Сократить работника в декретном отпуске

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Сократить работника в декретном отпуске". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Сокращение временного работника

В ряде случаев производится сокращение временного работника. Процедура имеет общие правила с увольнением основного сотрудника. Также существуют некоторые ограничения по сокращению сотрудника занимающего декретную должность, так как лицо на декретной ставке сохраняет свое место работы до выхода из отпуска. Это не позволяет сократить временного сотрудника. Исключением является сокращение при ликвидации предприятия, при реорганизации организации или же при отзыве лицензии у компании в судебном порядке. Выплаты временному работнику должны соответствовать установленным трудовым законодательством.

Возможность сокращения

Временный сотрудник, который занимает должность на время нахождения в отпуске или на больничном основного сотрудника, сокращается по общим правилам.

Временным сотрудник считается при наличии срочного договора трудового типа, по которому он занимает должность основного работника до выхода его из отпуска или больничного. Договор с ним расторгается только при его желании или выходе основного сотрудника.

Если идет ликвидация организации, в том числе по причине банкротства или закрытия филиала, то процедура сокращения производится на основе общих правил, то есть потребуется оповещать работников временного типа вместе с остальными категориями сотрудников.

Согласно трудовому законодательству сокращать сотрудников требуется по установленному плану. Стоит учесть, что у разных типов временных сотрудников есть свой срок оповещения о будущем сокращении. Например, для лиц со срочным договором менее 2 месяцев уведомление предоставляется за три дня до момента сокращения, а для сезонных работников за неделю. Во всех остальных случаях действуют общие правила, то есть срок равен двум или трем месяцам.

Если в период нахождения в отпуске основной сотрудник согласен освободить должность и быть переведенным на другую, такой момент возможен при сокращении штата, когда льготным категориям предоставляются равные должности, то временный сотрудник сокращается вместе с должностью в обычном порядке. Во всех остальных случаях численного или штатного сокращения его уволить не получится.

При полноценной ликвидации сокращение идет всех работников, в том числе льготных категорий. При такой ситуации временные работники также увольняются на общих основаниях с выплатой всех компенсаций, которые положены при сокращении по трудовому законодательству.

Порядок сокращения

Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.

На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.

При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.

  • на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
  • идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
  • в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
  • предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
  • в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.

Стоит учесть, что временный сотрудник может претендовать не только на первых два выходных пособия, но и на третье, если выполнит все условия. Получается, что временные сотрудники имеют те же компенсации и обязательные выплаты, что и остальные работники. Этот момент требуется учесть работодателю.

Основные ошибки

Главной ошибкой работодателей при сокращении временного работника считается незнание того, что трудовые права такого сотрудника имеют полный размер, как и у остальных категорий. Также имеется несколько правил, которые не выполняются, что приводит к возможности обжалования увольнения. Список правил:

  • сокращение временного работника невозможно, если основным работником считается льготник, так как ряд категорий могут быть сокращены, только при полноценной ликвидации;
  • если временный сотрудник сам является льготником, то по общим основаниям он также не может быть сокращен;
  • сотрудники временного типа получают все выплаты, которые идентичны другим категориям при сокращении. Сюда относятся не только основные выплаты, но и дополнительные, которые предусмотрены различными соглашениями и договорами, в том числе коллективным;
  • оповещение временного сотрудника производится в зависимости от типа сокращения и варианта его трудового договора. Уведомления ему должны предоставляться по тем же срокам, что и остальным трудящимся;
  • временные работник имеет право на свободные должности и в случае отказа от них, должен оформлять письменное заявление.

Если работодатель нарушит права временного работника, то тот через суд может восстановиться на рабочем месте, так как сокращение производится по общим правилам, что означает полную защиту трудовых прав и гарантий.

Сокращение временного сотрудника производится по общим правилам, установленным ТК РФ . При увольнении такого работника работодатель должен предварительно проверить возможность сокращения, так как льготные категории, например, на декретной должности, не могут быть сокращены. Процедура сокращения имеет стандартный вид с уведомлением и возможностью перевода на свободную вакансию. Если работодатель нарушил права временного работника, то сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Возможно ли сокращение должности во время отпуска женщины по уходу за ребенком?

В рабочем процессе могут возникать различные ситуации. Сокращение, увольнение, переводы и многие другие моменты всегда сопровождают трудовую деятельность.

