Понятие и особенности рекрутмента

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Понятие и особенности рекрутмента". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Особенности рекрутмента в России

История развития рекрутмента в России

История рекрутмента в России насчитывает не так уж много времени — двадцать с небольшим лет. Тем не менее, за этот, сравнительно небольшой период, он прошел очень серьезный путь: с нуля (1990 год) до состояния, по уровню технологии сравнимого с Соединенными Штатами или Европой.

На сегодняшний день рынок рекрутинговых услуг очень разнообразен.

На наш взгляд, хороший толчок к его более интенсивному развитию дал пресловутый кризис 1998 года. Ведь если мы рассмотрим ситуацию до августа 1998 года, то все-таки основным продуктом рекрутерских компаний был подбор персонала на постоянную работу. Лишь немногие компании, такие, как «KellyServiсes», «Manpower», — предлагали, скажем, подбор временного персонала. Такие услуги, как вывод персонала за штат компании, расчет заработной платы, консультирование и дальнейшее перетрудоустройство сокращенных специалистов были представлены единичными компаниями («Unistaff», «Intercomp/Eurospan», «Kelly»).

Наряду с услугой по перетрудоустройству, очень актуальным именно в период кризиса стал вопрос о выведении персонала за штат. Такая услуга помогала решать компаниям сразу несколько задач: мультинациональные фирмы отрапортовали в свои штаб-квартиры о сокращениях на 50-60 % (при этом реально сократив 20-30 %, а остальных перевели в штат посредника), многие перевели на контрактников плюс младший офисный персонал (секретарей, водителей), кто-то использовал эту услугу при реструктуризации компании (часть персонала выводится за штат и потом компания-провайдер занимается сокращением сотрудников).

Особым спросом в последнее время пользуется услуга по подбору временного персонала.

Основными потребителями данной услуги были и продолжают оставаться западные компании. Кризис научил крупные фирмы тому, что иметь раздутые штаты недальновидно — экономическая ситуация может измениться, а сокращения персонала — процесс болезненный и дорогостоящий. С другой стороны, изменилось и сознание потенциальных кандидатов: они поняли, что даже самая постоянная работа может исчезнуть в один момент, т.е. в определенном смысле тоже является временной. «Подросло» и молодое поколение, студенты, для которых временная работа — это возможность и самостоятельно оплачивать учебу, и иметь карманные деньги, и набираться профессионального опыта. Постепенно эта услуга становится все более популярной, и если в декабре прошлого года мы подобрали одного временного сотрудника, то в марте их было уже 25.

Преимущества использования временного персонала заключаются в следующем: сотрудник будет подобран в кратчайшие сроки, трудовое соглашение будет оформлено между кандидатом и рекрутерской компанией, провайдер возьмет на себя выплату зарплат и отчисление налогов, оплата производится из расчета почасовой оплаты специалиста. Также рекрутерская компания может заключить трудовое соглашение с сотрудниками на время их испытательного срока. В стоимость часа работы временного сотрудника уже включены: зарплата работника, налоги, а также наш гонорар. Оплата производится по факту, а сумма зависит от сложности заказа, квалификации кандидата и срока, в течение которого он будет работать. Зарплата квалифицированного секретаря со знанием языка составляет примерно 2-3 доллара в час, компании же он обходится в 4-5 долларов. Дополнительно оплачиваются часы переработки. Наиболее часто встречаются заказы на административный персонал: финансовых клерков, ассистентов, операторов баз данных, секретарей в приемную. Когда компании устраивает промоушн-акции, они также обращаются к нам. Недавно для одной фармацевтической компании «АНКОР» подобрал около 20 человек для работы по продвижению нового продукта. Акция прошла очень успешно, и половина временных сотрудников даже получили бонусы.

