Современная концепция и структура управления персоналом

Самая важная информация и ответы на вопросы в статье: "Современная концепция и структура управления персоналом". Актуальность данных для 2020 года вы можете уточнить у дежурного консультанта.

2.6. СТРУКТУРА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление людьми в организации сегодня принято называть менеджментом. Это понятие используется в трех аспектах; т.е. как: управленческие силы организации как ее аппарат управления; функции, которые эта группа выполняет внутри организации; “менеджмент” как научное управление организацией.

Концепция управления персоналом взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на категории:

фирменного стиля управления (формирование кадрового потенциала);

деловой активности (развитие кадрового потенциала); хозяйственной деятельности (реализация кадрового потенциала). Формирование кадрового потенциала означает придание ему определенного вида, т.е. трудовых отношений персонала на основе определенных кадровой службой регламентов. Прежде всего речь идет о таком виде управленческих отношений, как стиль управления. Эта категория объясняет связующие процессы, обеспечивающие взаимодействие: между всеми функциями управления; специальных функций управления и кадрового менеджмента (например, инвестиционный менеджмент и управление персоналом, производственный менеджмент и управление персоналом).

В роли связующих процессов выступают коммуникации и управленческие решения.

Таким образом, цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется в основополагающих идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, которые составляют концепцию управления персоналом. Основу этой концепции составляет также участие персонала в связующих процессах, которые обеспечивают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, т.е. между всеми видами работ в организации как едином организме. Общие функции являются основой менеджмента. К ним относятся планирование, мотивация, контроль, а также са- мопроектирование как организация системы управления1.

Специальные функции предприятия определяют специфику конкретного менеджмента, а также те особенности, которые присущи производственному, финансовому, туристическому, муниципальному, инновационному, инвестиционному менеджменту. Что касается управления персоналом (менеджмент персонала), то он присутствует во всех функциях, потому что каждая из них неотделима от исполнителя — персонала управления. Централизованное управление персоналом — специфическая функция, выполняемая, как и другие, специальными отделами. Децентрализованное управление персоналом — это деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий, бюро). Сказанное поясним следующей схемой (рис. 2.2).

На рис. 2.3 отражено место менеджмента персонала в теории менеджмента с позиций функционального подхода. При ситуационном подходе роль управления персоналом следует рассматривать в контексте стиля лидерства и результатов деятельности, о чем будет сказано в следующих разделах.

Таким образом, место управления персоналом в системе менеджмента определяется тем, что такое управление является постоянной составляющей менеджмента как такового, например: Общий менеджмент

Специальный (производственный, финансовый и др.) менеджмент Персонал Пла

Современные концепции стратегии управления персоналом

Для того чтобы рассмотреть данный вопрос, необходимо сначала дать определению «концепция управления персоналом».

Концепция управления персоналом — это система взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов управления персоналом в конкретных условиях функционирования организации.

Рассмотрим некоторые современные концепции стратегии управления персоналом.

Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.

Л.И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе вышеперечисленных четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Английский профессор С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом.

Предложенные направления по работе с персоналом заслуживают внимания, так как концентрируют опыт успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условий функционирования российских и западных предприятий различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали.

Президент школы международного менеджмента Г.М. Озеров, имеющий опыт обучения нескольких тысяч руководителей и специалистов полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

Данные принципы заслуживают пристального внимания, так как направлены на формирование корпоративной культуры и всесторонне развитие личности. В сочетании с современной технологией и консалтингом они существенно позволяют повысить уровень управления персоналом.

Современная концепция управления персоналом (стр. 1 из 4)

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе управления является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом — составная часть стратегии развития любой организации. Выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом успешно работающих предприятий является необходимым и актуальным на сегодняшний день.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Управление персоналом как наука взяло на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, лидерство, психология личности, организация труда, прежде всего труда руководителей.

Основу современных концепций управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций в поиске наиболее эффективных концепций управления персоналом позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития любого предприятия.

Читайте так же:  Вопросы на допросе в налоговой инспекции

Таким образом, главной целью данной работы является изучение современных концепций управления персонала.

Цель позволила сформулировать задачи, которые решались в данной работе:

1. Рассмотреть основные понятия управления персоналом;

2. Подходы к управлению персоналом;

3. Особенности современных концепций управления персоналом;

4. Концепции управления персоналом, их анализ.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка использованной литературы.

1.Понятие и основные подходы к управлению персоналом.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны – на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребитель, его интересы.

