рублей От 5 шт. – 2400 рублей От 5 шт. – 7000 рублей От 5 шт. – 2700 рублей От 10 шт. – 600 рублей От 10 шт. – 2200 рублей От 10 шт. – 6000 рублей От 10 шт. – 2500 рублей От 50 шт. – 500 рублей От 50 шт. – 1800 рублей От 50 шт. – 5000 рублей От 50 шт. – 2000 рублей Размещение на 30 дней Размещение на 30 дней;

Обновление вакансии каждые 3 дня

Размещение на 30 дней;

Единоразовая рассылка подходящим соискателям;

7 дней в начале поиска, с выделением цвета

Размещение на 30 дней;

Без упоминания названия компании

На основе анализа таблицы 1 можно сделать вывод о том, что для предприятия предпочтительнее выбрать тариф «премиум», так как он включает в себя объявление вакансии с логотипом компании, что будет предоставлять рекламу предприятию и возможность быстрее найти необходимого сотрудника.

Также поместить открывшуюся вакансию предприятие может на сайте SuperJob. Тарифы публикации вакансии представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Тарифы публикации вакансии для работодателей на сайте SuperJob.

Система подбора персонала

Система подбора персонала

Прием на работу новых сотрудников зачастую не приносит ожидаемых результатов и не всегда обновление или расширение штата благополучно сказывается на работе организации. Для того чтобы этого избежать и всегда получать желаемый результат необходимо следовать некоторым правилам, позволяющим наиболее объективно выбрать подходящего на конкретную должность человека.

Некоторые правила достаточно сложно выполнять, если заниматься подбором персонала самостоятельно, так как они требуют больших затрат времени и ресурсов. На помощь работодателям в таких ситуациях приходят агентства по подбору персонала. Слаженная работа, большой опыт в данной сфере и отработанная система позволяют им качественно и быстро выполнять поставленную задачу.

Система подбора персонала

Кадровые агентства, предоставляющие физическим и юридическим лицам услуги по подбору персонала, справляются с этой задачей быстро и качественно, так как придерживаются определенной стратегии при поиске работников.

Система подбора персонала предусматривает тщательное изучение потребностей работодателя и предложений рынка труда. Только тогда, когда будут выяснены все требования к кандидату, особенности вакантной должности и другие немаловажные нюансы, можно формировать список претендентов.

Из всех возможных предложений сразу отсеиваются неподходящие по уровню квалификации работники, служащие, имеющие плохую репутацию и негативные отзывы с предыдущих мест работы, лица, совершавшие правонарушения, кандидаты, не удовлетворяющие всем требованиям работодателя, лица, квалификация которых не соответствует запрашиваемому уровню заработной платы.

Таким образом, систем позволяет составить оптимизированный список кандидатов, которые способны занимать искомую вакансию. Эта стратегия значительно экономит время, личные встречи и собеседования проводятся только с соискателями, прошедшими первый этап отбора.

Главным условием правильности составления первоначального списка является правильное и глубокое изучение требований и предложений клиентов рекрутингового агентства. Получив все необходимые сведения, агенты могут приступать к непосредственной оценке соискателей, анализировать предоставленную ими информацию и документацию, проводить личные беседы и делать соответствующие выводы.

Читайте так же:  Санминимум для работников детского сада

По завершении всех проверок и испытаний наилучший кандидат рекомендуется к приему на вакантную должность.

Методы подбора персонала: 4 эффективных подхода

Методы подбора работников могут быть разными, в зависимости от целей и особенностей вакансии. Подробнее о том, какие стратегии дадут максимальный результат, читайте в нашей статье.

Заниматься поиском работников можно самостоятельно, а можно поручить эту задачу специалистам — «хэдхантерам». Второй способ выбирают крупные компании, так как это затратное дело. У владельцев малого и среднего бизнеса редко есть возможность держать штатных HR-специалистов.

Для таких предпринимателей идеально подойдут кадровые услуги на аутсорсе, когда часть работы, например, связанной с документооборотом, передается опытным специалистам. Если у вас нет возможности держать целый штат кадровиков, изучите самостоятельные методики подбора персонала и делегируйте часть работы с персоналом сотрудникам на аутсорсе. Так вы гарантированно сформируете отличный коллектив и сэкономите деньги.

Современные методы подбора персонала

Пассивный рекрутинг

Это классический подход в поиске работников. Он предполагает публикацию объявлений о вакансии в СМИ, на job-сайтах, досках объявлений, в специализированных группах в соцсетях и т.д. Можно также сотрудничать с городскими центрами занятости или посещать ярмарки вакансий в поисках нужного специалиста.

Далее необходимо будет провести работу с кандидатами, которые дали отклик на объявление:

  • «отсеять» неподходящие анкеты/резюме;
  • выбрать несколько претендентов;
  • провести собеседование, интервью, в некоторых случаях — дать тестовое задание или испытательный срок;
  • утвердить окончательную кандидатуру.