Мы стремимся уделять большое внимание работе с временным персоналом, не ограничиваясь простыми звонками кандидатам. Мы обязательно поддерживаем контакты, как с работником, так и с заказчиком, узнаем, насколько комфортно человеку там работать, справляется ли он с обязанностями. Если возникает какое-то непонимание между клиентом и временным сотрудником, мы производим замену впервые же часы. Ведь смысл этой услуги — в ее оперативности, гибкости. Компания «АНКОР» сама привлекает временный персонал вместо заболевших или ушедших в отпуск штатных сотрудников. Для человека, который задумывается о карьере рекрутера, — это своего рода проверка. Да и мы можем присмотреться к будущему коллеге.

По нашему убеждению, данная услуга не так популярна в России, как на Западе, потому что российские работодатели стремятся к сиюминутной экономии денежных средств, совершенно не считая, сколько сил, в конечном счете, и денег, стоит им поиск человека, который сможет заменить заболевшего секретаря. Наши компании еще не поняли, что быстрое решение проблемы стоит больших денег. И когда это осознание придет к ним, услуга по найму временного персонала получит дальнейшее распространение. Время показало, что все новое в России приживается непросто, хотя мы активно работаем с отечественными компаниями, которых среди наших клиентов становится все больше и больше. Думаем, что будущее этой услуги — за российскими фирмами.

Если вернуться к «классическому» рекрутменту, то, на наш взгляд, рынок этих услуг сложился, по крайней мере в Москве. Произошло это еще до кризиса, который только зафиксировал существующее положение. Несмотря на высокую конкуренцию и появление большого количества новых агентств, известны все основные игроки, распределены ведущие роли, ниши на рынке. Собственно, основные тенденции начали складываться еще 10 лет назад, когда рекрутерский бизнес был представлен тремя компаниями: «Hill International», «АНКОР» и «Триза».

Особо распространен в России массовый рекрутмент. Актуальность массового рекрутмента продиктована рынком. Рост промышленности, развитие компаний, постоянное появление большого количества новых магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача — осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом.

Читайте так же:  Как восстановить документы на квадроцикл

Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин — продавцов в пики крупных заказов и продаж. Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала — телефонных центров и автозаправочных станций. Примером такого в России является компания Макдоналдс. Текучесть кадров, особенно в летний период составляет 70 % от общего состава работников.

Главная сложность, с которой может столкнуться HR-менеджер, осуществляя подобный проект, — это массовость как таковая. Подбор большого числа людей — это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании.

Вторая сложность — это разноплановость позиций. Одно дело, если необходимо подобрать двести рабочих. Здесь, по крайней мере, мы ищем людей с одинаковой квалификацией, под одни и те же требования. Однако, когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например открытием нового магазина, речь идет о специалистах разного уровня — от директора магазина до продавца. И таким образом, массовость осложняется еще и комплексностью.

Еще один важный момент при осуществлении массового набора персонала — это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста, ведь найти квалифицированного менеджера по качеству на завод гораздо сложнее, чем рабочего.

Успех массового рекрутмента на 50 % зависит от правильности выбранной рекламной кампании. Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой мы имеем дело.

Например, набирая рабочих, наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газетах. Если же мы подбираем специалистов в телефонный центр, то более правильной окажется работа с выпускниками учебных заведений или студентами заочного и вечернего отделений.

Когда же речь идет об обеспечении кадрами завода, где работают и менеджер по производству, и механик, рекламная кампания должна быть комплексной. Естественно, что при таком проекте для найма специалистов узкого профиля и специалистов более высокого уровня может потребоваться прямой поиск, или хэд-хантинг.

Также, на примере компании «Макдоналдс», также можно рассмотреть, каким образом происходит привлечение персонала. Многим известно, что текучесть кадров в компании «Макдоналдс» достаточно велика, связанно это, прежде всего с тем, что на работу принимаются в основном студенты, либо работники на сезон. Но для того, что люди все-таки оставались и работали, рекрутинговые компании разрабатывают, различные методы привлечения и удержания персонала. В частности, в компании разработаны такие методы привлечения персонала, каждый работающий в компании работник может привести друга, при этом получить за это вознаграждение к заработной плате. На наш взгляд, это и является успехом удержания кадров.

