Управление персоналом в организации и на предприятии

Управление персоналом в организации и на предприятии

Человеческий фактор имеет решающее значение на всех стадиях производства товаров и оказания услуг. Поэтому правильному менеджменту уделяется такое большое внимание. Управление персоналом на предприятии можно условно разделить на несколько составляющих:

  • подбор персонала,
  • обучение и адаптация сотрудников,
  • контроль и оценка качества работы сотрудников.

Подход к управлению зависит от кадровой политики предприятия, которая включает в себя стиль руководства, миссию, ценности и философию компании, традиции, сложившиеся в коллективе.

В структуре современной компании всегда есть департамент, осуществляющий управление персоналом на предприятии. Именно этот департамент занимается подбором, обучением, адаптацией, мотивационными программами на предприятии. В это же подразделение обычно входит традиционный отдел кадров.

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Эффективные менеджеры по подбору персонала, или HR-менеджеры, как правило, не могут оценивать профессиональные навыки и умения соискателя, но они могут оценить личностные характеристики человека. Именно особенности личности влияют на то, насколько эффективно может трудиться этот человек. Важными являются склонности человека управлять или исполнять, умение работать в команде или любовь к индивидуальной работе, склонность к инновациям или консерватизм. Причем ни одно качество не является само по себе достоинством. Просто есть приоритетные черты характера для каждой конкретной должности. Так, например, не выйдет хорошего работника из человека, который не умеет подчиняться. А может ли маркетинг-директор быть консерватором, «застегнутым на все пуговицы»? Бывают ли неусидчивые программисты?

Существует множество методик оценки личностных качеств соискателей: психологические тесты, соционическое типирование, IQ-тестирование и пр. Все это попытка стандартизировать подход к подбору сотрудников. Но опытные рекрутеры обладают особым чутьем, даром, чтобы находить нужных людей на соответствующие позиции. Хорошие «охотники за головами» сами на вес золота.

Поиск сотрудников ведется по нескольким направлениям:

  • «сарафанное» радио,
  • интернет,
  • газеты и журналы,
  • биржа труда,
  • кадровые агентства,
  • конкурирующие организации.

При принятии на работу соискатель должен пройти собеседование с сотрудником департамента по управлению персоналом на предприятии. Есть несколько довольно необычных видов собеседований для соискателей.

Структурированное интервью

Это интервью проводится как минимум в пять этапов.

  1. На первом этапе соискатель заполняет анкеты и проходит первичное собеседование. Уже здесь может проявиться безграмотность, непонимание сути вакансии, несоответствие внешности (если это допустимо в компании-работодателе), неприятная манера общения и другие негативные факторы.
  2. На втором этапе претендент на должность проходит психологическое тестирование.
  3. На третьем этапе при условии, что кандидат прошел первые два, претендент заполняет анкету, которая включает не менее 15 открытых вопросов. Ответы на эти вопросы оцениваются графологами и психологами.
  4. На четвертой встрече происходит обсуждение всех 15 пунктов анкеты.
  5. На пятой встрече соискатель беседует уже с непосредственным руководителем.

Эта методика разработана для подбора руководителей разных уровней. Она действительно позволяет подобрать психологически идеального кандидата на позицию. Однако опытные профессиональные управленцы очень востребованы на рынке труда. Таким образом, для молодого человека в начале карьеры (претендующего, например, на должность менеджера самой сети ресторанов фастфуда) такое собеседование будет идеальным. Опытный же специалист, занятый, знающий себе цену (а она высока), не будет проходить собеседование в шесть этапов.

Процесс-ориентированное интервью

В соответствии с данной методикой проводится всего одна встреча с рядовым сотрудником, две встречи с претендентом на руководящую позицию среднего звена и три встречи для руководителей высшего звена.

Собеседование состоит из четырех этапов.

