Порядок увольнения работников по статье 81 тк и его особенности

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Порядок увольнения работников по статье 81 тк и его особенности". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Трудовое законодательство достаточно надежно защищает работника от неправомерных действий и произвола работодателя. Поэтому, если процедуру увольнения инициирует не работник, а его руководитель, она должна быть выполнена с соблюдением всех требований законодательства и иметь под собой реальные и подтвержденные основания.

В противном случае, работник может быть восстановлен в должности, а предприятие понесет убытки.

Законодательное регулирование данного вопроса

В ней содержится полный перечень оснований для увольнения, указание других причин не допускается за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством.

Итак, основаниями для увольнения могут послужить:
  • Ликвидация работодателя;
  • Сокращение штата;
  • Несоответствие квалификации занимаемой должности;
  • Регулярные нарушения трудовой дисциплины;
  • Единичное грубое нарушение;
  • Предоставление подложных документов при трудоустройстве;
  • Аморальный поступок, несовместимый с осуществляемой воспитательной работой (для педагогов и воспитателей).

Для руководителя, его заместителя и главного бухгалтера существуют дополнительные варианты при смене собственника предприятия, а также после принятия необоснованного решения, повлекшего негативные последствия для организации.

К грубым нарушениям относятся: прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение конфиденциальной информации, нарушение техники безопасности с негативными последствиями или при угрозе таких последствий для жизни и здоровья сотрудников, утрата доверия (например, материально ответственными лицами, в случае выявления конфликта интересов и т.д.).

Пошаговая инструкция процедуры

Если причиной увольнения послужило нарушение трудовой дисциплины, этот факт должен быть подробно зафиксирован документально с соблюдением предусмотренной процедуры. Поэтому для начала необходимо зафиксировать сам факт нарушения. Для этой цели можно использовать заключение или акт должностного лица, служебную или докладную записку другого сотрудника, журнал учета рабочего времени и т.д.

С этим документом сотрудник должен ознакомиться и подтвердить факт ознакомления своей подписью.

После этого, в ответ на регистрацию нарушения он обязан в течении двух дней предоставить объяснительную записку.

Для рассмотрения сложившейся ситуации и вынесения решения создается специальная комиссия, которая изучает все имеющиеся документы, на основании которых выносится решение. Оно передается на подпись руководителю, а после подписания издается приказ об увольнении. В приказе указывается ссылка на ст.81 и конкретный пункт, на основании которого принято решение. С приказом работник также должен быть ознакомлен под роспись.

После этого производится окончательный расчет и заносится запись в трудовую книжку. Запись должна содержать те же сведения, что и приказ, то есть номер статьи и пункта ТК, а также развернутое обоснование увольнения. Сокращения при занесении причины в трудовую книжку не допускаются.

Если работник увольняется по причине недостаточной квалификации, необходимо приложение результатов проведения аттестации, которая должна быть осуществлена в соответствии с нормами трудового законодательства и с учетом мнения представительного органа профсоюзной организации.

Основания для данного вида увольнения рассмотрены в следующем видеоуроке:

Нюансы увольнения различных категорий сотрудников

Для сотрудника, трудоустроенного по совместительству, процедура не отличается от стандартной до момента внесения записи в трудовую книжку. То есть, фиксируется нарушение, издается приказ, производится расчет. Но, поскольку при таком способе оформления у работодателя по совместительству нет на руках трудовой книжки, то соответствующая запись вносится в нее сотрудником кадровой службы по основному месту работы.

Работник, выполняющий свои обязанности дистанционно, может быть уволен без личного присутствия на территории работодателя. Для этого используются уведомления посредством электронных средств связи. Документы, требующие подписания, подписываются электронно-цифровой подписью. После окончания процедуры копия приказа об увольнении в бумажном виде направляется по почте заказным письмом. Трудовая книжка может быть направлена аналогичным способом, если сотрудник не имеет возможности забрать ее лично.

Увольнение несовершеннолетних работников сопряжено с немалыми сложностями, поскольку даже при соблюдении всей процедуры уволить его можно только при получении согласия Государственной инспекции труда и Территориальной комиссии по делам несовершеннолетних.

Несовершеннолетние дети-сироты, увольняемые при ликвидации организации или сокращении штата, помимо прочего, должны быть направлены на профессиональное обучение за счет работодателя с последующим трудоустройством.