Тема 1.Современные подходы к определению понятий «рекрутмент» и «рекрутинг

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Социально-экономический факультет

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Ю.В. ДОЛЖЕНКОВА

ОСНОВЫ РЕКРУТМЕНТА

[1]

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

(для подготовки студентов по специальности

Управление персоналом»)

Москва — 2011

Долженкова, Ю.В. Основы рекрутмента: учебно-методический комплекс / Ю.В. Долженкова – М. : Издательский дом «АТИСО», 2011. – 63 с.

В учебно-методическом комплексе приводятся рекомендации по изучению дисциплины «Основы рекрутмента» (требования Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования специальности 080505 «Управление персоналом»), структура предмета, тематические планы лекционных и семинарских занятий, литература по дисциплине, вопросы для самоконтроля.

Рецензент – канд. экон. наук, доцент Л.М. Сер

Утверждено Ученым советом АТиСО 22 декабря 2010 г.

и социальных отношений, 2011

© Долженкова Л. В., 2011

Введение

Программа учебной дисциплины «Основы рекрутмента» разработана на основе Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 «Управление персоналом».

Цель дисциплины «Основы рекрутмента»:

· • дать студентам необходимый объем знаний с учетом новых требований времени по формированию стратегии и тактики рекрутингового бизнеса, а также подсистемы внутреннего рекрутинга в организациях с учетом передовых, технологий, методов и способов воздействия на подбор требуемого персонала. •

[2]

  • сформировать интегрированное представление материала дисциплин кадрового менеджмента с целью анализа взаимосвязи в процессе рекрутинга

Задачи дисциплины «Основы рекрутмента»:

· Изучение рекрутмента, определение его сущности и содержания

· Знакомство студентов с основными направлениямии рекрутмента

· Рассмотрение роли и места рекрутмента в системе рынка труда;

· Изучение основных понятий и технологий рекрутмента;

· Выработка навыков подбора персонала во внешнем и внутреннем рекрутменте.

Роль и место дисциплины

Дисциплина «Основы рекрутмента» занимает особое место
в процессе подготовки менеджеров по персоналу. Её содержание
обеспечивает обучение, направленное на конкретный результат
овладения принципами и технологиями подбора персонала и
применение их в практической деятельности для достижения организационных или бизнес- целей .

Взаимосвязь с другими дисциплинами:изучение дисциплины «Основы рекрутмента» базируется на знаниях по менеджменту организационному поведению, экономике труда, управлению персоналом, , психологии, социологии, педагогике, этике, трудовому праву.

Требования к знаниям специалистов:дисциплина «Основы рекрутмента» требует глубоких знаний и практических навыков в решении кадровых задач.

В результате освоения курса студенты должны:

· овладеть теоретической базой и практическими навыками для разработки и внедрения мероприятий по подбору персонала для коммерческой организации или ( подразделения предприятия);

· уметь применять существующий в настоящее время рекрутинговый инструментарий;

· знать современные направления рекрутмента;

Читайте так же:  Пропущен номер счета фактуры что делать

· уметь разрабатывать стратегии подбора для различных категорий персонала;

· приобрести знания и навыки применения рекрутинговых технологий

Программа учебной дисциплины

УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

№ п/п Название темы Формы обучения
очное заочное вечернее
Лек- ции Семи нары Самост. работа всего Лек- ции Семи нары Самост. работа всего Лек- ции Семи нары Самост. работа всего
Введение
Современные подходы к определению понятий «рекрутмент» и «рекрутинг»
Раздел 1 Рекрутмент: содержание и основные категории
Внутренний и внешний рекрутмент
Рынок рекрутинговых услуг: возникновение и развитие
Раздел 2 Основные направления рекрутмента и их характеристика
.Классический рекрутмент
«Executive search» и « хедхантинг» как направления рекрутмента
Аутплейсмент: классификация и основные этапы
Массовый подбор персонала
Заемный труд и подбор временного персонала
Подбор выпускников и студентов вузов и колледжей (Graduate recruitment).
Раздел 3. Основные этапы и элементы рекрутинговых технологий во внешнем рекрутменте
Компетентностный подход в рекрутменте.
Основные этапы рекрутинга и их характеристика
12. Особенности технологии прямого поиска.
Правовое и документационное сопровождение рекрутинга
Зарубежный опыт рекрутмента
итого

СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ПО ТЕМАМ

Раздел 1 Рекрутмент: содержание и основные категории.