Может сложиться и такая ситуация, при которой человек, находящийся в декрете, потеряет свою актуальность. Возможно ли сократить декретную ставку? Что регламентирует закон? Рассмотрим подробно в этой статье все основные моменты этой темы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Когда это допустимо?

Согласно закону сократить декретную ставку нельзя (статья 256 и 261 ТК РФ). Однако есть некоторые моменты, при которых это допускается.

Ликвидация компании или деятельности индивидуального предпринимателя

Если происходит ликвидация филиала, который территориально расположен за пределами населённого пункта, то ТК РФ не регламентирует никаких гарантий для работников. Это имеет отношение и к лицам, которые находятся в декрете. Также организация располагает правом при ликвидации прекратить трудовое сотрудничество с беременной женщиной (статья 261 ТК РФ).
Читайте так же:  Компенсация за просрочку сдачи квартиры

В ситуации ликвидации деятельности индивидуального предпринимателя действия нанимателя аналогичны с предыдущим пунктом. Если у срочного трудового соглашения закончился срок в период, когда женщина была беременна, то наниматель должен продлить срок соглашения при наличии заявления и медицинского заключения, подтверждающего факт беременности. При этом соглашение продлевается до окончания беременности.

А в случае предоставления отпуска по беременности и родам соглашение должно быть продлено до окончания отпуска.

При процедуре ликвидации наниматель обязан минимум за 60 дней предупредить сотрудника о предстоящих планах. Оповещение фиксируется личной подписью каждого работника (статья 180 ТК РФ).

Если же сотрудник, находящийся в интересном положении продолжает трудиться и в отпуск уходить не спешит, то наниматель имеет возможность уволить этого работника на основании окончания действия соглашения (в течение 7 дней).

Для сотрудника, занимающего декретную должность

Такая возможность имеет место быть. И временного сотрудника могут попросить уйти согласно сокращению численности штата. Согласно законодательству РФ декретную единицу (место женщины, находящейся в отпуске по уходу за малышом) сократить нельзя, но есть возможность сокращения численности штата.

Когда временного работника могут попросить «освободить место»?

Статья 81 ТК РФ чётко регламентирует увольнение работников на основании сокращения численности штата. Бывают ситуации, когда совпало сокращение штата и отпуск по уходу за ребенком. И, поскольку декретную ставку убрать нельзя, то в такой ситуации уволить временно замещающего сотрудника возможно в связи с сокращением численности работников компании.

Согласно статье 256 ТК РФ за декретницей сохраняется её место работы и должность, а трудовое соглашение продолжает своё действие. Соответственно, место декретницы не является вакантным. Поэтому, наниматель не обязан предлагать не вакантное место временному сотруднику, который попал под сокращение.

Порядок действий администрации пошагово

  1. Принятие решения об уменьшении числа сотрудников. К примеру, от 20-30 %.
  2. Распределение работников по принципу квалификации и возможность оставления в компании (статья 179 ТК РФ).
  3. Сотрудники распределяются на основании квалификации, работоспособности и производительности. Остальные (при возможности) увольняются.
  4. Если неподходящих людей по необходимым критериям оказалось мало, то их добирают из тех, что оставили. При равных показателях в отношении работы в любом случае останутся:
    • инвалиды (если инвалидность наступила в результате боевых действий);
    • лица, у которых есть иждивенцы;

сотрудники, у которых зафиксированы трудовые увечья и профзаболевания, полученные на этом месте;

[1]

  • работники, которые повышают квалификацию.
  • Предложение свободных вакантных должностей работнику, который попал под сокращение.
  • Уведомление лиц, которые попали под сокращение (не менее чем за 60 дней до дня сокращения).
  • В последний рабочий день работник получает на руки пакет документов (справки, приказы и т. д.), а также трудовую книжку с записью.
  • Также в последний рабочий день компания обязана полностью рассчитаться с сотрудником и выплатить ему заработную плату за фактически отработанные часы, а также вознаграждение за неиспользованные дни отпуска.
  • При хорошем построении кадровой политики и производства кадров в компании временные сотрудники всегда переходят на постоянную работу и занимают определённые должности. Но в данной ситуации, предположим, что на момент сокращения не было вакантных мест или сотрудник не согласился переводиться.