Приоритетными ценностями для фирмы являются эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Целевые концепции предприятия включают:

— материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

— цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется на идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, которые и составляют концепцию управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает организацию найма, определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений.

1.1.Основные понятия управления персоналом.

1.2.Подходы к управлению персоналом.

В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Современные тенденции в управлении персоналом

Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала.

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Существует мнение, что для любого менеджера работа по управлению человеческими ресурсами сводится к трем основным проблемам:

найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника;

обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации;

удержать необходимого работника от его ухода из организации.

Кадровые технологии – инструмент, который трансформируется вместе с изменением социально-экономической среды. В условиях современного быстроразвивающегося и высокотехнологичного рынка компании уже не знают какую продукцию они будут производить через пять лет, как будут развиваться через десять. Сегодня рынок требует новых инструментов для повышения эффективности и сохранения лидерства.

Во времена, предшествующие формированию научного менеджмента Ф.Тэйлора, функции управления персоналом сводились к простому учету сотрудников. Далее на протяжении всей истории становления менеджмента как науки роль управления персоналом трансформировалась и усложнялась.

В развитии кадрового менеджмента на современном этапе можно выделить ряд новых направлений, определяющих основные тенденции в его изменении.

Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это деятельность по руководству людьми.

Вторая тенденция в управлении персоналом, логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами – как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденцияизменение роли кадровых служб на предприятиях. Сейчас многие организации включают в свою структуру уже не отделы кадров, а службы управления персоналом, в функции которых входит именно управление персоналом, а не кадровый учет. Появляется новая профессия менеджер по персоналу или HR – менеджер взамен инспектора по кадрам.

Четвертая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов управления персоналом: найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала в последние 15-20 лет стали использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (МВО).

Читайте так же:  Строительство за счет бюджетных средств

Пятая тенденциявнедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятий требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии используются и в планировании, обучений, оценке персонала. Кроме того, благодаря, сета Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации – такие, как SOHO (Small Office Home Office) – дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и система управления персоналом должна подстраиваться под такой вид организации работы.

Шестая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых – представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом – организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

В современных условиях многие организации вынуждены прибегать к новым кадровым стратегиям, а именно к активному использованию атипичных форм занятости, таких как заемный труд и аутсорсинг.

Заемный трудпредоставление работников нанятых частным кадровым агентством в распоряжение третьей стороны. Сегодня существуют следующие формы заемного труда:

подбор временного персонала – предоставление временного персонала на короткий срок;

стафф-лизинг (staff leasing) – на основе официального соглашения одна компания предоставляет своих сотрудников для работы в другой компании;

аутстаффинг (outstaffing) – форма заемного труда, при которой компания-клиент передает компании-провайдеру часть своего персонала на определенных условиях.

Видео (кликните для воспроизведения).

Аутсорсинг (использование внешнего источника/ресурса) – передача организацией, на основании договора, определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсингаот различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.

Главным источником экономии затрат с помощью аутсорсинга является повышение эффективности предприятия в целом и появление возможности освободить соответствующие организационные, финансовые и человеческие ресурсы, чтобы развивать новые направления, или сконцентрировать усилия на существующих, требующих повышенного внимания.

В российской предпринимательской практике на аутсорсинг чаще всего передаются такие функции, как ведение бухгалтерского учёта, обеспечение функционирования офиса, переводческие услуги, транспортные услуги, поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, рекламные услуги, обеспечение безопасности.

К современным тенденциям можно отнести и развитие «концепции стратегической интеграции». Она также очень важна с точки зрения того, что если соседние департаменты и подразделения компании работают вместе и не действуют по отдельности каждый сам за себя, эффективность компании повышается, уменьшается доля ошибок в работе, повышается производительность и все показатели в целом.

К числу современных тенденций можно отнести также то, что из индустриальной экономика человеческого общества превратилась в сервисную. Рабочих мест, ориентированных на знания становится все больше. Knowledge workers (работники умственного труда) способны создавать новую ценность за счет собственных знаний, а не материальных ресурсов. В отличие от пролетария индустриальной эпохи knowledge workers не зависят от материальных факторов производства. Они прекрасно понимают это и с легкостью расстаются с разочаровавшими их компаниями. В настоящее время активная часть населения Земли информатизирована, компьютеризирована, постоянно находится на связи и независима от своего работодателя в процессе получения информации. Рынок труда становится глобальным – для достижения поставленных целей организации привлекают специалистов из разных стран.