Тема 1.Современные подходы к определению понятий «рекрутмент» и «рекрутинг

Возникновение рекрутмента. Особенности развития рекрутинговой деятельности в России. Рекрутмент как вид бизнеса и как подсистема кадрового менеджмента. Рекрутмент как наука. Сущность и содержание понятия «рекрутмент». Классификация рекрутмента. Внутренний и внешний рекрутмент. Классический рекрутмент, проактивный рекрутмент, execuetive suarche, хедхантинг, гредьюэйт рекрутмент, аутплейсмент, предоставление временного персонала Интернет-рекрутмент.. Рекрутинг как технология .

К теме 1. Современные подходы к определению понятий «рекрутмент» и «рекрутинг

Основополагающим моментом при изучении данной темы
является выяснение сущности понятия «рекрутмент.
Изучить его с точки зрения учебной дисциплины со своим предметом, а также как направление бизнеса и функции кадрового менеджмента.

Студенты должны составить ясное представление существующих подходах к классификации рекрутмента. Внутренний и внешний рекрутмент. Рекрутмент как вид бизнеса и технологии подбора персонал.

Очень важно рассмотреть современное развитие экономики и требования к рекрутменту.

Необходимо изучить направления рекрутмента. :классический рекрутмент, проактивный рекрутмент, execuetive suarche, хедхантинг, гредьюэйт рекрутмент, аутплейсмент, предоставление временного персонала, Интернет-рекрутмен:

Студенты должны четко представлять связь дисциплины «основы рекрутмента» с другими дисциплинами.

К теме 2. Внутренний и внешний рекрутмент.

При изучении этой темы следует обратить внимание на особенности деятельности по подбору персонала в зависимости от того, кто оказывает эту услугу и кто является её потребителем.

В процессе обучения необходимо проанализировать сущность и содержание внутреннего рекрутинга и его взаимосвязь с другими функциями кадрового менеджемента. Основные направления внутреннего рекрутмента. Показатели эффективности внутреннего рекрутмента.

Знать особенности взаимодействия внутреннего и внешнего

Внешний рекрутмент как вид бизнеса и деловая услуга. Обратить внимание на характеристики внешнего рекрутмента.

Студенты должны изучить сходства и различия внутреннего и внешнего рекрутмента.

К теме 3. Рынок рекрутинговых услуг: возникновение и развитие

За время обучения студенты должны получить знания о роли и месте рекрутинговых услуг в системе рынка труда.

При изучении данной темы необходимо разобраться с понятиями « деловые услуги», «кадровые услуги», «рекрутинговые услуги», знать их характеристики и назначение.

Большое значение при изучении данной темы имеет знание классификации частных агентств занятости(ЧАЗов) в соответствии с конвенциями и рекомендациями МОТ. Особое внимание следует уделить целям и задачам рекрутинговых компаний, их внешней и внутренней среде.

В процессе обучения студенты знакомятся с рынком рекрутинговых услуг как экономической категории и его практическими аспектами. Изу чают тенденции, основные черты развития рынка рекрутинговых услуг в РФ,. классификация организаций, занимающих рекрутментом

Необходимо знать особенности развития региональных рынков рекрутинговых услуг.

В ходе изучения данной темы рассматриваются основные этапы развития рекрутингового бизнеса в РФ.

Особое внимание следует уделить основным показателям эффективности деятельности рекрутинговых компаний.

Раздел 2 Основные направления рекрутмента и их характеристика

К теме 4. Классический рекрутмент.

При изучении данной темы необходимо изучить классический рекрутмент как вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих.

Студенты должны знать основные черты классического рекрутмент, его основные характеристики. Особое внимание следует уделить технологии пассивного поисак кандидатов как основе классического рекрутинга. Необходимо разбираться в. особенностях развития пассивного рекрутмента на современном этапе.