    Ответственность работодателя за неправомерное упразднение ставки женщины, находящейся в декрете

    Сокращение должности во время декрета – это прямое нарушение законодательных актов РФ (статья 261 ТК РФ). Ответственность нанимателя зависит от его умысла. Если выяснят, что причиной увольнения стала беременность и отпуск по уходу за малышом, то будут наложены штрафные санкции в размере до 200 000 рублей или 18 размеров дохода.

    Также могут быть назначены обязательные работы сроком на 360 часов. При недоказанном факте увольнения нанимателя привлекут к административной ответственности, а именно статье 5.27 КоАП РФ. В такой ситуации работодателю может грозить предупреждение или наложение штрафных санкций в размере до 50 000 рублей.

    Если женщину уволили, пока она была в отпуске по уходу за ребенком, декретница имеет право обратиться в судебные органы. Как показывает судебная практика, декретница выиграет суд, а компания восстановит её, выплатив ей денежное вознаграждение за период увольнения.

    Если работник, временно работающий и замещающий декретную должность, не имеет отношение к кругу лиц, которых нельзя уволить в связи с сокращением численности, то неправомерным действием можно будет считать некорректное проведение процедуры увольнения.

    К примеру, если нарушены сроки уведомления. В такой ситуации на основании решения суда работника могут восстановить. Дополнительным наказанием можно «наградить» компанию, если обратиться в трудовую инспекцию и подать туда письменное заявление с претензиями.

    Здесь может последовать административная ответственность, а именно статья 5.27 КоАП РФ. Подводя итоги, можно отметить, что способ увольнения женщины, находящейся в декретном отпуске, всего лишь один. Все остальные способы являются незаконными. И, если предприятию не грозит скорая ликвидация и банкротство, то работодателям лучше не рисковать.

    В противном случае они будут привлечены к уголовной ответственности и понесут серьёзные убытки в связи с выплатой штрафов. При обращении декретницы в инспекцию труда может последовать также и административная ответственность.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Сокращение после декрета

    Сокращение после декрета имеет несколько особенностей. Женщину в период отпуска по уходу за ребенком сократить нельзя. Но после отпуска такой вариант есть. Процедура имеет стандартный вид, что позволяет соблюсти все требования и правила законодательной базы. Стоит учитывать, что на протяжении любого отпуска, в том числе и отпуска за свой счет, должность сохраняется за сотрудником.

    Основная информация

    Во время любого отпуска сократить сотрудника нельзя. Этот момент также относится ко всему периоду декрета. Согласно Гражданскому Кодексу РФ (статьи 191-193) выйти из декретного отпуска потребуется на следующий день после того, как ребенку исполнилось три года. Именно в этот день, то есть в первый рабочий, и может произойти сокращение. Для того чтобы понять, какие выплаты будут в дальнейшем после сокращения потребуется рассчитать средний заработок. Выплаты на бирже также зависят от среднемесячного заработка.

    Должность будет числиться за женщиной весь период, в том числе и в последний день отпуска, когда ребенку исполняется 3 года. Получается, что для сокращения женщина должна полностью выйти из декретного отпуска. Декретницу, которая вышла из отпуска раньше положенного срока, сократить не получится, так как ребенку еще не исполнилось три года.

    Читайте так же:  Единый реестр профессиональных риэлторов

    Действия работодателя при сокращении женщин, которые вышли из декрета являются стандартными:

    • издается приказ о сокращении по указанным причинам;

    • за минимум два месяца требуется уведомить сотрудника, что после выхода из отпуска он будет сокращен;

    • предоставляются новые рабочие места при их наличии;
    • все трудовые договоренности должны быть оформлены письменно. Это относится и к согласию на перевод на другую должность;
    • если женщина отказывается от дальнейшей работы на новой должности, то в первый рабочий день после отпуска ее сокращают и производят с ней полноценный расчет.

    Стоит учитывать, что если уведомление было отправлено позже, чем за два месяца, то оставшееся время женщине потребуется отработать и только после этого она сокращается. Все процессы производятся на общих основаниях. Это значит, что после выхода из декрета женщина имеет все свои права, в том числе и возможность досрочного сокращения.

    Оповещение декретницы о будущем увольнении производится по стандартному регламенту согласно 180 статье. Уведомление должно быть передано сотруднице любым удобным способом, в том числе с помощью почты. Факт получения уведомления является днем, с которого отсчитывается два обязательных месяца.