[3]

Для педагогов, помимо основных причин, предусмотренных ст.81 ТК, существуют также дополнительные основания для прекращения трудовой деятельности. Во-первых, это, уже упомянутое выше, аморальное поведение, во-вторых, применение физического или психологического насилия, в-третьих, нарушения устава учреждения, и наконец, достижение максимального установленного возраста.

Если сотрудник является членом профсоюзной организации, то уволить его можно только с ведома профсоюза.

Правила осуществления выплат

При расчете сотруднику обязаны выплатить заработную плату до момента увольнения, компенсацию неиспользованного отпуска, а также выходное пособие, если причина увольнения предусматривает таковое.

Если работник не согласен с размером начисления, ему выплачивается только та часть суммы, по которой нет расхождений, остальное перечисляется после разрешения спорной ситуации, в том числе в судебном порядке.

При ликвидации организации сотрудникам предоставляется срок до шести дней для поиска работы с сохранением действующей оплаты труда на этот период, а после увольнения выплачивается пособие на сумму среднемесячного дохода.

Руководящим сотрудникам при смене собственника такое пособие выплачивается в размере среднемесячного дохода за три месяца.

При увольнение по состоянию здоровья пособие выплачивается в размере дохода за двухнедельный срок.

Права и гарантии работника

В случае, если сотрудник, будучи несогласным с причиной увольнения, обратится в суд и докажет неправомерность и необоснованность этой процедуры, работодатель обязан восстановить его в должности и выплатить компенсацию за весь срок вынужденного прогула в размере среднего заработка.

Читайте так же:  Нотариус дело о вступлении в наследство

Когда не допускается данный вид увольнения

Если при проведении описанной процедуры сотрудник отсутствует на рабочем месте по причине болезни или отпуска, увольнять его нельзя до момента возвращения. Законодательством дополнительно предусмотрены категории сотрудников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением специально предусмотренных случаев.

К этим категориям относятся:
  1. беременные женщины;
  2. матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
  3. родители детей в возрасте до трех лет;
  4. дети-инвалиды, не достигшие совершеннолетия.

Эти категории работников можно увольнять, только если основанием для этого является совершение проступка, относящегося к грубым нарушениям (например, хищение, алкогольное опьянение, предоставление подложных документов и т.д.).

Стоит отметить, что в большинстве случаев работник сам не заинтересован в увольнении по статье, поэтому всегда остается вариант прийти к соглашению и уволиться по собственному желанию, чтобы не вносить в трудовую книжку неблаговидную запись, осложняющую дальнейшее трудоустройство. Такой способ подойдет в том случае, если сотрудник не заинтересован в продолжении трудовой деятельности на этом месте работы, а работодатель предпочитает избежать лишних бюрократических процедур.

Особенности процедуры увольнения по инициативе работодателя изложены в данном видеосюжете:

Какая полезная информация об увольнении по инициативе работодателя содержится в п.5 ст.81 ТК РФ?

Когда рабочий регулярно и без веских причин не выполняет служебные обязанности, ему грозит увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК. Что нужно знать об этой статье?

Главные положения

В 81-й статье ТК прописан список вариантов, когда начальник вправе проявить инициативу и провести процедуру увольнения сотрудника.

Она содержит 14 пунктов, которые делятся на две группы:

  • основания, применяемые ко всем сотрудникам;
  • основания, которые применяют к отдельным должностям.

Основание для отстранения от занимаемой должности может быть двух видов:

  • связанное с действиями работника;
  • не связанное с действиями работника.

Увольнение работника из-за проведения им виновных действий прописано в пп. 5-6, 11. Виновным действием в правовой сфере называют осознанный и волевой поступок человека, который противоречит закону или договору.

В пункте 5 оговорена возможность уволить сотрудника при систематическом неисполнении им служебных обязательств без веской причины.

Обязанности работника прописываются в трудовом контракте и в регламенте внутреннего распорядка предприятия. Среди них можно отметить следующие:

  • отсутствие в рабочее время на посту;
  • отказ от выполнения своих обязанностей;
  • отказ от медосмотров, проверок знания ТБ (техники безопасности), необходимых для конкретного места работы.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ происходит в таких случаях:

  • при правонарушениях, совершенных не один раз;
  • при предшествующем дисциплинарном наказании.

Потому отсутствие дисциплинарного наказания делает применение данного пункта невозможным.

Дисциплинарное взыскание, как правило, заключается в замечании или выговоре. Для отдельных категорий работников данное понятие расширяется.

В пункте 6 декларируется возможность уволить человека при грубых нарушениях служебных обязательств, например, таких:

  • прогулы;
  • присутствие на работе в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков;
  • разглашение корпоративной тайны;
  • нарушение техники безопасности.