При изучении курса надо получить знания о проактивном рекрутменте. Особое внимание следует уделить изучению деятельности рекрутинговых компаний и кадровых агентств , занимающихся классическим рекрутингом.

К теме 5. «Executive search» и « хедхантинг» как направления рекрутмента.

В настоящее время одним из самых востребованных является направление «Executive search»,которое означает поиск руководителей, т.е прямой целевой подбор руководящих кадров, людей, принимающих решения, ключевых и эксклюзивных специалистов. Студенты должны знать особенности прямого поиска как основыExecutive search. факторы, обусловливающие возникновение и развитие этого направления и характеристики Executive search.

Видео (кликните для воспроизведения).

Студенты должны знать отличительные черты рекрутинговых компаний , занимающихся прямым поиском кандидатов.

Другим направлением рекрутмента, используемых прямой поиск является хедхантинг (охота за головами). Студенты должны знать современные подходы к определению хедхантинга и его основные разновидности.

1.1 Понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности

В современном российском обществе в связи с социально-экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. По мере становления рынка труда в России на нем происходят существенные перемены, наблюдается дефицит опытных кадров по отдельным специализациям. Одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда считается наличие системы услуг по подбору персонала. На сегодняшний день и в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала, как рекрутинг.

Рекрутмент — (от фр. «recruit») вербовка, набор новобранцев, комплектование личного состава. Изначально в это понятие вкладывается активный поиск людей, обладающих определенными качествами.

Читайте так же:  Как узнать процентную ставку по ипотеке

Рекрутмент — платные услуги по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Рощин А.В. Рекрутинг — как это делается в России. — М: Бизнес пресса,2011. — 6с.

Рекрутинговая деятельность — деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика — включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Целью рекрутинговой деятельности является предоставление консультационно-информационных услуг по анализу рынка труда и организация поиска, отбора и представления специалистов в соответствии с потребностями заказчика.

Услуги компаний в области рекрутмента обычно включают:

· предварительное консультирование по состоянию рынка труда и уровню зарплат, обязательное составление и согласование с клиентом заявки на подбор персонала, в которой детально оговариваются требования к кандидату, описание вакантной позиции и план-график поиска;

· поиск по базе данных компании, поиск с помощью рекламы в СМИ, поиск посредством личных контактов, поиск в Интернете;

· обязательное личное интервьюирование кандидатов в офисе компании;

· профессиональное психологическое тестирование кандидатов (экспресс-диагностика);

· отбор наиболее подходящих кандидатов для представления клиенту;

· по желанию клиента — психодиагностическое обследование и психотерапевтическая беседа, проверка по учету в МВД, проверка рекомендаций кандидатов-финалистов;

· обеспечение обратной связи с принятым на работу кандидатом в течение гарантийного срока.

В свою очередь, основным мотивирующим фактором обращения работодателя к услугам рекрутмента является решение проблемы кадрового дефицита компании. Подбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации.

Понятие и виды рекрутмента персонала

Несмотря на кризисное состояние экономики, большинство современных компаний все же постоянно ищут новых сотрудников. Этим обусловлено появление такого понятия и явления, как рекрутмент.

Рекрутмент представляет собой привлечение, отбор и подбор специалистов для сотрудничества. Зачастую эти вопросы решаются штатными специалистами по подбору персонала, но возможен и вариант, когда организация прибегает к услугам кадровых агентств.

На практике применяются внутренний и внешний виды рекрутмента персонала. Внутренний предусматривает применение одной из форм для содействия карьерному росту работников организации. Достоинствами внутреннего рекрутмента являются:

  • отсутствие дополнительных расходов на поиск и подбор необходимых сотрудников;
  • возможности занятым сотрудникам планировать карьерный рост в фирме, что существенно повышает производительность труда и позволяет удерживать хороших работников внутри организации;
  • сотрудник, работающий в штате компании, лучше осведомлен о работе, ее специфике, что обеспечит более быстрый положительный результат;
  • штатный кандидат уже имел возможность зарекомендовать себя лучшим образом.

Недостатком внутреннего рекрутмента является ограниченный круг претендентов на вакантное место.