  1. Первый этап называют предконтактом, он длится не более минуты. Уже на этом этапе о соискателе можно сделать определенные выводы. Пунктуальность, внешний вид, рукопожатие, улыбка, наличие блокнота или ежедневника, признаки нервозности, наличие резюме – все это многое может рассказать о человеке.
  2. На втором этапе устанавливается контакт. HR-менеджер демонстрирует открытость, доброжелательность. Он принимает определенные позы и пользуется специальными жестами. Соискатель расслабляется.
  3. На третьем этапе он спокойно и максимально откровенно рассказывает о себе, своих целях, жизненных приоритетах.
  4. На четвертом этапе менеджер по персоналу дает понять, что интервью подходит к концу, и соискатель выдает о себе последнюю, решающую «порцию» информации, понимая, что это последний шанс произвести хорошее впечатление.

Это эффективный, цивилизованный способ проведения собеседования. Главное, чтобы рекрутер правильно оценивал человека, который сидит перед ним, и понимал, кого он может обмануть применением различных психологических приемов, а кто легко обведет вокруг пальца его самого. Такое интервью уже больше похоже на переговоры двух равных потенциальных партнеров, чем и должно являться собеседование при приеме на работу.

Стрессовое интервью

Жизнь становится все более динамичной, напряженной, а значит, все более стрессовой. Чрезвычайно популярными сейчас стали так называемые стрессовые интервью. В ходе собеседования вопросы задаются в хамской форме, на повышенных тонах. Возможны вопросы сугубо личного, даже сексуального характера. Или, например, соискателя заставят ждать своей очереди более 2 часов. С помощью таких методов определяется стрессоустойчивость будущего сотрудника. Так собеседуют менеджеров отдела продаж, секретарей, офис-менеджеров, страховых агентов, операторов call-центров и т. д.

Многие успешно проходят такое интервью и при этом испытывают чувство гордости. Кто-то начинает грубить в ответ. А некоторые опытные соискатели сразу понимают, что началось стрессовое интервью, и отказываются от работы в компании, в которой допустимо применение подобных методов. Почему секретарь должен быть готовым к грубости шефа? И почему менеджер по продажам должен уметь мириться с оскорблениями? Компании, практикующие стрессовые интервью, отпугивают 8 хороших специалистов из 10, зато оставшиеся 2 смогут проработать долго и эффективно, чего и добиваются менеджеры.

В любом случае подбор персонала не может идти вразрез со стилем управления в общем и принятым подходом к управлению персоналом на предприятии в частности.

Адаптация и обучение сотрудников

По статистике, большинство вновь принятых сотрудников увольняются в первые два месяца после принятия на работу.

Читайте так же:  Поиск земельного участка по координатам

Часто происходит так: человек приходит и пару часов ждет, чтобы заполнить документы, потом оказывается, что еще не привезли стол и компьютер. Допустим, их привезли на следующий день. Но тут оказывается, что для установки программ и получения доступа к информационным базам и учетной системе нужно получить ряд подписей и приходится еще какое-то время ожидать специалистов или просить их помочь. А люди это незнакомые, занятые, иногда враждебно настроенные. К концу дня приходит усталый системный администратор и устанавливает необходимые программы и приложения. На следующий день, казалось бы, уже можно работать, но не тут-то было – у непосредственного руководителя нет времени для подготовки плана стажировки и введения в курс дела.

В результате новый человек ощущает неуверенность, разочарование, негативно настраивается в отношении работы. Ведь смена работы, привычного рабочего места, маршрута, коллектива и так психологически непросто дается. Текучка кадров дорого обходится предприятию, поэтому адаптация персонала занимает очень важное место в системе управления персоналом на предприятии.

Цели адаптации сотрудников

  1. Быстрое и комфортное введение в курс дела позволяет новому сотруднику в короткие сроки начать работать с максимальной эффективностью, в результате – снижение издержек предприятия.
  2. Сокращение текучести кадров.
  3. Экономия времени руководителя и других сотрудников, ведь их время стоит денег.
  4. Позитивный настрой нового сотрудника, лояльность к компании.