Организациям необходимо срочно изменится, чтобы адаптироваться к современным условиям, и научится использовать новые возможности. Развитие технологии дает возможность сотрудникам работать и выполнять большую часть своих служебных обязанностей из своего дома или даже из другой страны, организации сегодня должны быть открыты для привлечения работников из других стран.

В новых условиях для процветания организации самым важным фактором оказывается привлечение ценных для них людей, и это вынуждает их расширять сеть источников, к которым прибегают при поиске специалистов, предлагать им еще более благоприятные условия для развития карьеры, оплаты труда и другие факторы мотивации.

[2]

«Талант-менеджмент» как профессиональный термин появился в конце XX века, когда высокотехнологические компании начали вести «войну за таланты». Этот термин был придуман компанией McKinsey в 1997 году после изучения этого явления и опубликования книги под тем же названием.

Современные менеджеры нуждаются в стратегических действиях по приобретению талантов не меньше, чем в применении новых технологий. Постепенно появляется термин «интегрированное приобретение талантов». Речь идет о стратегии для организационного проектирования, основной целью которого является уничтожение барьеров между аналогичными процессами и активирование режима эффективности путем внедрения менеджмента качества.

Важно отметить, что эта концепция сосредоточена на координации прилагаемых усилий, через более широкий обмен информацией, групповые коммуникации между различными департаментами и отделами, повышение скорости, качества и сокращения расходов на приобретение талантов. Хорошо скоординированные департаменты часто комбинируют различные корпоративные функции, такие, как человеческие ресурсы, финансы, производство, развитие бизнеса, а также внешних поставщиков услуг. В некоторых случаях, когда бизнес в значительной степени зависит от способности приобретения талантов для организации, развитие, мотивация и удержание становятся приоритетом.

Читайте так же:  Таблица пенсионного возраста для мужчин

Основная проблема здесь заключается в том, что, творческими личностями, как правило, являются свободолюбивые люди, которым трудно адаптироваться. Все они отличаются оригинальным мышлением, отвергая догму и власть. Поэтому единственным способом для менеджера является не формальная постановка задачи, а провоцирование их идей.

Практика показывает, управление талантами используют организации, успех которых объясняется необходимостью и способностью быстро реагировать на изменения рынка и внедрением инновационных продуктов и технологий. Конкурентные преимущества этих компаний: более высокие характеристики качества сотрудников, которые могут реагировать на требования рынка и клиентов, быстрое производство новых продуктов, новых и более качественных услуг и т.д.

В связи с этим можно заключить, эффективное управление талантами обеспечивает высокую доходность для компаний с гибкой структурой, развитой системой горизонтальных и вертикальных связей, и использующим проектно-ориентированный подход. Компетенции сотрудников определяются требованиями бизнеса. Данное направление включает в себя участие в этом процессе всех менеджеров, внедрение нетрадиционных методов работы с персоналом.

Современная концепция управления персоналом (стр. 4 из 4)

2.2.Концепции управления персоналом, их анализ.

Анализ концепций управления персоналом. В теории менеджмента выделяют 4 концепции роли кадров в производстве (их последовательную схему):

1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60 –х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Эта концепция в практике используется фрагментарно более 30 лет, а в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

Анализируя вышеизложенные концепции и подходы к управлению персоналом, обобщая в литературе социальной, научной, можно выделить два полюса роли человека в общественном производстве:

• Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

• Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

[3]

В результате проведения исследования сделаны следующие выводы:

1.Современная концепция управления персоналом рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности труда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом – это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

2. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

3. Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров — это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

4. В управлении предприятия основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.

При этом планирование работы с персоналом организации — это процесс определения потребностей организации в кадрах, т. е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Стратегическое планирование в работе с персоналом приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. Его реализация осуществляется посредством оперативного планирования управляющих персоналом секретаря — референта, директора и его заместителей — самостоятельной группы лиц, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда.

В соответствии со стратегией управления персоналом, в краткосрочном периоде были разработаны и реализованы следующие мероприятия:

— дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда» в зависимости от изменения структуры и форм занятости:

— пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

— непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала; создание комплексных систем управления качеством работы; пересмотр принципов занятости, гибкие индивидуальные формы работы.

Читайте так же:  Узнать размер задолженности у приставов

Список использованной литературы.

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство «Юнити». 2005г.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. 349 с.

3. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практ.пособие. Мн.: БГЭУ, 2000г.

4. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. -М.:Центр, 1998.

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: « Приор», 1998.-

6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.2003г.

7. Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. — Донецк: ДонНТУ, 2003.

8. Управление персоналом организации: учебник (под ред. Проф. Кибанова А.Я.), М., Инфра-М, 2001.