    Процесс сокращения и выплаты

    По закону сократить можно только женщину с ребенком старше трех лет. Исключение ликвидация организации. Существует несколько вариантов невозможности сократить женщину даже после декрета. Для этого она должна входить в список других льготных и защищенных категорий. Например, женщина является матерью-одиночкой с ребенком младше 14 лет. Ее сократить не получится. Предварительно руководитель должен учесть все эти моменты. По регламенту должен быть установлен план сокращения, который учитывает все особенности и права каждого сокращаемого.

    Есть несколько важных моментов:

    • после выхода из декрета женщина работает на общих основаниях, что делает процесс ее сокращения стандартным;
    • день трехлетия ребенка является крайним днем отпуска, то есть сотрудницу все еще нельзя уволить;
    • дата сокращения должна учитывать период в два месяца;
    • на обжалование неправомерного сокращения суд дает 1 месяц с даты, которую ставят в трудовую;
    • предлагаются все вакансии, в том числе и на полставки;
    • если женщину сокращают сразу после декрета, то она имеет право на полноценный расчет, то есть как на основную часть средств (зарплата, отпускные), так и на дополнительную в виде выходного пособия.

    В списке выплат есть две категории денежных средств. Основная часть заключается в совокупности стандартных выплат при увольнении. Сюда входит расчет за больничных компенсация за отпуск и зарплата со всеми надбавками и премиями. Вторая часть является дополнительной и считается компенсацией на период поиска работы. Размер компенсации равен двойному среднемесячному заработку. Третье выходное пособие возможно получить только при выполнении нескольких условий:

    • после сокращения на учет женщина встала в течение первых двух недель;
    • в третий месяц не имеется фактического трудоустройства;
    • предоставлены документы, которые указывают на отсутствии работы (трудовая).

    Выходное пособие может быть выплачено единовременно или же поступать на счет сотрудника каждый месяц в установленный день зарплаты.

    Если с женщиной было проведено досрочное сокращение, то сверх положенного требуется выплатить компенсацию, которая рассчитывается на основе среднедневного заработка и количестве дней до первоначальной даты увольнения.

    Стоит учитывать, что все эти выплаты будут выплачены только при сокращении. Остальные способы разрыва трудовых взаимоотношений имеют свои положенные средства. Например, расторжение договора по соглашению сторон имеет свои выплаты, которые прописаны в документе. При любом варианте сокращения все положенные по закону средства должны быть выплачены в полном объеме.

    Сокращение после декретного отпуска является стандартной процедурой. В момент выхода из декрета женщину по закону можно сократить, так как имеются общие основания. Вся процедура сокращения имеет стандартный вид и подчиняется законодательным нормам.

    Можно ли сократить работника в декретном отпуске?

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Не слишком часто, но все же иногда возникает вопрос: допустимо ли сокращение в декретном отпуске? Рассмотрим этот вопрос в подробностях.

    Что такое декрет и как он предоставляется?

    Сокращение в декретном отпуске возможно лишь при определенных обстоятельствах

    Для начала давайте рассмотрим, что из себя вообще представляет декретный отпуск, на каком основании его можно получить и какие выплаты по нему полагаются.

    В законодательстве, надо отметить, термин «декрет» отсутствует. Это такое «народное» название для отпуска по беременности и родам, иногда также под ним подразумевается отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора или трех лет, но чаще все же первый случай. Чтобы не возникло путаницы, в данной статье под декретом будет подразумеваться именно отпуск по беременности и родам.

    Порядок предоставления отпуска

    Прежде чем говорить о том, могут ли сократить в декретном отпуске, хорошо бы понимать, как его предоставляют? Не такая уж это и сложная процедура. Забеременевшая сотрудница должна стать на учет в медицинское учреждение, причем выгоднее сделать это пораньше – при постановке на учет до двенадцатой недели полагается дополнительная небольшая государственная выплата. После осмотра врач назначает примерную дату родов и, исходя из нее, выписывает листок временной нетрудоспособности. Этот листок необходимо предоставить работодателю, на его основании будет издан приказ по предприятию, а уже на основании приказа будет произведен расчет декретных выплат.