Активный рекрутинг (прямой поиск)

Активные методы поиска персонала применяются в случаях, если необходим человек на руководящую должность, эксклюзивный специалист на сложную вакансию. Также стратегия применяется, если пассивный поиск не дал результатов (среди откликнувшихся невозможно выбрать хорошего специалиста).

Суть такого рекрутинга в том, что работодатель ищет не только среди активных соискателей, но и среди трудоустроенных граждан. Иногда ведется «охота» на конкретного эксперта (то есть, вы знаете его фамилию, и делаете шаги, чтобы привлечь в свою компанию).

Хэдхантинг (точечный поиск)

Хэдхантинг – это разновидность активного рекрутинга, при котором работодатель самостоятельно ищет ценных кадров. Как это можно сделать в рамках малого бизнеса? Например, вам нужен хороший мастер по маникюру в салон красоты. Для этого можно посещать разные beauty-студии под видом клиента, а затем понравившегося человека пригласить на работу. Конечно же, чтобы специалист согласился, ему нужно предложить более высокую заработную плату, хорошие условия работы и пр.

Exclusive search (переманивание конкретных сотрудников)

Этот способ похож на предыдущий, с той разницей, что работодатель не просто ставит целью переманить абстрактного профессионала, а «охотится» за конкретным человеком.

Прелиминаринг

Стратегия подходит для тех, кто готов обучать персонал. Методика подбора персонала прелиминаринг подразумевает привлечение студентов ВУЗов, молодых специалистов на стажировку и обучение, с последующим трудоустройством.

Для удобства мы собрали основные способы рекрутинга в таблицу и сравнили их достоинства, недостатки и особенности реализации.

Хэдхантинг и Exclusive search

недорогой и простой способ

поможет найти эксклюзивных специалистов своего дела

помогает сформировать прочный и мотивированный трудовой коллектив

большой поток претендентов, потребуется много времени для работы с анкетами, проведения собеседования и т.д.

трудоемкий процесс, который требует знаний стратегии и тактики переманивания кадров

процесс обучения и стажировки трудоемкий и затратный по времени

не всегда пассивные способы дают результат. В некоторых случаях необходимо запускать рекламные кампании, делать привлекательные ролики, заказывать рекламу на телевидении и радио

необходимо разработать пакет преимуществ, благодаря которым интересующие кандидаты согласятся на предложение о вакансии

есть риск, что выученные сотрудники перейдут к конкурентам, которые предложат более выгодные условия

Основные этапы и схема эффективного отбора

Какие бы виды подбора персонала не использовал работодатель, для положительного результата необходимо придерживаться четкого алгоритма. Опишем этапы и различные инструменты, которые помогут правильно выбрать кандидатуру.

Просмотр резюме

Резюме – это первое, с чего начинается оценка кандидата. Что должно насторожить? Ошибки и несостыковки, отсутствие конкретных фактов (достижения, показатели работы), а также длительный простой в карьере.

Сбор информации

После того, как вы отобрали несколько подходящих резюме, нужно собрать небольшое досье на каждого из претендентов. Самый простой способ – связаться с предыдущими работодателями и задать пару вопросов. Важно убедиться в том, что соискатель не был уволен по статье, за ним не числятся нарушения, долги перед компанией и другие “грехи”.

Телефонное интервью

Есть два вида интервью при подборе персонала – телефонная беседа и личная встреча. Лучше всего использовать оба типа. В ходе телефонного разговора можно составить первое мнение о человеке, задать важные вопросы и оценить, насколько ответы соответствуют вашему представлению о будущем сотруднике.

В результате трех предыдущих этапов «отсеется» примерно 95% соискателей, и можно будет приглашать оставшихся кандидатов на беседу в офис.

Личное собеседование

Перед вами — чек-лист с простыми шагами, которые помогут сделать собеседование эффективным:

1. Подготовьте перечень вопросов, которые важны для будущей вакансии;
2. Записывайте ответы кандидата, чтобы не забыть важные детали;
3. Интересуйтесь достижениями человека в работе и жизни. Это должны быть конкретные показатели, доказывающие результативность сотрудника. Например, объемы продаж, стаж, количество выполненных заказов, количество пройденных курсов повышения квалификации и т.д.;
4. Создайте позитивный образ своей компании расскажите о конкретных преимуществах работы у вас;
5. Даже если вы уже в ходе собеседования приняли решение не брать человека на должность, закончите разговор на позитивной ноте и сохраните контакты соискателя. База потенциальных сотрудников выручит в случае текучки кадров или при расширении.

Тестирование или профессиональная проверка

Различные психологические тесты помогут понять, насколько человек морально устойчив, имеет ли лидерские качества и способности к анализу. Также не лишним будет провести профессиональную проверку. Например, если вы ищете консультанта в магазин то можно разыграть сценку покупатель-продавец и попросить соискатель продать самый дорогой товар.

Испытательный срок.