Услуга внешнего рекрутмента обеспечивает поиск и подбор сотрудников из сторонних источников.

Следовательно, среди его достоинства следующие:

  • широкий круг претендентов на должность, поскольку можно использовать услугу массового рекрутмента, когда фирма может подбирать персонал для нескольких вакантных должностей из большого количества претендентов;
  • возможность подбора кадров по возрастным критериям;
  • возможности разбавлять сформированный коллектив новыми кадрами.

Среди недостатков, прежде всего, большие расходы на поиск сотрудников, а также высокая вероятность приема на должность кандидата, не соответствующего предъявляемым требованиям. Кроме того, может ослабевать контроль над процессом поиска и отбора персонала.

Процесс поиска и подбора рабочей силы с помощью услуг специальных агентств называется еще рекрутингом. Эта услуга предусматривает поиск кандидатов; выбор из них потенциальных претендентов; отбор кандидатов на вакантные должности; создание условий для адаптации новых специалистов.
Рекрутинговые агентства обеспечивают подбор необходимых специалистов для клиентов и за определенное вознаграждение согласно условиям договора. В договоре может предусматриваться, что агентство получает оплату после того, как новый сотрудник успешно пройдет испытательный срок. Другие агентства получают аванс за свои услуги, остальные деньги – после прохождения испытательного срока и устройства специалиста на работу.

Понятие и сущность рекрутинга

Подбор персонала или рекрутинг – это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала – основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять.

Выделяют следующие методы поиска сотрудников:

· Поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

· Привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;

· Поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;

· Привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

· Обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и др.

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило, выделяют:

· Executive Search (экзекьютив сёч);

· Leasing (лизинг персонала);

· Recruitment (подбор персонала).

Хэдхантинг – вид услуг, при которой компании (агенство, как оно обычно себя называет), занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/ скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфеденциальности.

Читайте так же:  Налоговый вычет когда перечислят деньги

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Лизинг персонала – вид услуги, при которой агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Экзекьютив сёч – вид услуги, при которой агентство (компания) занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателем не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы.

У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров и специалистов экзекьютив сёч.

Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, со стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. В основе работы таких фирм лежит неписанный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из непременных условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срока (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности. Кодекс делового поведения данных фирм предусматривает:

· своевременное и соответствующее затраченным средствам выполнение заданий;

· подготовку объективной и точной информации о кандидате, без искажений и субъективных мнений;

· осмотрительное расходование выделенных на поиск средств;

· добровольный запрет на практику «сманивания/переманивания» людей, которые уже были подобраны с помощью данной фирмы;

· отказ от заданий в случае изменения и тем более ухудшения условий его выполнения;

· гарантии, что поиск будет возобновлен без дополнительного вознаграждения, если кандидат уйдет от клиента в течении шести месяцев;

· гарантии, что кандидат не будет представлен разным клиентам в одно и то же время;

· поддерживание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях подбора.

Однако, метод и стиль работы во многих фирмах имеет свои специфические особенности. Так, некоторые фирмы используют «антикварный стиль» — метод и стиль работы фирм по поиску и отбору, при котором фирма привлекает клиентов соответствующим обслуживанием. Клиент попадает, как будто в небольшой антикварный магазин с ограниченным ассортиментом качественного товара, соответствующего стиля, в отличии от того, что вы можете найти в супермаркете. Есть противоположный поход называемый «конвейерным» бизнесом, стремящимся привлечь наибольшее число клиентов. Особое значение в работе фирм «экзекьютив сёч» приобретает изучение внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненности, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры; системы целеполагания средств их достижения; отношение к инновациями и так далее.

Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агентств по подбору и отбору персонала. Главная задача рекрутера – понять природу культуры бизнеса клиента. Только после этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов. Компания по подбору и отбору информирует клиента о сильных и слабых сторонах потенциального кандидата, его профессиональной карьеры, успехах и достижений и высказывает суждение о его соответствии предъявляемым требованиям заказа.