Адаптация нового сотрудника осуществляется в нескольких направлениях:

  • Профессиональная. В зависимости от подготовки новичка это могут быть курсы, семинары, профессиональная литература. Но чаще всего это назначение руководителя стажировки, наставника. При этом составляется план стажировки с так называемыми «контрольными точками». Таким образом, становится невозможной ситуация, что по истечении испытательного срока сотрудник не введен в курс дела.
  • Психофизиологическая. Это, прежде всего, обеспечение физического комфорта на новом месте.
  • Социально-психологическая. Включает в себя знакомство с коллективом, с его неписаными традициями, ценностями, философией, миссией компании.
  • Организационно-административная. Ознакомление с должностной инструкцией, структурой организации, трудовым распорядком, dress-кодом и прочими правилами, принятыми на предприятии.

Практически в любой сфере производства сейчас очень жесткая конкуренция. Чтобы сохранять лидирующие позиции, необходимо постоянное внедрение инноваций в менеджменте, техническом оснащении, программном обеспечении и т.д. Соответственно, и персонал нужно постоянно обучать. Повсеместно внедряются системы непрерывного обучения работников. Это выгодно обеим сторонам. Работодатель снижает издержки, осваивает новые рынки, улучшает качество продукции, а работник совершенствуется в профессии, приобретает новые навыки и умения за счет работодателя. Возможно использование следующих методов:

Так, например, хороший тренинг с именитыми тренерами может помочь сотруднику существенно улучшить свои результаты (а значит, и больше заработать), а также приобрести неплохую строку в своем резюме на будущее. Обучение может осуществляться как с отрывом, так и без отрыва от производства.

После прохождения обучения нужно оценить, насколько оно было эффективным. Чаще всего можно наблюдать увеличение личных показателей сотрудника, например, продаж или выработки продукции. Обучение можно считать также своего рода нематериальной мотивацией сотрудников компании.

Контроль и оценка качества работы персонала

Оценка качества труда сотрудников является строго обязательной. Повсеместно применять ее начали в США. Там она называется «оценка по заслугам». Набор критериев эффективности для каждого работника позволяет справедливо распределять доход. Применение понижающих и повышающих коэффициентов служит прекрасным способом наказать или поощрить работника. Так специалисту может начисляться дополнительная премия при перевыполнении плана продаж или плана производства продукции, при введении инновационного подхода в работе, при увеличении оборота продукции, продажах неликвидных остатков и повышении маржинальной прибыли. Соответственно наказывается работник за невыполнение плановых показателей и несоблюдение трудовой дисциплины.

Список показателей эффективности разрабатывается отдельно для каждой должности, так как нельзя одинаково оценивать, например, менеджера по продажам и бухгалтера. Частая ошибка работодателей – слишком сложная система (формула) оценки работы сотрудников. Если работник не в состоянии в любой день посчитать, сколько он получит денег в конце отчетного периода, мотивационная схема не будет работать. И естественно, что если работник не понял, за что его наказали, то ожидать исправления ситуации не приходится.

Слишком сложные формулы расчета бывают в основном, когда работодатель боится переплатить и вводит в условие задачи много дополнительных переменных. Результат: обманутые ожидания, демотивация, низкая эффективность труда, текучка кадров, еще большие издержки на содержание персонала и аппарата управления персоналом на предприятии.

Еще одна составляющая контроля – контроль над опозданиями, длиной обеденных перерывов и «перекуров». В офисе компании устанавливается система пропусков и соответствующее программное обеспечение, которое позволяет в конце месяца проанализировать статистику по каждому подразделению или каждому сотруднику. Интересно, что зачастую, сколько бы человек ни засиживался после конца рабочего дня, ему все равно не прощается опоздание на 5 минут на следующий день. Есть два диаметрально противоположных подхода к задержкам на рабочем месте по вечерам:

  • Это признак лояльного сотрудника, который усердно трудится на благо компании даже в ущерб собственным интересам, а также интересам своей семьи.
  • Это признак неумения организовать свой рабочий день, признак долгой «раскачки» по утрам, разгильдяйства или нерационального использования рабочего времени.
Читайте так же:  Сокращение временно принятого работника

Второй подход характерен для западных компаний, где считается, что эффективно трудиться может только счастливый в семье и гармонично развитый человек.