9. Управление организацией: Учебник для вузов по спец. Менеджмент/ Г.Л. Азаев, В.П. Баранчеев, В.Н. Гунин и др.; Под ред. А.Г. Поршнева и др.; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра.-М, 2002.

10. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.; Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра.-М, 2001.

11. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов: Кол авт.: Е.А.Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. Под ред. Т.Ю. Базарова, 1998.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 1998.

13. М.Мескон, М. Альберт «Основы менеджмента»М., Изд-во «Дело», 2000.

14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. М.: Финстатинформ, 1997.

15. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: “Экзамен”, 2003.

Концепция управления персоналом на предприятии

Управление персоналом является главной функцией любой организации. В современных условиях организации сталкиваются с множеством проблем при формировании систем управления персоналом. Эта система должна включать все аспекты работы с персоналом, ориентироваться на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, обеспечивать ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками. Как показывает анализ трудов теоретиков и практиков, исследовавших вопросы управления персоналом, в современных условиях возрастает роль персонала, участвующего в управлении, проявляющего инициативу, заинтересованного в повышении производительности труда. Для повышения эффективности управления кадрами традиционная концепция управления персоналом трансформируется в концепцию управления человеческими ресурсами. Для этого необходимо изменение организации системы управления персоналом. Изменяется система привлечения, поощрения, развития персонала, организация рабочих мест работников.

Политика любой организации направлена на достижение прибыли и представляет совокупность всех решений и мер, принятых организацией для постановки стратегических задач и их достижения [1], а также систему правил, в соответствии с которыми ведет себя организация как система и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любое предприятие или организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, в соответствии с которой осуществляется управление ее персоналом. Персонал организаций рассматривается в современных условиях одним из важных ресурсов, обладающих необходимым набором знаний и навыков, способностями креативно мыслить и приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям. Для сохранения и повышения конкурентоспособ-ности предприятия стремятся повышать мотивированность персонала, его лояльность в отношении организации.

Повсеместное признание критической роли персонала в достижении организационных целей, а также осознание и оценка различных экзогенных и эндогенных переменных, которые определяют, упорядочивают и, наконец, обусловливают кадровую деятельность, привели к созданию специализиро-ванных департаментов по управлению персоналом в любой жизнеспособной организации, которые выполняют традиционно ряд функций.

В последние годы управление человеческими ресурсами имеет огромное значение и общепризнано в качестве основы процесса управления. В современных условиях люди рассматриваются как важный ресурс или актив, который будет использоваться в интересах организаций, работодателей и общества в целом. Общая эффективность организации независимо от ее характера и типа зависит исключительно от качества человеческого ресурса, которым она обладает [2]. В общем случае человеческие ресурсы определяются как совокупные знания, навыки, творческие способности, таланты и способность рабочей силы организации, а также ценности, отношения, подходы и убеждения лиц, участвующих в делах организации. Это совокупность способностей, приобретенных знаний и навыков, представленных талантами и способностями лиц, нанятых в организации. Человеческий ресурс настолько важен среди всех факторов производства, операций, что их производительность и поведение будут определять и обеспечивать рост и состояние организации. Этим очевидно определяется постоянный интерес исследователей к данной проблеме, актуальность исследований, направленных на поиск путей повышения эффективности использования потенциала работников.

Для проведения исследования роли персонала в деятельности современных организаций и развития концепции управления персоналом был проведен обзор теоретических и практических спектов управления персоналом, изучены труды ведущих специалистов в данной области. Работы зарубежных ученых, связанных с эволюцией в сфере управления персоналом, доказывают, что организация управления персоналом во многом определяет успех в деятельности предприятий [3]. В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих эволюцию взглядов ученых и практиков на участие людей в производстве: трудовые ресурсы, управление персоналом, кадровая политика, человеческие ресурсы, организационное развитие и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению.

Управление персоналом является главной функцией любой организации. В современных условиях организации сталкиваются с множеством проблем при формировании систем управления персоналом. Эта система должна включать все аспекты работы с персоналом, ориентироваться на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, обеспечивать ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками. Управления человеческими ресурсами может базироваться на одной или синтезе научных концепций управления человеческими ресурсами.