    Продолжительность декретного отпуска

    Необходимо отметить, что временная нетрудоспособность по беременности и родам довольно продолжительна. В общем случае законодательство предоставляет служащим сто сорок дней такого отпуска, а максимальная длительность может быть целых сто девяносто шесть дней. Разумеется, обходиться такой срок без сотрудника довольно сложно, поэтому обычно на это время либо нанимают кого-нибудь по срочному трудовому договору, либо перераспределяют обязанности между теми сотрудниками, которые уже имеются в наличии. Второй вариант чреват тем, что руководству предприятия может показаться, будто декретная должность и вовсе лишняя, если оставшиеся работники успевают поработать и за себя и за ушедшую в отпуск сотрудницу, что может навести на мысли о сокращении штата, что и подводит нас к основной теме этой статьи: сокращение декретной должности.

    Можно ли уволить работника в декрете?

    Тех, кто переживает, что во время пребывания в декретном отпуске их могут уволить, уверяем, что беспокойство напрасно. Во-первых, по законодательству нельзя уволить человека, пока он находится в отпуске, во-вторых, для беременных и мам малолетних детей предусмотрены дополнительные гарантии и защита от увольнения.

    Единственная возможность для работодателя сократить декретницу – это ликвидировать предприятие, но и в этом случае сотрудницу необходимо будет уведомить о предстоящем событии как минимум за два месяца до него, не позже.

    Поэтому теоретически – да, увольнение во время декрета возможно, но если такое и случится, то у уволенной работницы будет время либо подыскать новую работу, с более гибким графиком, либо встать на учет в центре занятости.

    Читайте так же:  Куда уезжают из россии на пмж статистика

    Сокращение работника находящегося в декретном отпуске

    Сокращение работника в декретном отпуске возможно лишь при ликвидации предприятия

    За то время, что сотрудница пребывает в декретном отпуске, может возникнуть и такая ситуация, что понадобится изменить штатное расписание и должность, которая сохранена за ней, просто сократят. Можно ли оформить увольнение в таком случае?

    Как и при ликвидации предприятия, при сокращении должности в штатном расписании работница должна быть уведомлена об этом за два месяца до собственно вывода штатной единицы. Прямого запрета на то, чтобы уведомить находящегося в отпуске сотрудника о сокращении, нет, поэтому работодатель может направить к отпускнику на дом комиссию с листом под роспись о том, что уведомление о сокращении было вручено. Правда непосредственно само увольнение можно будет произвести лишь после выхода сотрудницы на работу по истечению срока временной нетрудоспособности.

    Кроме того, работодатель обязан в эти два месяца между вручением уведомления и увольнением предложить служащей другие имеющиеся вакансии. Но они могут быть и с менее удобным графиком или меньшей заработной платой. Разумеется, служащая вправе отказаться от должности, которая не будет ее устраивать.

    Сокращение работника после декретного отпуска

    Сокращение после декретного отпуска вполне законно и может быть осуществлено сразу после выхода из декрета

    В том случае если сотрудница по окончанию временной нетрудоспособности по беременности и родам появилась на рабочем месте хотя бы на один день, до того как оформить отпуск по уходу за ребенком, работодатель может успеть начать оформление увольнения. Заметим, не уволить – разве что работница и руководство договорятся об увольнении по соглашению сторон, но начать процедуру увольнения:

    • по собственному желанию – с обязательно двухнедельной отработкой>
    • по сокращению штатов – с обязательным уведомлением за два месяца до сокращения>
    • в связи с ликвидацией предприятия – с обязательным уведомлением за два месяца до ликвидации>
    • по статье – если со стороны работницы были случаи грубого нарушения трудовой дисциплины.

    Отпуск по уходу за ребенком: можно ли уволить

    Сотрудник в отпуске по уходу за ребенком пребывает под особой защитой со стороны государства. Все неправомерные действия относительно таких работников связаны с тем, что работодатель не получает экономической выгоды от результата их деятельности, сотрудники в декрете фактически становятся «балластом» на некоторых предприятиях.