Последнее изменение этой страницы: 2017-01-26; Нарушение авторского права страницы

Правильный рекрутмент: 5 причин довериться кадровой компании

Вербуем правильно: 5 причин доверять «ищейкам»

Мог ли Петр Великий знать, что, спустя века, введенный им рекрутмент превратится в глобальную комплектацию штата любой организации. Рекрутинг, в свою очередь, является частью этого целого – как правило, так называют непосредственный отбор нескольких финалистов из всего числа претендентов на должность.

Наниматели регулярно отмечают дефицит классных специалистов. Однако даже иголочку можно отыскать, если знать, как и где. Наличие внутреннего HR’а, вопреки ожиданиям, проблему не решает. Экономии тоже не способствует. Вот и появилось у работодателей пять причин обратиться к посредникам за аутсорсом.

1. Кесарю — кесарево, рекрутмент — рекрутеру

HR-отдел – словно терапевт, отвечающий за общее состояние «кадрового здоровья» организации. Именно он назначает «лечение» в виде методов найма, системы адаптации/удержания, выявляет потребность в наборе новых специалистов.

Однако понятно, что, выявив заболевание, врач общей практики отправит к доктору, который специализируется именно на такого рода недугах. Так вот, рекрутинговая компания, занимаясь исключительно вопросами найма кадров, как раз играет роль этакого узкопрофильного врача.

Рекрутмент — дело кропотливое. Внутреннему эйчару, загруженному рутинным кадровым делопроизводством, при всем желании не хватит времени на проведение подбора персонала по всем законам жанра. Кадровые компании, напротив, концентрируются исключительно на подборе, поэтому располагают нужными каналами, кейсами для оценки, свежими базами данных, широким кругом связей и знакомств в различных сферах бизнеса.

Отметим, зачастую внутри самой кадровой компании существует внутреннее разделение на еще более узкие направления рекрутинга. Одни специалисты «заточены» на подбор гуманитариев, другие призваны искать технарей; есть профессиональные ищейки, занимающиеся «топами», а есть гуру работы с линейным персоналом. Иногда в отдельное рекрутмент-направление выделяется всего лишь одна профессия, которая пользуется особым спросом — например, менеджеры по продажам или «айтишники».

Читайте так же:  Что входит в соцпакет инвалида 1 группы

Другими словами, работодатель, обратившийся в агентство по подбору персонала, будет взаимодействовать с тем рекрутером, который является специалистом в конкретном направлении и наилучшим образом сможет решить поставленную клиентом задачу.

2. Вопрос цены

Итак, мы выяснили, что подбором персонала должен заниматься узкопрофильный специалист. Однако содержать рекрутера на постоянке весьма накладно. Новые сотрудники нужны предприятию не каждый день, зарплата внутренней «ищейке» — регулярно.

В этой ситуации выгода кадрового аутсорсинга посредникам очевидна – вы платите только тогда, когда возникает потребность пополнить штат. При этом заказ будет выполнен на высшем уровне. Вот только надо знать, какому агентству лучше доверить поиск нужного сотрудника — далеко не все КА могут похвастаться высоким качеством выполнения услуг.

«Не гонитесь за исполнителями с громким именем — такие обычно неоправданно задирают цену на рекрутмент. На малоизвестных «дешевых» новичков также не стоит делать ставку. В первую очередь, обращайте внимание на возраст КА, его послужной список, рекомендации других работодателей», — комментирует Сергей Игоревич Лопаткин, возглавляющий питерское КА «ARES».

[3]

3. Рекрутмент с доверием

Многие работодатели, сваливая поиск персонала на эйчара, оправдываются тем, что «свой» человек посвящен в потребности организации гораздо лучше, чем какая-то сторонняя компания. Что ж, HR-менеджер действительно знает всю корпоративную кухню изнутри. Но, во-первых, он только «терапевт» (см. пункт №1), а во-вторых, за годы работы в организации у него формируется предвзятое отношение к родной компании — что называется, замыливается глаз. Выводя на публику HR-бренд своего предприятия (иногда порядком приукрашенный), менеджер по персоналу уже и сам не в силах отличить правду от вымысла. А это может отразиться на качестве рекрутмента.