Еще один способ контролировать сотрудников – это камеры видеонаблюдения. С их помощью можно отследить время, потраченное на социальные сети, общение с коллегами, отдых с чашкой кофе и так далее. Мало кто знает, что по российскому законодательству это незаконно, если только работник не подписал соответствующий документ, где бы это оговаривалось.

Таким образом, роль управления персоналом в системе управления предприятием определяется учредителями или руководителями высшего звена компании. Будет департамент управления персоналом бесполезным структурным подразделением, частью бюрократической машины или это будет профессиональная команда рекрутеров, тренеров, психологов, которые нанимают на работу лучших, удерживают и дают развиваться сотрудникам, мотивируют работников и защищают интересы работодателя – решать собственникам бизнеса и тем, кому доверено управление.

Управление персоналом на предприятии (стр. 1 из 5)

Санкт-Петербургский институт управления персоналом

По курсу «управление персоналом»

Тема «организация работы с персоналом»

4 курса факультета

Проверил: профессор Петров В.В.

г. Санкт-Петербург 2009 г.

I. Управление человеческими ресурсами в современных условиях

1.1 Основные подходы к управлению человеческими ресурсами

1.2 Кадровая политика организации и её особенности

II. Практическая часть

2.1 Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации на примере ОАО «Пермские моторы»

2.2 Методы управления персоналом ОАО «Пермские моторы»

Список использованной литературы

Моя работа посвящена организации работы с персоналом. С переходом нашей страны на рыночные отношения большое значение при работе с персоналом приобрел экономический фактор, определяющий основные управленческие задачи в этой области, а также средства и методы их практической реализации, направленные на повышение эффективности производства, рост конкурентоспособности организации (предприятия, фирмы). В этих условиях важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем образования. Моральная и материальная заинтересованность работника, повышение трудовой мотивации выступают в качестве основных составляющих результативности его работы[1] .

В процессе деятельности организации эти проблемы, как правило, обостряются, выливаясь в затяжные конфликты между руководством организации и работниками, и приводят к судебным тяжбам или, в лучшем случае, к снижению эффективности и производительности труда работников, что в свою очередь ведет к снижению качества производимой продукции и, соответственно, падению прибыли.

Другая проблема эффективного управления персоналом на предприятии заключается в том, что персоналом должен управлять в первую очередь сам руководитель, а не менеджер по персоналу и даже не начальник службы кадров. Эти специалисты лишь выполняют процедурную работу по управлению, хотя при этом они могут мыслить и действовать определенным образом, проявлять инициативу, предлагать инновационные методы решения кадровых проблем. Но все ключевые решения в этой сфере принимает руководитель, и он же несет в соответствии с трудовым законодательством полную ответственность за свои действия в отношении персонала компании.

Я уверена, что именно поэтому иметь представление о системе управления человеческими ресурсами (в общем) и персоналом (в частности) и знать ее основы необходимо руководителям различного ранга, начиная с менеджеров высшего звена.

Итак, что же конкретно следует знать об управлении персоналом для того, чтобы успешно руководить организацией?

Во-первых, необходимо освоить теоретические основы, методы и формы управления, сущность кадровой политики в организации, стратегию ее формирования. Именно этот вопрос я подробно рассмотрю в данной работе. Следует иметь в виду, что теоретические основы управления персоналом, в отличие от других областей управления организацией, не устаревают. Хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным.