По мнению ученых, исследующих вопросы управления персоналом, произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве [4]:

Читайте так же:  Оформил кредитную карту но не пользуюсь

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве. В основном выделяют четыре концепции в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства:

  1. Управление человеческими ресурсами основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.
  2. Социальный менеджмент основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.
  3. Управление трудовыми ресурсами – основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации .
  4. Управление персоналом – основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление персоналом». Он характеризуется отношением к людям как винтикам в едином механизме, ориентирован на авторитарный стиль упраления, требованием безусловного подчинения, минимизацией затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, использовнаие преимущественно денежных стимулов, индивидуальной организации труда. Управление персоналом сосредоточено в отделах кадров и сводится к обеспечению наличия нужных людей в нужное время в нужном месте и основбождение от ненужных. Руководство людьми сосредоточено представляет самостоятельную функцию, осуществляемую линейными руководителями независимо от деятельности кадровых служб. Переход от «управления персоналом» к «управлению человеческими ресурсами» характеризуется такими изменениями, как [6]:

  • переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений,
  • оказание помощи линейному персоналу, наряду с выполнением традиционных функций,
  • ориентация на развитие человеческих ресурсов с учетом целей компаний.

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика управления персоналом.

Практика реализации концепции управления человеческими ресурсами связана с появлением следующих новых моментов:

  • внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала,
  • переход к активным методам привлечения и отбора персонала,
  • значительное расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала,
  • ежегодное формализованное оценивание результативности и потенциала работников и др.

Главное отличие концепции управления человеческими ресурсами заключается в понимании важности инвестирования средств в привлечение наилучших по качеству работников, в их непрерывное развитие, обучение и создание всех возможных условий для наиболее полного выявления их возможностей для их дальнейшего развития.

В целом система работы с персоналом представляет совокупность принципов и методов управления рабочими и служащими в организации. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Концепция управления персоналом включает [6]:

  • формирование системы управления персоналом – то есть формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений;
  • разработку технологии управления персоналом, которая заключается в организации найма, отбора, приема персонала, его деловой оценке, профессиональной ориентации, адаптации, обучении, управлении деловой карьерой, мотивации органами труда, управлении конфликтами, обеспечении социального развития, высвобождении, взаимодействии со службами занятости;
  • разработку методологии управления персоналом рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам правления персоналом;

[1]

Рядом ученых отмечается важность стратегического подхода в работе с персоналом, что характеризуется учетом следующих моментов:

Таким образом, можно видеть, что система вопросы управления персоналом сохраняют актуальность на протяжении последних лет. Поскольку можно видеть возрастание роли персонала как источника создания конкурентных преимуществ, создания прочной основы для долгосрочно устойчивого развития.

Существующие модели в работе с персоналом характеризуются на основе четырех главных аспектов:

  • влияние работника и способы воздействия на него;
  • процедура движения работника на фирме;
  • система вознаграждения;
  • организация рабочего места.

Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции управления персоналом. Менеджмент персонала в современных условиях характеризуется возрастанием влияния работников в стратегическом управлении, расширением видов мотивации, направленных на повышение лояльности сотрудников и обеспечение их профессионального развития.

Видео (кликните для воспроизведения).

Список использованной литературы

  1. АнсоффИ.Стратегическое управление: учеб.пособие/ И. Ансофф – М.: Экономика,360с.
  2. МакароваИ.К.Управление человеческими ресурсами: уроки эффективногоHRменеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, – 420, [1] с.
  3. Егоршин.А.П. Управление персоналом: Учебник длявузов.4-е изд., испр. / А.П Егоршин.Н.Новгород: НИМБ,720с.
  4. КибановА.«Управлениеперсоналом»и «управление человеческими ресурсами»: сущность, сходства и различия // Кадровик, 2013.№8.– с.68-78.
  5. ИмаиМ.Кайдзен:ключк успеху японских компаний / Имаи М. Пер. с англ.М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 274 с.
  6. Концепции управления персоналом. [Электронныйресурс].– –URL:http://managmentstudy.ru/koncepciiupravleniyapersonalom.html#ixzz4xVptUF1x(датаобращения11.10.2017).

Источники


  1. Под. Ред. Ванян, А.Б. Афоризмы о юриспруденции: от античности до наших дней; Рязань: Узорочье, 2013. — 528 c.

  2. Изварина, А. Ф. Судебная система России. Концептуальные основы организации, развития и совершенствования / А.Ф. Изварина. — М.: Проспект, 2014. — 304 c.

  3. Кудрявцев И. А., Ратинова Н. А. Криминальная агрессия; Издательство МГУ — Москва, 2013. — 192 c.
  4. Краткий курс по теории государства и права. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. — 140 c.
  5. Профессиональная этика и служебный этикет. Учебник; Юнити-Дана, Закон и право — М., 2014. — 560 c.
Современная концепция и структура управления персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here