В такой ситуации работодателю просто необходим свежий взгляд со стороны. Рекрутинговое агентство обеспечит такой независимый консалтинг. Для понимания «внутренней кухни» рекрутер проводит подробный предварительный опрос заказчика. Кто нужен, для каких функций, какова численность штата, % текучки — таким образом консультант снимает мерки с заказа для проведения максимально эффективного рекрутинга.

Учитывая это, работодателю лучше не менять внешних рекрутеров, как перчатки. Прочное и долгосрочное партнерство с выбранным однажды агентством обеспечит наиболее эффективный рекрутмент. Обращаясь к одному и тому же специалисту по найму, работодатель приобретет в его лице надежного и проверенного исполнителя. Рекрутер, досконально знающий нужды и проблемы компании-работодателя, будет не только вести оперативный и прицельный поиск, но и сможет взять на себя роль полноценного консультанта в вопросах найма сотрудников.

4. Кольцевая композиция идеального подбора

Нацеленность кадрового агентства на долгосрочное партнерство порождает новый вид рекрутмента — циклический. Он вытесняет классический линейный вариант подбора персонала, который, напомним, выглядит так:

По этой схеме эйчар, найдя специалиста, может считать свою поисковую миссию завершенной и не вспоминать о рекрутинге до открытия следующей вакансии. Но когда речь идет о долгосрочных бизнес-отношениях, КА предпочитают циклическую стратегию работы с заказом. Ее суть – создать сообщество талантов, контактировать с возможными претендентами, которые в дальнейшем могут пригодится работодателям-партнерам. Такой подход значительно сокращает цепочку действий при осуществлении рекрутмента:

«Именно таким образом мы стараемся выстраивать отношения с нашими постоянными заказчиками. Особенно, если речь идет о владельцах бизнеса, для которого нужны сотрудники с редким набором компетенций. Такого рода рекрутинг весьма сложен в силу специфичности заказа. Даже успешно закрыв вакансию, мы продолжаем присматривать подходящий для данной компании персонал — так сказать, на будущее. А когда работодатель снова обращается к нам с очередным заказом, у нас уже есть пул кандидатов нужного профиля, а значит мы закрываем вакансию в максимально короткие сроки», — отмечает Сергей Лопаткин.

Процесс сбора данных и формирование коммуникации с нужными кандидатами должен идти непрерывно, даже если конкретного заказа пока не поступило. Такая непрерывная деятельность отличает циклическую структуру рекрутмента от линейной – именно на нее сегодня нацелены наиболее успешные агентства по найму.

5. Отличники рекрутинга

Опыт + образование — первое, что спрашивают у кандидата на собеседовании. Правда, сами эйчары далеко не всегда могут похвастаться достаточной компетентностью в вопросах подбора персонала. Когда ваш эйчар в последний раз был на рекрутинг-тренингах? Если недавно, то честь и хвала ему как специалисту, вам – как дальновидному руководителю. Однако на практике HR-менеджеры больше ратуют за курсы по делопроизводству или управлению персоналом, оставляя рекрутмент без должного внимания.

Между тем, апгрейд знаний помогает быть в курсе трендов, которых сегодня становится все больше. Внедрение smart-методов в области рекрутмента открывает новые горизонты быстрого, выгодного и качественного поиска лучших специалистов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Ответы на самые актуальные вопросы:

Источники


  1. Рагулин, А.В. Современные проблемы регламентации и охраны профессиональных прав адвоката-защитника в России / А.В. Рагулин. — М.: Юркомпани, 2015. — 290 c.

  2. Валютное право; Юрайт — Москва, 2011. — 592 c.

  3. Петражицкий, Л.И. Теория права и государства в связи с теорией нравственности; СПб: Лань, 2013. — 608 c.
  4. Майлис, Н. П. Моя профессия — судебный эксперт / Н.П. Майлис. — М.: Щит-М, 2014. — 168 c.
  5. Аношко, В. С. История и методология почвоведения / В.С. Аношко. — М.: Вышэйшая школа, 2013. — 340 c.
Понятие и особенности рекрутмента
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here