К основаниям, влекущим за собой увольнение работника без его вины относятся:

  • несоответствие рабочего полученной должности;
  • закрытие компании;
  • штатные сокращения.

Обманные действия, например, предоставление поддельных документов и ложных данных, при подписании трудового контракта также являются поводом для увольнения, согласно Трудовому Кодексу (п. 1).

Судебная практика

При рассмотрении иска человека, которого уволили, судья обращает внимание, были ли дисциплинарные наказания.

В судебной практике ответчик должен предоставить такие доказательства:

  1. Нарушение, которое совершил сотрудник, было на самом деле и может считаться основанием к увольнению.
  2. Работодатель соблюдал все сроки относительно взысканий.

В судебной практике часто встречаются иски относительно незаконного сокращения за невыполнения служебных обязанностей. Истец имеет право оспаривать как незаконность решения о своем отстранении, так и незаконность всех предшествующих взысканий. В последнем случае все дисциплинарные взимания будут рассматриваться на заседании суда.

Важно! При положительном вердикте работник может быть восстановлен в должности. Также он вправе просить выплатить компенсацию за нанесение морального ущерба незаконными наказаниями и потерей работы.

Как накладываются взыскания?

Дисциплинарные взыскания, получаемые провинившимся при первом нарушении, накладываются таким образом:

  1. Срок взыскания — месяц с момента выявления проступка.
  2. Днем выявления проступка считают это день, в который начальник обнаружил проступок.
  3. В месячный срок взыскания не засчитывают больничные, отпуска. Но включаются дни отгулов.
  4. К отпуску, который прерывает месячный период, относятся все типы отпуска (ежегодные, для обучения и прочие).

Трудовой Кодекс Российской Федерации позволяет работодателю уволить своих работников по своей инициативе, согласно статье 81.

Пункт 5, который касается увольнения за невыполнение трудовых обязательств без уважительной причины, предполагает предварительное наложение штрафа или другого дисциплинарного наказания.

Компания или организация должна иметь доказательства того, что сотрудник действительно совершил проступок, описанный в законе.

Увольнение может быть оспорено в суде при предоставлении соответствующих доказательств.

Порядок увольнения по инициативе работодателя, и за что могут выпереть с работы

При расторжении трудового договора важно соблюдение российского законодательства. Увольнение по инициативе работодателя – случай, требующий отдельного внимания обеих сторон. При неправильном исполнении процедуры все участники рискуют оказаться в суде, что является неблагоприятным исходом сотрудничества. Какие причины могут послужить основанием для увольнения по инициативе работодателя и как уволить сотрудника законно?

Последние изменения в статье 81 Трудового кодекса России

Статья 81 Трудового кодекса РФ регулирует вопросы увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Именно она определяет исчерпывающий список оснований, по которым прекращаются трудовые отношения.

Для правильного толкования законодательства при прекращении трудовых отношений по желанию работодателя, следует изучить ст. 81 ТК РФ в новой редакции с комментариями.

Список законных оснований

В статье 81 ТК РФ описано, за что можно уволить нерадивого сотрудника без его согласия и остальные случаи, не подразумевающие обязанность получать одобрения работника:

Читайте так же:  Сколько стоит временная прописка на год

  • появление на рабочем месте или иной территории, где осуществляется трудовая деятельность, в состоянии опьянения;
  • многократное неисполнение трудовых обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий, однократное, но грубое нарушение производственного процесса;
  • ликвидация предприятия;
  • сокращение штата;
  • несоответствие занимаемой должности, которое обязательно должно быть доказано аттестацией;
  • потеря доверия работодателя связи с совершением определенных действий, вызвавших растрату материальных ценностей;
  • представление недействительных, поддельных документов;
  • аморальное поведение, если должность подразумевает воспитательную деятельность.

Увольнение по инициативе работодателя обязательно осуществляется при наличии одного из перечисленных оснований.

Когда нельзя уволить с работы неугодного сотрудника, если он сам этого не хочет?

Есть отдельные категории работников, которые находятся под усиленной защитой в области трудовых отношений. Это наиболее уязвимые и незащищенные слои, для которых особенно важно трудоустройство, наличие постоянного заработка и сохранение рабочего места.

К защищенным от увольнения категориям работников относятся:

Категории сотрудников, перечисленные в последнем пункте, могут быть уволены по желанию работодателя, но по ограниченному числу оснований. Увольнение же таких сотрудников по неразрешенным законодательством основаниям грозит работодателю судебным разбирательством.