Во-вторых, в любой деятельности, в том числе и в управлении персоналом, необходимо руководствоваться действующим законодательством, то есть законами, указами, нормативными актами, стандартами и т.п. Это необходимо для того, чтобы локальные нормативные акты, выпускаемые руководителями организаций, не противоречили бы нормам государственного, трудового, налогового права, и не нарушались права работников. Для этого следует опираться на положения Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Налогового кодекса РФ и других законодательных актов.

В-третьих, необходимо представлять, какая документация по кадрам должна вестись на предприятии в обязательном порядке для того, чтобы грамотно организовать работу по кадровому делопроизводству.

В-четвертых, руководитель должен знать, какие функциональные обязанности выполняют менеджеры по персоналу или служба персонала предприятия, какие подразделения в нее входят, как происходит координация работы между сотрудниками службы управления и линейными менеджерами. В зависимости от величины предприятия, количества работающих сотрудников, финансового состояния фирмы, служба персонала может состоять из одного менеджера (малое предприятие) или иметь большой развернутый штат со специализированными секторами. Такая схема применяется в крупных акционерных обществах или на государственных предприятиях.

В-пятых, следует понимать, как планируется численность работников на предприятии, на основании каких критериев строится прогноз текучести и соответственно потребности в новых работниках. Конечно, эту работу выполняют специалисты службы кадров, но руководитель должен иметь представление о том, как происходит этот процесс, чтобы четко контролировать работу службы персонала.

Читайте так же:  Не нарушайте правила дорожного движения

В-шестых, одним из основных направлений работы кадровой службы является процесс приема персонала и расстановки кадров. Руководителю любой организации необходимо осуществлять контроль за работой по приему персонала, так как именно он принимает окончательное решение о приеме на работу, подписывая соответствующий приказ. И все недостатки кандидата на должность могут проявиться впоследствии в период его работы в компании, что будет способствовать разрушению корпоративной культуры фирмы. Поэтому при приеме на работу новых сотрудников, особенно специалистов или работников администрации, руководитель должен самостоятельно провести с ними собеседование. Я считаю, что особое внимание следует уделить набору своих непосредственных подчиненных, если это не люди из его команды. Руководитель должен определять кадровую стратегию, принимать решение, каким источникам – внутренним или внешним – при наборе персонала следует уделять большее внимание. Набранный персонал должен адаптироваться к новым условиям труда, пройти обучение соответствующим специальностям. Выборочный контроль за работой службы персонала в этом направлении должен осуществлять руководитель организации.

Важным аспектом является оценка деловых качеств работников и результатов их труда, включающая в себя процедуру аттестации кадров или иного метода оценки (карьерное интервью), позволяющая делать соответствующие выводы о профессиональной пригодности работников организации и способствовать их дальнейшему профессиональному и служебному росту. Председателем аттестационной комиссии всегда является руководитель организации или его заместитель.

Очень важным фактором эффективной работы организации, на мой взгляд, является нормальный социально-психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознаграждается достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками и группами работников (подразделениями), работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения.

Такой ситуации способствует установившаяся в организации внутрикорпоративная культура. Но поведением работников необходимо управлять, и руководитель играет здесь далеко не последнюю роль, так как организуя рабочий процесс и выделяя финансовые средства на конкретные мероприятия, он должен хорошо представлять себе, какой экономический и социальный эффект они могут произвести. Помимо этого необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику, учитывая его потребности, интересы и ценностные ориентации.

Я абсолютно согласна с тем, что работник будет эффективно и качественно выполнять свои должностные обязанности, если он удовлетворен той работой, которую делает, и тем вознаграждением, которое получает за результаты своего труда. Другими словами, он должен иметь высокую внутреннюю мотивацию к труду, и его труд должен эффективно стимулироваться. Мотивация во многом определяется теми факторами, о которых речь шла выше, однако помимо них у многих работников присутствуют потребности в уважении со стороны окружающих и в самовыражении, когда труд является для человека делом всей жизни. Создать такие возможности для эффективного труда должен именно руководитель организации. Что касается стимулирования, то, на мой взгляд, он целиком и полностью зависит от руководителя как субъекта управления, так как именно он может предоставить работнику необходимые блага (деньги, повышение в должности, моральное поощрение в соответствии с его материальными и духовными запросами.