Обычно хватает 1-2 месяцев, чтобы убедиться в квалификации человека. Если за этот период работник не оправдал ожиданий, его можно законно уволить, заплатив оговоренную ранее сумму оклада.

Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во Вконтакте, Фейсбуке и Одноклассниках. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.

23. Отбор персонала: технология, методы

Отбор кадров— это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установление его пригодности для выполнения обязанностей на определен­ном рабочем месте или должности;

— это оценка кандидатов из при­влеченного резерва на соответствие требованиям;

Читайте так же:  Продал авто а налог приходит что делать

— выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных ка­честв и способностей характеру деятельности, интересам орга­низации и его самого.

Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.

Решение при отборе обычно принимается после про­хождения нескольких ступеней.

1. Предварительный отбор, беседа.

2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.

3. Беседа по найму, собеседование.

4. Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие окончательного решения.

Этапы внешнего отбора кадров:

1. Поиск претендентов

2. Формирование базы данных (подготовка и обновление списка кандидатов)

3.Первичный отборначинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минималь­ным подбором характеристик, необходимых для занятия ва­кантной должности.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии и относительной важности данной должности для организа­ции. В основном применяется метод анализа анкетных данных.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография че­ловека является достаточно надежным индикатором его по­тенциала успешно выполнять определенные функции. При использовании этого метода отдел кадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с соб­ственной моделью. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение прини­мается на основе субъективного мнения сотрудника.

4. На следующем этапе отдел кадров проводитиндивидуаль­ное собеседованиес отобранными кандидатами.

Сотрудник отдела кадров, проводящий собеседование, дол­жен предоставить максимально объективную и полную ин­формацию о предприятии.

Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела кадров должен сосредоточиться на оценке «общих характери­стик» кандидата — аналитических способностей, совмести­мости с организацией, характера, жизненной философии, мо­тивации, трудоспособности.

Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Они должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекращать работу с ним.

5.Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающему вакансией, ко­торый и решает дальнейшую судьбу данного кандидата.

6. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и лич­ностные качества кандидата, организация может обратиться за информацией к людям и предприятиям, занимавшихся в прошлом совместной работой с ним. Отдел кадров предложит само­му кандидату назвать имена людей, которые могли бы оха­рактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

7. Если руководитель подразделения удовлетворен результа­тами собеседования, проведенного сотрудником отдела кад­ров, онназначает встречу с кандидатом. В отличие от собесе­дования со специалистом отдела кадров это интервью должно позволить оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и ве­роятность успешной интеграции последнего в подразделении. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату деталь­ную информацию о своем подразделении, вакантной долж­ности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фик­сируются руководителем.

8. На основе анализа результатов собеседованияруководи­тель подразделения выбирает кандидата,который, по его мне­нию, наиболее подходит для данной должности.

Распространена практика приема на работу с испытатель­ным сроком, дающая возможность оценить кандидата непос­редственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытатель­ного срока, который дается на три месяца, кандидат исполня­ет должностные обязанности в полном объеме, получает воз­награждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение ис­пытательного срока руководитель подразделения уделяет осо­бое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения по­тенциала работы в данной должности. Этот метод представ­ляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель, — принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или внешнем отборе, для установления степени соответ­ствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплекс используемых методовотбора может включать:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации, – резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

• сбор информации о кандидате (от других людей);

• личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);

• групповые методы отбора (отбор кандидатов группой, а не индивидуальное собеседование);

• решение проблем (кейс-методы);

• моделирование ситуации (ролевые игры, деловые игры, ассессмент-центр). (Это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов).

• аппаратные исследования (полиграф – детектор лжи, психофизиологические исследования – моторика, координация, глазомер, скорость реакции);

Состав процедур ассессмент-центров:

— Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.

— Психологические, профессиональные и общие тесты.

— Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.

— Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.

— Биографическое анкетирование, описание профессиональных достижений.

— Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

-Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

[2]

Используемые методы должны быть валидными, т. е. соответствие измеряющего инструмента измеряемому качеству.

Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.

Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:

0,1 — 0,2 — традиционное интервью

0,2 — 0,3 — рекомендации

0,3 — 0,45 — профессиональные тесты

Видео (кликните для воспроизведения).

0,5 — 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям

Источники


  1. Миронов Иван Суд присяжных. Стратегия и тактика судебных войн; Книжный мир — М., 2015. — 672 c.

  2. Микешина, Людмила Диалог когнитивных практик. Из истории эпистемологии и философии науки / Людмила Микешина. — М.: Российская политическая энциклопедия, 2010. — 576 c.

  3. Косаренко Н. Н. Валютное право. Курс лекций; Wolters Kluwer — Москва, 2010. — 144 c.
  4. Журнал учета проверок юридического лица, индивидуального предпринимателя, проводимых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля. — М.: ДЕАН, 2010. — 872 c.
  5. Графский, В.Г. Бакунин; Юридическая литература, 2013. — 144 c.
Методы и технологии подбора персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here