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Пошаговая инструкция по расторжению трудового договора по решению нанимателя

Как уволить сотрудника без его желания по закону, чтобы избежать проблем в дальнейшем, связанных с оспариванием решения? Для этого потребуется соблюсти последовательность действий, которые несколько различны в зависимости от основания прекращения сотрудничества.

  1. оповещение работника о предстоящем расторжении трудового договора. Срок и порядок сообщения зависит от основания и статуса работника;
  2. составление приказа об увольнении и ознакомление с ним работника под роспись;
  3. доработка оставшегося периода, если он предусмотрен;
  4. внесение записи в трудовую книжку и личное дело;
  5. окончательный расчет.

В отдельных случаях каждый этап имеет свои особенности, что нельзя не учитывать.

Ликвидация предприятия

Особый порядок увольнения предусмотрен при ликвидации предприятия, в связи с этим можно выделить такие этапы процесса:

  1. принятие решения о ликвидации;
  2. назначение ликвидационной комиссии;
  3. определение плана увольнения сотрудников, если в организации их много;
  4. оповещение увольняемого за 2 месяца путем отправления уведомления;
  5. издание приказа об увольнении. Возможно создание единого приказа на прекращение отношений с несколькими работниками сразу;
  6. оформление увольнения и расчет с работниками, внесение записей в трудовую книжку и личное дело.
Видео (кликните для воспроизведения).

После прохождения перечисленных этапов, работодателю еще остается передать сведения по учету военнообязанных, выдать всем сотрудникам при увольнении справки по форме 2-НДФЛ.

Сокращение штата

Действия работодателя при сокращении штата напоминают порядок увольнения сотрудника по ликвидации. Работодатель обязан предупредить работника, который попадает под сокращение заблаговременно и в письменной форме. Перед увольнением составляется приказ, в котором указывается соответствующее основание и статья ТК РФ. Кроме стандартных выплат сокращенному сотруднику полагается компенсация.

По статье за нарушения

Увольнение по инициативе работодателя, если сотрудник допускал нарушения систематически или однократно, осуществляется по стандартному сценарию, но имеет особенности в зависимости от основания.

Обязательно потребуется подготовка доказательной базы, подтверждающей наличие проступка и отсутствие уважительных причин его совершения. Важным этапом является составление акта, в котором отражается суть нарушения.

В нем обязательно расписываются свидетели прецедента и ответственные за обеспечение порядка на предприятии специалисты.

Как корректно написать приказ?

При составлении приказа целесообразно придерживаться стандартной формы Т-8:

  • Ф.И.О. сотрудника;
  • наименование работодателя, Ф.И.О руководителя;
  • дата составления;
  • причина и основание прекращения трудовых отношений;
  • подпись руководителя и печать.

Формулировка причины и внесение записи в трудовую книжку

Работодатель не может использовать личностное отношение и неприязнь, в качестве основания для увольнения. Указывать в трудовой книжке следует именно ту причину, которая предусмотрена ТК РФ. Кроме того, в трудовую книжку обязательно вносится пункт и статья ТК РФ, в которой содержится соответствующая норма.

Окончательный расчет и выплата компенсаций

В последний рабочий день независимо от причины увольнения, сотрудника следует рассчитать.

[1]

В качестве выплат положены следующие денежные суммы:

  • зарплата;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии;
  • иные выплаты, которые положены по причине увольнения или в соответствии с договором.

Выплаты обычно осуществляются на банковскую карту работника. Главное для бухгалтера – провести перечисление не позднее последнего рабочего дня.

Особенности процесса увольнения некоторых категорий работников

При увольнении по инициативе работодателя отдельных категорий граждан, необходимо учитывать некоторые особенности. Есть категории лиц, которых нельзя сократить или прекратить с ними сотрудничество по инициативе работодателя.

Никаких существенных преимуществ при увольнении по инициативе работодателя для инвалидов не предусмотрено. Если работник принят с уже имеющимся заболеванием и степенью инвалидности, то выполняемая им работа и занимаемая должность соответствует его возможностям.

В этом случае при сокращении штата или наступлении иных обстоятельств у сотрудника нет никаких преимуществ перед остальными.

Если инвалидность получена в результате осуществления трудовой деятельности, то работодатель обязан рассмотреть вероятность перевода на другую должность, соответствующую физическим возможностям работника. Если таковой нет, осуществляется увольнение по причине потери здоровья, если комиссией установлено, что трудиться работник не может.