Управление персоналом в организации

Управление персоналом является сложной и многоплановой работой. Персонал организации – это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, наличие которых отличает их от вещественных факторов производства.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

  1. наем, отбор, прием и расстановка персонала;
  2. деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
  3. профориентация и трудовая адаптация персонала;
  4. мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
  5. организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
  6. управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;
  7. обеспечение безопасности персонала;
  8. управление нововведениями в кадровой работе;
  9. обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;
  10. управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
  11. управление поведением персонала в организации;
  12. управление социальным развитием персонала;
  13. высвобождение персонала организации.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации. Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснении лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точки зрения. Философия управления персоналом организации является частью философии организации, ее основой. Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Для этого необходимы условия для установления справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации.

Читайте так же:  Лучшие страны для пенсионеров из россии

Концепция управления персоналом организации – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Управление персоналом организации

Система управления персоналом

— это совокупность всех видов работ, осуществляемых с целью обеспечения организации квалифицированными специалистами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Система управления персоналом включает все функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а также всех руководителей организации. Основной объем задач в системе управления персоналом призваны решать специализированные подразделения (отделы кадров, менеджеры по кадрам, службы управления персоналом, отделы, департаменты Human Resource).

Деятельность этих структур должна быть направлена на комплексную реализацию следующих функций:

прогнозирование ситуации на рынке труда и внутри организации, определение потребности в персонале;

— систематический анализ кадрового потенциала и планирование его развития;

— оценка, организация обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров;

— рациональная организация рабочих мест и улучшение условий труда;

— оптимизация организационной структуры и климата в организации;

— проведение социальных, психологических исследований;

— совершенствование морального и материального стимулирования;

– разработка рекомендаций по развитию персонала.

Объем работы по каждой из функций зависит от размеров организации, характера ее деятельности, квалификации персонала, ситуации на рынке труда, обстановки внутри и вне организации.

Система управления персоналом в организации включает следующие направления.

1. Формирование кадровой политики.

Кадровая политика

представляет собой генеральное направление работы с персоналом, совокупность наиболее важных, принципиальных основ, рассчитанных на долгосрочную перспективу. Она определяется типом власти в обществе, стилем руководства, философией и корпоративной культурой организации и регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и др.

Видео (кликните для воспроизведения).

2. Подбор персонала.

Осуществление данного этапа означает систему мероприятий по изучению претендентов и выбору соответствующей кандидатуры на вакантные кадровые позиции. Подбор персонала включает определение потребности в кадрах, разработку требований к должности (рабочему месту), набор, оценку и отбор персонала, а также формирование резерва кадров.

Источники

набора персонала:

• внутренние — ротация, карьерный рост;

• внешние — личные связи, рекомендации, учебные заведения, биржи груда, центры трудоустройства, кадровые агентства, центры подготовки и переподготовки, хэд-хантинг («охота за головами»), аутсортинг (вывод персонала за штат) и аутстаффинг (кадровый лизинг) и др.

3. Оценка персонала.

На данном этапе предполагается осуществление мероприятий по выявлению профессионально значимых качеств работников. Это означает оценку профессионального и личностного потенциала работников, оценку их индивидуального вклада, аттестацию кадров, мотивацию и стимулирование труда.

4. Расстановка персонала.

Расстановка персонала представляет собой мероприятия, направленные на создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов в организации. Она предусматривает обучение, социальную ориентацию, адаптацию, планирование карьеры, определение условий и оплаты труда, продвижение кадров.

5. Развитие персонала.