    Когда возможно увольнение работника в отпуске по уходу за ребенком

    • закончился срок действия срочного трудового договора, если нет вакантных мест (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
    • желание самого сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
    • завершение трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
    • ликвидация предприятия (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

    Как уволить декретницу по соглашению сторон

    Процедуру увольнения можно разделить на несколько этапов:

    • Одна из сторон решает расторгнуть трудовой договор. Если инициатива исходит от работодателя, он направляет работнику уведомление в произвольной форме, в котором обозначает все условия увольнения.
    • Проводятся переговоры, на которых стороны договариваются обо всех условиях расторжения.
    • Составляется соглашение сторон в двух экземплярах. В документе прописывают все моменты, о которых удалось договориться.
    • Сотрудник, ответственный за кадровое делопроизводство, издает приказ о расторжении трудового договора.
    • В обозначенный соглашением день производят все необходимые расчеты (за неиспользованный отпуск, компенсации и прочие «увольнительные» выплаты).
    • Заполняют трудовую книжку с формулировкой: «Трудовой договор расторгнут (прекращен) по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Увольнение во время декрета по собственному желанию

    • Работник пишет заявление с просьбой уволить по собственному желанию.
    • Заявление регистрируют как внутреннюю корреспонденцию.
    • Директор подписывает документ и отправляет его в кадровую службу или лицу, ответственному за кадровое делопроизводство.
    • Кадровик выдает увольняемому трудовую книжку с отметкой о расторжении трудового договора. Компенсация неиспользованного отпуска выплачивается в день увольнения.

    За каждым сотрудником, который уходит в декрет, сохраняют рабочее место (ст. 256 ТК РФ).

    Окончание срочного договора сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

    Нельзя попрощаться с сотрудником в отпуске (любом), даже если с ним был заключен срочный договор или трудовой договор на время отсутствия другого работника. Договор пролонгируют до даты выхода из отпуска (абз. 2 ст. 261 ТК РФ).

    Увольнение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком при ликвидации предприятия

    • Уведомление работника за 2 месяца до момента увольнения под подпись. Если встретиться лично не получается, на адрес сотрудника отправляют заказное письмо с отметкой о получении.
    • По окончании двухмесячного срока создают приказ об увольнении, заполняют трудовую книжку.
    • Проводят выплату компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия (за один месяц), среднемесячного заработка на время поиска новой работы.

    Если сотруднице положены пособия, получать она их сможет в органе соцзащиты.

    Какие причины не являются основанием для увольнения сотрудницы в декрете

    • сокращения штата (сократить можно только после выхода из отпуска);
    • непрохождения аттестации.

    Ответственность работодателя при увольнении работника в отпуске по уходу за ребенком

    Если суд удовлетворит требования сотрудника, работодатель обязан:

    • восстановить его на работе в той же должности;
    • выплатить работнику компенсацию за дни вынужденного простоя;
    • выплатить материальный ущерб.

    Помимо этого суд может привлечь работодателя к административной ответственности по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и назначить штрафы:

    • от 2 до 5 тыс. рублей для должностного лица;
    • от 50 до 80 тыс. рублей для организации.

    Информация о любых нарушениях передается в трудовую инспекцию, поэтому велика вероятность проведения внеплановых проверок предприятия. При этом инспекторы будут проверять не только данные по декретницам.

    За время декрета должность сократили

    За время декрета должность сократили

    Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

    Читайте так же:  Оплата времени обучения по охране труда

    Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

    На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
    Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

    Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

    Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

    Порядок сокращения должности

    Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

    Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

    При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
    Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

    Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

    Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

    Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

    Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

    Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

    Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

    Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

    [3]

    Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

    Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

    Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

    Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

    Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

    Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

    [2]

    Перевод работника на другую должность

    Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

    Читайте так же:  Определение встреч с ребенком через суд

    Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

    Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

    Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

    Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
    Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

    Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

    Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

    Реорганизация

    По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

    Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

    Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

    Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

    Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
    При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

    Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

    С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
    В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

    В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
    Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

    Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

    Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Экспертиза статьи:
    Б. Чижов,
    заместитель начальника отдела делопроизводства
    Управления делами Федеральной службы
    по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

    Источники


    1. Грудцына, Л. Ю. Адвокатское право / Л.Ю. Грудцына. — М.: Деловой двор, 2014. — 320 c.

    2. Жинкин, С.А. Теория государства и права. Конспект лекций / С.А. Жинкин. — М.: Феникс, 2017. — 602 c.

    3. Кучерена Анатолий Бал беззакония. Диагноз адвоката; Политбюро — М., 2015. — 352 c.
    4. Общая теория государства и права. Учебное пособие. — М.: Книжный дом, 2006. — 320 c.
    5. ред. Грязнова, А.Г.; Федотова, М.А. и др. Оценка недвижимости; М.: Финансы и статистика, 2013. — 496 c.
    Сократить работника в декретном отпуске
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here