Пенсионеры

В случае увольнения пенсионера по желанию работодателя также нет дополнительных льгот. Пенсионер при нарушении трудовой дисциплины, несоответствии должности или появлении иных обстоятельств, будет уволен наравне с остальными сотрудниками. Однако законодательством не допускается увольнение сотрудника только по причине выхода на пенсию.

Читайте так же:  Что будет если повторно попался без прав

Беременные и женщины в декретном отпуске

Наиболее защищенной категорией работников являются беременные женщины, а также сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске. Их нельзя уволить даже при наличии существенных оснований, например, прогула.

Единственной причиной для прекращения сотрудничества является ликвидация предприятия. Работодатель же может воздействовать на сотрудниц, злоупотребляющих своим положением иными путями.

Например, оформить дисциплинарное взыскание, а когда истечет срок декретного отпуска, применить иные виды воздействия, вплоть до увольнения.

Чем грозит руководителю нарушение трудового законодательства?

Увольнение по инициативе работодателя является наиболее часто оспариваемым. Если стороны заключили соглашение или работник самостоятельно решил покинуть рабочее место, проблем и конфликтов возникает значительно меньше.

[2]

При нарушении трудового законодательства и ущемлении интересов работника, возможно обращение пострадавшего лица в следующие инстанции:

Наиболее часто обращаются в суд и трудовую инспекцию.

В результате таких заявлений для работодателя возможны такие варианты последствий:

  • внеплановые проверки;
  • восстановление уволенного сотрудника;
  • возмещение морального вреда;
  • выплата среднего заработка за время вынужденного отстранения работника;
  • лишение права заниматься деятельностью и дисквалификация при многократном нарушении закона.

Примеры из судебной практики

При обращении в суд для оспаривания увольнения по инициативе работодателя нельзя предугадать исход дела. Вариантов множество, зависят они от наличия доказательств каждой из сторон и особенностей дела.

В суд поступило заявление от бывшей сотрудницы ООО «Рама» Иванченко И.И. Она была уволена по инициативе работодателя за прогул без уважительной причины.

Сотрудница отсутствовала на рабочем месте более 4 часов, не предоставив никаких подтверждений того, что имелись основания для отсутствия. В устном объяснении сотрудница признала, что допустила нарушение, но представила работодателю справку, подтверждающую наличие беременности.

Работодатель уволил сотрудницу. Суд рассмотрел материалы дела и признал увольнение незаконным, так как работодатель не имел права увольнять сотрудницу по причине беременности. Сотрудница по решению суда восстановлена в должности, а также получила возмещение вынужденного отстранения от работы, в размере среднего заработка.

В суд обратилась с иском уволенная из ООО «Апельсин» сотрудница Кольцова И.Л. Она занимала должность начальника производственного цеха и уволена за недостачу, которая выявлена в результате инвентаризации, в связи с утратой доверия.

Суд признал увольнение недействительным и восстановил в должности сотрудницу с возмещением морального ущерба и среднего заработка за время отстранения от производственной деятельности. В результате, увольнение по желанию работодателя возможно по нескольким основаниям.

Оно должно быть обоснованным и документально подтвержденным. Для проведения процедуры увольнения необходимо составить приказ, затем внести сведения в трудовую книжку и личное дело. В последний рабочий день сотрудника нужно рассчитать. Если увольнение выполнено с нарушением трудового законодательства, то работодатель может оказаться в суде по вопросу защиты сотрудником своих прав.

+7 (499) 288-73-46

, Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Порядок увольнения работников по статье 81 тк и его особенности

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей — п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснение Верховного Суда РФ
об увольнении руководителя за однократное нарушение

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 49, 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Читайте так же:  Накрутка на товар в процентах по закону

Судебная практика увольнения
руководителя за однократное грубое нарушение..

1. Суд исходил из того, что факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны истца имел место, основания к расторжению трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имелись. Однако при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что он был неправомерно уволен по основанию, установленному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

Требования удовлетворены, указано, что при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Из смысла положений статьи 234 Трудового кодекса РФ следует, что обязанность возместить материальный ущерб возникает у работодателя в связи с незаконным увольнением. Данная выплата по существу является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34).

2. Суд признал увольнение законным, так как несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Суд пришел к выводу о том, что несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов физическим лицам и как руководитель должна нести всю ответственность за работу филиала. Поскольку должностные обязанности истицей не выполнены, то в результате неправомерных действий, выразившихся в отсутствие ее контроля по выдаче потребительских кредитов, сумма невозврата на момент проверки по ним составила 28650000 руб., что подтверждается актом комплексной проверки.