Расстановка персонала рассматривается как система мероприятий по повышению потенциала человеческих ресурсов и эффективности их использования в организации. Означает профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, послевузовское дополнительное образование, социальное развитие и др.

В современных условиях актуальное значение имеет обучение персонала, организация которого может осуществляться способами:

— непосредственно на рабочем месте — инструктаж, наставничество, ротация, делегирование, метод усложняющихся заданий, использование учебных методик, инструкций, пособий и др.;

— вне рабочего места — лекции, семинары, дискуссии, видеообучение, тренинги, деловые, ролевые игры, практические ситуации, имитационные упражнения и др.

Важно, чтобы использование работников осуществлялось в соответствии с полученной ими специальностью, на должностях, которые требуют соответствующих знаний, опыта, личных и деловых качеств.

Эффективность системы управления персоналом зависит от качественного информационного обеспечения. Основными источниками информации о персонале являются:

• заявление — сообщает первое общее впечатление о кандидате;

• фотография — дает представление о внешности;

• биография — показывает процесс становления личности, позволяет узнать «детали»;

• личная анкета — содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о претенденте, позволяет систематизировать, хранить и использовать информацию;

• аттестат зрелости, диплом — дают сведения об успеваемости (профессиональную квалификацию характеризуют относительно);

• трудовая книжка — подтверждает место работы, информирует о динамике и продолжительности занятости (информативность иногда ограничена);

• рекомендации — освещают основные аспекты профессиональной пригодности;

• личная беседа, групповая дискуссия — дает возможность заполнить пробелы информации из других источников, дает личное представление о кандидате;

• пробная работа — способность выполнить определенную работу (испытательный срок);

• медосмотр — оценивает состояние здоровья (допустимая профпригодность);

• тестирование — оценивает характеристики профпригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера);

• графологическое заключение — дает некоторые частные сведения о характере и профпригодности (информативность спорна, допустима только с согласия претендента).

В целях повышения объективности и достоверности оценки персонала рекомендуется использовать информацию из нескольких источников. Основными методами оценки персонала являются:

• изучение личных документов;

• опрос (анкетирование, беседа, интервью);

• беседа при увольнении;

• полиграф (детектор лжи).

Каждый метод имеет свои преимущества и ограничения. Их рекомендуется использовать в сочетании друг с другом.

Важное значение в кадровом менеджменте имеет установление обоснованных критериев оценки персонала, основными из которых являются:

— образование и производственный опыт — наличие специального образования, профессиональная квалификация, навыки, компетентность, стаж работы по специальности, производственный опыт, характер работы, несение ответственности;

Читайте так же:  Оформление графика отпусков по правилам

— поведение — стиль и манера поведения, внешний вид, уверенность в себе, самостоятельность, адаптивность, контактность, уравновешенность, кооперированность;

— целеустремленность — направленность на достижение целей, иерархия целей, выбор средств достижения целей, соотнесение целей и результата деятельности, стремление к повышению по службе (карьера), инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию;

— интеллектуальные способности — сообразительность, внимательность, тип мышления, аналитические, мыслительные способности, акция на действия, уровень суждений, умение вести переговоры;

— манера разговора — ясность изложения мыслей, культура речи, аргументированность, находчивость, убедительность;

— профессиональная пригодность — соответствие способностей работника требованиям конкретной должности (может быть специальная и личная).

Достоверность оценки персонала повышается при комплексном использовании указанных критериев.

Ключевой составляющей деятельности менеджера по управлению персоналом является создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда в организации. Мотивация обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, повышает его эффективность и является основой результативности функционирования и развития организации.

Мотивация формируется на основе многообразных приемов материального и нематериального стимулирования персонала. Современная практика стимулирования ориентирует на создание мотивирующей рабочей среды, предполагающей наличие широкого набора стимулирующих факторов, постоянно действующих на работника в процесс его трудовой деятельности.