Таким образом, суд счел, что истицей совершено грубое нарушение своих трудовых обязанностей, поскольку оформление и выдача потребительских кредитов физическим лицам осуществлялась с грубым нарушением локальных нормативных актов банка и данные нарушения носили систематический, а не разовый характер (Определение Московского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678).

3. У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания — увольнение

Истец обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ, указал, что его отсутствие на работе было вынужденным, так как он был отстранен от работы.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано, изменена причина увольнения с указанием причины увольнения: статья 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ «прогул». Отменяя решение суда суд кассационной инстанции указал следующее.

У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец совершил прогул.

Нельзя признать законным увольнение и по ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011).

4. Увольнение истца за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, так как в приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей

Приказом истец был уволен с занимаемой должности на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Из объяснений представителя ответчика и приказа об увольнении истца судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты проверки его деятельности на должности руководителя ГБ МСЭ по Новосибирской области. Из акта проверки следует, что нарушение истцом своих трудовых и должностных обязанностей допускалось неоднократно в течение 2009 года. Однако, из указанного акта не следует, за какое конкретно нарушение был уволен истец. В приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей. При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения (Определение Московского городского суда от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171).

5. Совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул — п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истец был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям, между тем, у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ

Читайте так же:  Содержание фасада многоквартирного дома

Ш. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за период работы и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

Судом иск удовлетворен. Указано, что было издано два приказа об увольнении истца за одним номером и от одной даты: по собственному желанию, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца, поскольку он был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям. Кроме того, суд установил, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал, в связи с чем ответчик не был вправе уволить истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул — п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291).

6. Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что истец занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем

Истец обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Требования удовлетворены, при этом суд указад следующее.

Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что К. занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем. Кроме того, суду не было представлено доказательств грубого нарушения К. обязанностей, неисполнение которых повлекло за собой причинение имущественного ущерба организации (Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604).

7. Вывод суда о том, что нарушения, допущенные истцом при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер являются преждевременным поскольку основан на общих предположениях о том, что несоблюдение истцом законодательства могли повлечь причинение существенного имущественного ущерба муниципальному образованию

А.Л. обратился в суд с иском о признании незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе в должности главы Администрации района, оплате за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении требований отказано. Отменяя указанное решение суда, областной суд указал следующее.

Суд пришел к выводу о том, что вышеперечисленные нарушения, допущенные А.Л. при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер. Однако такой вывод является преждевременным.

Действительно, материалами дела подтверждается факт нарушения А.Л. норм действующего законодательства при исполнении им своих должностных обязанностей. Вместе с тем, обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

В данном споре вопрос о характере допущенного А.Л. нарушения своих трудовых обязанностей при заключении соглашения на выполнение разовых работ на муниципальных дорогах фактически остался неисследованным, в то время как это обстоятельство является юридически значимым по делу (Кассационное определение Псковского областного суда от 23 декабря 2008 г. по делу N 33-1489).

Видео (кликните для воспроизведения).

8. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в результате проверки было установлено, что взрыв на судне имел место в связи с нарушением действующих нормативных актов, возлагающих на предприятие обязанность по выполнению определенных действий до постановки судна на ремонт. Так, судно перед постановкой в док не было осмотрено надлежащим образом, не был составлен акт, в котором необходимо было отразить, что оно допущено к производству ремонтных работ с наличием топлива и масла, с указанием на его количество, где оно размещено и какие мероприятия по технике безопасности должны были быть в связи с этим проведены. Смотрите далее «Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе».

Источники


  1. Варламов А. А., Севостьянов А. В. Земельный кадастр. В 6 томах. Том 5. Оценка земли и иной недвижимости; КолосС — Москва, 2008. — 265 c.

  2. Правоведение. — М.: Флинта, МПСИ, 2010. — 360 c.

  3. Краткий курс по теории государства и права. Учебное пособие. — М.: Окей-книга, Рипол Классик, 2016. — 144 c.
  4. Баскакова, М. А. Толковый юридический словарь бизнесмена (англо-русский, русско-английский) / М.А. Баскакова. — М.: Контракт, 2007. — 560 c.
  5. Торвальд, Ю. Век криминалистики; М.: Прогресс, 2011. — 325 c.
Порядок увольнения работников по статье 81 тк и его особенности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here