Наибольшая эффективность достигается при создании в организации «системы кафетерия» на основе объедения всех существующих привилегий в общую систему поощрения и предоставления работникам возможности самостоятельного выбора наиболее предпочтительных форм стимулирования.

В настоящее время основным направлением совершенствования работы с персоналом является реализация концепции повышения качества трудовой жизни. Показатели качества трудовой жизни включают:

• трудовой коллектив — хороший психологический климат, нормальные отношения с администрацией, участие персонала в управлении, соблюдение регламентирующих документов, минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация;

• оплата труда — хороший оклад, вознаграждение за достигнутый результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, доплаты за совмещение профессий, ощущение экономического благосостояния;

• рабочее место — территориальная близость к дому, хороший офис и мебель, современная оргтехника, служебный транспорт, автостоянка, хорошие эргономические и физиологические условия труда, личная безопасность;

• руководство предприятия — доверие к руководителям, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных, преданность предприятию;

• служебная карьера — планирование карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная оценка кадров, отсутствие апатии и застоя;

• социальные гарантии — предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни, компенсации за транспорт, квартиру;

• социальные блага — выплата материальной помощи, фирменная одежда и обувь, оплата спортивно-оздоровительных услуг, подарки к дням рождения и юбилеям, льготные кредиты на жилье и транспорт.

Таким образом, человеческие ресурсы — это активы организации, капитал, который приносит реальную прибыль. Совершенствовано системы управления персоналом с целью повышения квалификации, мастерства работников, их способностей к саморазвитию выступают стратегическим фактором менеджмента XXI в.

Персонал, менеджмент персонала, инновационная (гуманистическая) концепция управления, человеческий капитал, характеристики, категории персонала, требования к персоналу, система управления персоналом, методы оценки персонала, критерии оценки персонала, качество трудовой жизни.

1. Проведите корреляцию между этапами эволюции менеджмента и концепциями управления персоналом.

2. Охарактеризуйте принципы современной концепции управления персоналом.

3. Покажите на примерах влияние человеческого фактора на результаты деятельности организации.

4. Дайте характеристику персонала конкретной организации.

5. Обоснуйте системность механизма управления человеческими ресурсами.

6. Составьте ранжированный перечень требований, предъявляемых к персоналу современной организации.

7. Опишите функции служб управления персоналом.

8. Сравните преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала.

9. Проанализируйте основные источники информации о персонале.

10. Укажите наиболее предпочтительные, на ваш взгляд, методы набора и отбора персонала.

11. Обоснуйте ведущие, на ваш взгляд, критерии оценки персонала.

12. Раскройте на примерах суть концепции повышения качества трудовой жизни.

1. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: учебник. — М.: Финпресс, 2000.

2. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник — М.: ТК Велби, Изд-во Проспекет, 2006.

3. Дафт Р. Л. Менеджмент/ пер. с англ. — СПб.: Питер, 2004.

4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебник. — М.: Новое знание, 2005.

5. Менеджмент: учебник / под ред. В. В. Томилова. — М.: Юрайт-Издат, 2003.

6. Менеджмент: учебник / под ред. В. И. Королева. — М.: Экономисть, 2005.

7. Робинс С. Менеджмент / пер. с англ. / С. Робинс, М. Коултер. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2004.

8. Технология корпоративного менеджмента: учеб. пособие / под ред. И.В. Мишуровой, Н. Ф. Новосельской. — М.: ИКЦ «МарТ», 2004.

9. Управление организацией : учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Лекция 10 (Тема 11). ЛИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

понятие и структура личности

формирование личности в организации

личность менеджера в системе управления

| следующая лекция ==>
Эффективность управления человеческими ресурсами | Понятие и структура личности

Дата добавления: 2014-01-04 ; Просмотров: 830 ; Нарушение авторских прав? ;

Видео (кликните для воспроизведения).

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Управление персоналом в организации и на предприятии
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here